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★★★文档资源★★★摘要:众所周知，一个企业的经营者对整个企业的生死存亡都起着至关重要的作用，所以对于企业经营者的激励是管理界一直探讨的一个话题，同时为了避免腐败，对于企业经营者的监督是一个同等重要的问题。自从改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相适应的企业经营者人力资本激励和监督机制，无论是改革初期的放权让利、利改税阶段，还是以后的企业承包经营责任制以及现代企业制度改革效果始终差强人意。企业经营者的激励和监督机制离社会主义市场经济的要求还相去甚远。因此，完善企业经营者人力资本激励和监督机制，调动经营者的积极性，充分发挥经营者的作用，对推动我国企业的改革和发展具有重要的现实意义。关键字：企业经营者激励机制监督机制AbstractItisknowntoallthataenterpriseoperatorisallplayingall-importantroletoentireenterpriselifeanddeath,thereforetheexcitationtoenterpriseoperatorisatopicofconversationthatmanagingboundaryalwaysdiscussing,simultaneoussupervisionforavoidingsepsis,toenterpriseoperatorisaproblemofequalimportanceSincereformandopening-up,ourcountryhasbeenseekingtosetuptheenterpriseoperator’smanpowercapitalincentivemechanisminconformitywithsocialistmarketeconomyallthetime，nomatterreformgrantingpowerandallowingkeepabiggershareofprofits，stageofswitchingfromprofitdeliverytotaxpaymentininitialstage，orthecontractmanagerialresponsibilitysystemofenterprisesforthefutureandmodernenterprisesystemarereformed,theresultisbarelysatisfactoryallthetime.Enterpriseoperator,salarymechanism,state-ownedenterpriseofoperatorespeciallygreatlydifferfromeachotherfromthedemandforsocialistmarketeconomyeven.So,perfectenterprise’soperator’smanpowercapitalsalaryincentivemechanismandarousetheenthusiasmofoperator，fullygiveplaytotheroleofoperator,haveimportantrealisticmeaningsinpromotingthereformanddevelopmentofenterprisesofourcountry.Keywords：EnterpriseoperatorEncouragingmechanismSupervisingMechanism.企业是国民经济的细胞，是现代经济的基础。日前我国改革的重点是企业改革，企业改革的成败事关中国经济改革的大局。考察我国企业现状，其最需要的但又最缺乏的，不是物质资源，不是资金，不是技术，而是高素质的人才，尤其是高素质的企业经营者及企业经营者队伍。因而，培育和造就适应我国市场经济建设需要的企业经营者，建立一支高素质的企业经营者队伍己经成为目前深化改革的当务之急，迫在眉睫。一、建立企业经营者激励和监督制度的必要性现代企业制度，即现代公司制与近代传统的公司制相区别的根本特征在于由“经理****”产生的所有权与经营权的分离，公司、企业的最高经营管理决策权由经理、厂长、人员(即所有者委托的代理人)掌握。由于现代公司、企业所具有的这一特征，才导致现代公司在运营中产生了传统公司所不曾有的问题——经营者利用手中的权利，为实现个人效用最大化而损害所有者利益。因为在两权分离的情况下，经营者的目标函数与所有者虽高度正相关，但有差距，甚至完全背离。对于企业所有者来说，其利益主要是由剩余索取权带来的以投资收益形式对企业利润的最终占有。因此，所有者所追求的个人效用最大化目标可以简化为企业利润最大化；而经营者不是企业所有者，没有剩余索取权，企业利润最大化并不意味着经营者个人效用最大化。因此，经营者没有足够的动力追求企业利润的最大化，他所追求的企业经营目标，往往是能使个人效用达到最大化的目标。加之企业经营者掌握着企业的控制权，具体负责对企业的生产经营活动进行决策、计划、组织、指挥、协调，因此，他们拥有企业经营过程中各种收人和费用的真实信息，这种信息能被经营者据为私有信息；而所有者由于不直接参与实际经营，除非付出很高成本，一般无法获得或验证相应的信息，这就使经营者有可能为了获取自已的经济利益而向所有者隐瞒或谎报信息，采取各种对自己有利的机会主义行为而不易被察觉。正因为这种信息的不对称，使所有者无法掌握足够信息，“即使管理者不百分之百地按所有者利益行事，要抓住管理者把柄也很困难。”此外，由于经营者不是企业所有者，对于企业经营不善导致的亏损或破产，经营者所能承担的责任是有限的，最多不过是个人信誉、地位和财产的丧失，这与所有者的资产损失相比十分不对称。这种责任的不对称，可能使经营者为了个人利益而过度冒险，或偷懒怠慢职务，或滥用交际费侵蚀企业利润。为防止经营权侵犯所有权，就有必要在现代企业制度中建立有效的使经营者真正为所有者效力的激励和监督约束机制。二、企业经营者激励手段2.1薪酬激励及设计原则现代代理理论的研究表明，在所有权与控制权相分离的情况下，企业经营者对企业经营成败负有主要责任，而经营者薪酬机制的设计对他们的行为有直接的影响。而且两权分离的程度越高，激励性薪酬在缩小所有者与经营者之间的利益差异(代理成本)并降低监督成本方面的作用就越重要。因而，经营者的薪酬机制，是整个企业经营者激励机制良好运行的关键。企业经营者薪酬设计应遵循的主要原则有:第一、薪酬与绩效挂钩，经营者与所有者二者利益兼顾。一种有效的激励设计应以某种方式使被激励者获得的薪酬取决于他们的劳动成果。确切地说，“激励设计问题就是决定薪酬该对产量做出怎样敏感的反应”。这是设计企业经营者薪酬方案应遵循的主要原则。企业经营者的收入与其经营业绩挂钩，从而其薪酬的高低取决其经营业绩的好坏。经营业绩好，则为所有者创造的剩余价值多，企业经营者自身所得的薪酬也高，反之，所有者利益受损，企业经营者薪酬也随之降低。对国有企业来说，在设计企业经营者薪酬方案时，需为企业经营者设定明确的经营责任目标，并给予充分的经营自主权，一旦完成经营目标则有相应奖励，而完不成目标须有降薪、撤职等压力。第二、效率优先，兼顾公平。设计企业经营者薪酬方案的主要目的是激励企业经营者高效率地工作，从而带动企业高效率地运转。因此，给予企业经营者较高的薪酬，换取企业经营者高效率的工作，对所有者来说是值得的。如果企业经营者高效劳动的薪酬加倍，而能增加它的效率1%的话，那么这种支出对企业所有者来说是生产性的，‘“因为企业经营者劳动效率的提高而带动整个企业效率的提高所创造的价值会大大高于它的薪酬的增加额。对我国国有企业来说，在企业经营者激励薪酬上多花些钱作为代理成本，会创造更大的企业效益和更多的利税。企业经营者劳动的特殊性也就决定了其薪酬的特殊化。但如果经营者与普通员工薪酬的差距过大，会挫伤员工的积极性，所以还要考虑经营者和普通员工收入差距要公平合理。第三、固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主，企业经营者的事业是风险事业，成功了理应获得高薪酬，失败了则相应减少收入。考虑到企业经营者维持生存的基本需求和企业经营中的不确定性因素，如果将企业经营者的薪酬完全同其经营业绩挂钩，则会使其承担过大的风险。所以，企业经营者薪酬应分为两部分:一部分为固定收入，以维持生计；另一部分为风险收入，完全与经营业绩挂钩，使其承担经营风险，起激励作用。由于固定收入没有激励性作用，所以企业经营者薪酬中要以风险薪酬为主，以激励企业经营者行为。第四、直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主。关于企业经营者固定收入部分，由聘任者与应聘企业经营者通过协商直接确定。而对于风险收入部分，由市场调节机制间接确定。这是因为:(1)企业经营者的人力资本价值和他所提供的管理服务的劳动投入，事先无法计量。(2)由于企业经营者行为的不可观察性及信息的不对称性，度量从事难以捉摸的管理活动所付出的努力及其产出水平，要花较高的成本。(3)风险收入的依据是企业经营者的经营业绩，而反映经营业绩的最综合指标一企业实现的利润，它只能通过市场交换才能实现或取得。(4)风险收入的风险，就是指经营风险，即经营不善会给自己的收入带来损失，而经营成功，则获得相应的回报。2.2声誉激励在经济报酬之外，追求更高的声誉或荣誉显然会进入经营者的目标函数中，前者主要是一种物质上的激励，后者则属于精神上的激励。声誉激励实质上是一种隐性的激励，因为追求良好的个人声誉本身能激励代理人更加努力工作，同时也能够促使其行为长期化，有效地抑止各种机会主义行为。因此，委托人如何很好地利用代理人对声誉的追求，使之行为朝着企业绩效最大化的方向努力，这是声誉激励的核心问题。2.2行政升迁激励七七论文网与国外和民营企业的经营者不同，国有企业经营者可以被提拔到政府部门任职，这使得国有企业经营者追求的目标可能与其他类型企业经营者追求的目标之间存在较大的差别①，在现实中，私营企业的老板几乎没有可能被选到政府部门担任领导职务，而国有企业的厂长经理被提拔到政府部门担任领导职务似乎是顺理成章的事情。作为国有资产受委托人，政府可以采取提拔升迁的办法来激励国有企业经营者努力工作，这相当于对企业经营者进行“晋升”激励，不过其结果就是经营者离开企业到政府部门任职。本节研究行政升迁激励问题，分析由政府部门实施的行政升迁激励的机理、经营者的行为取向，并对行政升迁激励的效果做出一个整体性的判断及相应的结论。笔者认为，虽然晋升能在一定程度上克服因信息不对称所导致的经营者“偷懒”问题，并会在一定程度上激励经营者提出工作努力程度，但我们必须同时看到晋升激励的负面效果，从务实的角度看，它会给政府机构及其负责人、企业、经营者产生诸多不良影响，具体而言，晋升激励在现实中会带来如下一些问题:第一、在经营者普遍追求晋升的情况下，会引发政府机构和人员的进一步膨胀，与成熟市场经济所要求的“小政府大社会”的目标相左。如果仅把晋升作为对国有企业经营者的主要激励资源，则经营者从政做官的欲望就会普遍增强。在政府官员岗位有限、竞争激励的情况下，为保证这种激励的持续进行，必须增加这种资源的供给量才能满足需要，“因人设岗”、巧立名目扩大政府机构和编制又会重演，这就会给我国本来就已相当严重的政府机构和人员膨胀局面雪上加霜。第二、在政府机构及其负责人追求部门及个人利益的情况下，会使晋升决策过程中不正之风盛行，败坏社会风气。第三、经营者行为短期化问题。在晋升成为经营者激励的主要资源时，经营者就不会拥有作“企业经营者”的长期预期，急功近利，耗尽企业资源片面追求短期业绩，不重视技术创新和产品开发，就会成为经营者较普遍的行为方式，“新官上任三把火”，出了成绩就升职成为不少企业经营者不言自明的工作逻辑。第四、业绩造假、财务秩序混乱问题。我国国有企业会计“两本帐”甚至“几本帐”问题较为普遍，企业财务状况的透明度很低，经营者为追求晋升，会指挥甚至直接操作企业的会计报表，制造虚假业绩，不少企业名义上是盈利实际上却是亏损的，这不