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★★★文档资源★★★相对于大型企业，中小企业在发展过程中要面对更多的融资困难、资讯闭塞、技术落后、人才相对缺乏、经营机制落后、管理水平差等影响和制约企业发展的问题，这些客观因素无一不成为中小企业持续发展的绊脚石。然而有一个影响中小企业兴衰成败的关键因素却往往被大家所忽略——如何构建企业核心团队，使核心团队真正发挥其最大的效用已逐渐成为企业能否走向成功之路的决定性因素。一、中小企业核心团队的基本特征企业的核心团队是指能够参与企业重大决策的相关高层人员所组成的企业高端层面的组织。中小企业核心团队具备以下基本特征：1、清晰的目标和相关技能。核心团队对于要达到的目标有清楚的了解，并坚信目标的重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着核心成员把个人目标升华到团队目标中去。核心团队是一群有能力的成员组成，他们具备实现理想目标所必需的技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的个性品质，从而出色完成任务。2、高度的忠诚、承诺、活力和成员间的相互信任。每一个人都充满活力，对核心团队表现出高度的忠诚和承诺，愿意为目标全力以赴，觉得工作非常有意义，可以学习成长，不断进步。核心成员间的相互信任是核心团队的显著特征，就是说，每个成员对其他人的行为和能力都深信不疑。3、良好的沟通和适当的领导。核心成员通过畅通的渠道交换信息，健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，有助于管理者指导核心团队成员的行动，消除误解。能迅速准确的达成一致的想法和情感。核心团队领导人对于照顾团队任务的达成与成员情感的凝聚，保有高度的弹性，能在不同的情境做出适当的领导行为。二、中小企业核心团队管理中存在的问题作为企业最为关键的核心团队，在团队管理的过程中不可避免地存在着一定的矛盾和问题，作为核心团队的管理者必须理解和接受，并且尽可能地平衡这些矛盾和解决存在的问题。1、个人与核心团队目标不一致。拥有共同的目标是团队成员组成高效、积极团队的必要条件，核心团队的统一目标决定了团队最终要达成的结果，只是部分成员持有相同的目标，不能算是拥有真正的共同目标。确定一种成员都能认可的方式，就能保证核心团队在达到最终目标的手段方面团结一致。核心团队的有效性需要混合不同的个体，为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音、观点、风格、表达的过程，这不可避免地产生与团队目标不一致的问题，甚至有团队成员之间的竞争。允许这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的核心团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。团队成员除互补因素外，就是认同了经过自己参与与组织之间达成的目标。目标的认同不仅提高了成员工作的主动性，也为成员间相互协作、相互负责奠定了基础。2、核心团队管理者和成员之间的不协调。一个核心团队在逐步成熟以后，便有了它成文或者不成文的“游戏规则”。团队的管理者希望每一名核心成员都能够遵循他自己习惯的团队规则。但是，团队的内、外部环境决定其必须具有高度灵活性和适应性，否则团队就会变得僵化。很多情况下，核心团队管理者与团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到企业的竞争行为。由于缺乏一种有效的机制，使得团队管理者过分强调自己习惯的“团队规则”而忽视了其他团队成员的需求，导致团队危机的产生，而在“团队规则”和团队灵活性之间保持平衡就对团队管理者提出了更高的挑战，他必须学会把握什么是最关键的，而最基础的则是要保证核心团队管理者与核心成员之间的协调。3、缺乏有效的激励。在中小企业目前的团队管理中缺乏有效的激励，作为核心团队的管理者，你需要意识到一个事实：随着团队的发展，用来激励人的方式要发生变化，并且应该用不同的激励方式来激励核心团队中的每一个成员。为了能让团队中的成员充分受到激励，需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。核心团队的激励需要一个整合的目标，以便使核心成员们都能知道该向哪个方向努力，了解自己努力达到的目标是什么，并真正愿意实现它，这样才有可能真正受到激励。如果缺乏有效的激励，企业核心团队的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。“利益补偿”往往分为两种形式：一种是物质条件，比如：收入、工作环境；另一种是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提，而我国中小企业的核心团队管理中就存在着这样的缺陷。三、构建中小企业核心团队的策略1、慎重选择核心团队成员。如何构建一个优秀的核心团队，管理者首先要面临的就是成员选择的问题，这也是核心团队建设的基础工作。核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，能够取长补短、互相配合，获得“1+12”的效果。除了专长、能力和经验需要互补外，还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的核心团队，应该选择相互熟悉的成员，有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。当企业发展到一定阶段后，应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡，否则不仅会影响企业的发展速度，而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。因此，作为企业核心团队的管理者应本着长远的眼光为核心团队挑选各方面综合素质较高且能推动改革的核心团队成员，为核心团队的持续发展奠定良好的基础。2、建立团队中的信任关系。正确选择核心团队成员仅仅是核心团队建设的基础，要保证这些核心成员真正形成一个高绩效的核心团队，建立团队中的信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，是不可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的核心团队的。核心团队营造信任的氛围，成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任；核心团队的管理者有效的授权也是必须的，这是建立管理者与核心成员之间信任关系的最佳方式。有效授权能够让你的核心团队成员得到锻炼的机会，在实践中培养他们的领导能力，也能让管理者有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情。核心团队成员获得授权能让他们确实感受到高层管理者对自己的信任，能够进一步激发灵感和工作积极性，提高工作质量。但授权时要有明确的、具有挑战性的目标，否则，不能让核心团队的成员感受到被充分的信任，而且还会使他们无所适从。因此，在授权之前管理者必须考虑清楚可能带来的风险及制定相应的控制措施。3、增强核心团队凝聚力。凝聚力是一种团队动力，取决于团队目标和个人目标一致性的程度，是影响团队绩效的一个重要变量。如果成员有强烈的团队归属感并接受团队的目标，那么这个团队的凝聚力就高。团队成员之间能够相互吸引，又能与团队目标保持高度一致，一般出现在稳定与运行阶段。管理者的一个重要使命就是让团队保持高度的凝聚力。一个团结的核心团队才会有战斗力，在这样的团队里，每个人都希望在这里工作，团队成员才能有愉悦快慰的心情去为达到组织目标而奋斗。而团队是由多种性格类型、各种专长的人才组成的，不可能出现面面俱到的人才。因此，团队管理者应该从现在开始在现有核心成员中挖掘能成器者进行培养，并注意使其个人目标与组织目标保持一致，因为只有当他的个人奋斗目标和职业生涯道路与团队的组织目标高度融合时，他才可能为之奋斗终身。注意利用团队的合力，不要过分偏重于个人。四、结论综上所述，就我国中小企业发展的现状来看，构建中小企业核心团队势在必行。我国中小企业核心团队的研究应是一个持久的过程，构建中小企业核心团队的研究，应是中小企业管理中的重要一环。中小企业只有立足于企业自身的特点和实际情况,充分利用现有的理论和实践经验,建立健全适合企业自身发展的核心团队,才能真正立于不败之地。