项目的人力资源管理(1)

项目的人力资源管理9.1人力资源管理理论与实践的发展9.2软件项目人力资源管理的特点9.3PMBOK的人力资源管理过程9.4人力资源管理的激励理论9.5软件项目的团队建设9.6问题探讨第九章•目录9.1人力资源管理理论与实践的发展9.2软件项目人力资源管理的特点9.3PMBOK的人力资源管理过程9.4人力资源管理的激励理论9.5软件项目的团队建设9.6问题探讨第九章•目录9.1人力资源管理的理论与实践回顾软件企业与传统工业企业不同，与现代企业的其他行业也不同。其最主要特征就是，企业最主要的“资产”是一批掌握技术、熟悉业务、懂得管理的“人”。软件企业主要的成本是人的成本，软件企业主要的财富积累是知识和经验的积累。因此，软件企业的人力资源管理，是企业最主要的管理内容。软件项目组的管理过程，几乎全部是围绕“人”来进行的管理。而作为被管理对象的“人”本身管理的讨论，则越来越成为软件领域所要讨论的核心问题。人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论•人力资源管理是随着人类社会的进步、经济的发展而逐渐发展和完善起来的。人力资源管理形成于20世纪初，迄今为止已有100多年的历史。•19世纪末到20世纪初，管理理论刚刚形成，这一时期存在着三大管理理论，相对后期的管理理论，我们称之为古典的组织管理理论：•泰罗的人事管理理论（6点）•法约尔的人事管理理论（10点）•韦伯的人事管理理论（4点）人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论•泰罗的人事管理理论（6点）（1）科学地确定劳动定额（2）挑选与岗位技能要求相符的工人（3）实行刺激性的差别记件工资制（4）科学地培训工人（5）倡导劳资双方合作（6）实行专业职能管理，将脑力劳动与体力劳动分开人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论•法约尔的人事管理理论（10点）（1）按岗位进行专业劳动分工（2）权责一致（3）纪律（4）个人利益服从整体利益（5）公平报酬（6）合适的集权与分权（7）秩序（8）人员稳定（9）团结与协作（10）首创精神人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论•韦伯的人事管理理论（4点）（1）劳动分工工作应分解为简单的、例行的和明确定义的任务。（2）法定职权每一个职位都有明确规定的职权范围。（3）正式的选拔所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格而被选拔的。（4）非人格性进行理性管理，避免搀杂个人情感。人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论古典管理理论的共同点：古典管理理论关于人事管理的学说，对人事管理做出了重要的贡献，大大地提高了工作效率，促进了社会的发展和员工生活的改善。但是，古典管理理论对劳动者的社会和心理没有给予足够的关注，将工人看作是“经济的人”，认为人工作的唯一目的是为了金钱，人很懒惰，不愿意负责任。因此，主张采用“胡罗卜加大棒”的管理方式，即一方面用金钱来刺激人努力工作，另一方面，通过严密的监督、控制以及惩罚逼迫其完成工作任务。随着社会的进步，生产方式的改变，特别是从主要依靠体力劳动，转变为主要依靠脑力劳动的改变，这种管理方式失去了原有的作用。于是，行为科学理论应运而生。人力资源管理理论和实践的发展———行为科学阶段的管理理论•霍桑实验—行为科学理论是在著名的“霍桑实验”的基础上产生的。所谓“霍桑实验”是指1924—1932年在美国西方电气公司所属的霍桑工厂所做的实验。通过8年的实验，哈佛大学的教授埃尔顿-梅奥提出了以下观点：（1）工人是“社会人”，不是“经济的人”，他们不仅有经济上的需求，还有社会方面的需求，如友谊的需求、归属的需求、与人交往的需求等。（2）劳动生产率不仅受生产技术和工作方法的影响，而且，还会受到人的心理因素的影响。行为与情绪是密切相关的，组织中人际关系的好坏、员工士气的高低是影响劳动生产率的重要因素。（3）正式组织中形成非正式组织是有一定必然性的，管理者应重视非正式组织的作用，因为它对满足员工的社会需求发挥着重要的作用。人力资源管理理论和实践的发展———现代企业的人力资源管理理论第二次世界大战之后，管理理论的发展进入现代管理理论阶段。对人的管理也由人事管理发展成为人力资源管理。人事管理与人力资源管理的区别，主要体现在以下四个方面：–管理的重点–管理的活动–管理的内容–管理的方式人力资源管理理论和实践的发展———现代企业的人力资源管理理论人事管理与人力资源管理的区别：（1）管理的重点方面：人事管理是以事为核心。人事管理是管人和与人有关的事，而且，以管事为核心，偏重于比较具体的有关人员的录用、调配、提职、退休等工作。人力资源管理是以人为核心，研究人的心理、需求，激励和开发人的潜能，保障人的合法权益。人力资源管理理论和实践的发展———现代企业的人力资源管理理论人事管理与人力资源管理的区别：（2）管理活动方面：人事管理是被动反应型。人事工作只管人员录用、调配、人事任免，像管理机器一样管理人。人力资源管理是主动开发型。首先根据组织目标做出人力资源规划，根据需要预先做出计划安排，并主动了解人员的需求，并尽力满足员工的不同需求，为员工设计生涯发展，充分挖掘和发挥其潜力。人力资源管理理论和实践的发展———现代企业的人力资源管理理论人事管理与人力资源管理的区别：（3）管理内容方面：人事管理的内容比较窄，主要是新人的录用、在职人员的管理以及老职工的退休。而人力资源管理的内容比较宽，它不仅包括人事管理的内容，而且还要包括制定人力资源发展规划、工作分析、员工生涯设计、协调工作关系等。人力资源管理理论和实践的发展———现代企业的人力资源管理理论人事管理与人力资源管理的区别：（4）管理方式方面：人事管理是孤立的、静止的，人事管理的各项工作之间是分离的，与组织目标、其他部门目标、个人目标之间是脱节的。而人力资源管理是整体的、动态的，它将组织目标、各部门目标以及各人目标有机结合起来，将选聘、考核、培训、激励等工作有机结合起来，形成一个系统。《人件》与“湿件”•“人件”一词，是迪马可（TomdeMarco）和李斯特（TimothyLister）1987年合写的《人件：富有成果的项目和团队》一书中的术语，原指的是与计算机互动的人的条件。以后大家逐渐理解为与计算机硬件、软件相对应的人。•在管理学界，该书已是关于“人件”理论的经典之作，它专门讨论了软件开发和维护的团队管理问题。迪马可和李斯特根据他们管理软件开发项目长达十余年的经验，向那种以为可以从人和团队管理中获得最佳成果的习惯做法提出挑战。1995年，康斯坦丁（LarryConstantine）出版了一部题为“康斯坦丁论人件”的论文集。康斯坦丁扩大了“人件”概念，将那些使用软件的人也包括进来。到了1999年2月，迪马可和李斯特出版了《人件》的第二版，增补了七章。这些增补内容视角更加宽广，对比较大型的组织中的团队如何运作进行了探索。•迪马可和李斯特在《人件》一书中，探讨了软件项目管理者在对待被管理者方面容易犯的错误和工作环境方面存在的问题。《人件》与“湿件”•《人件》在1987年出版后，立即成为最畅销的作品，特别是一些组织，开始认识到软件开发问题与程序语言、软件工程方法、软件过程成熟度无关。正如BillClinton所言，“是人，笨蛋！”你怎样去招聘、面试、挑选最好的软件开发人才？你怎样去奖励与激励他们？你怎样将他们组织为有效的团队？在这些事情中管理扮演什么样的角色？每一个对此都有不同的观点，但很少有人去评价自己的组织。新的版本增加了8章，覆盖了关于竞争、过程改进程序、“辞职员工再访”、组织学习、“首要的人”的要领、关于“终极”管理的讨论和一些怎样最好地创建软件开发“群落”的极好建议。•在后面的章节中，我们还会再来仔细讨论《人件》的某些观点，但是，《人件》确实是软件项目人力资源管理中，非常有针对性、非常值得软件项目经理认真阅读的一本好书，而且这个评价依然回继续保持下去。《人件》与“湿件”•“湿件”一词的起源可能出自美国“赛博朋克”鲁迪·卢克（RudyRucker）1988年出版题为“湿件”的科幻小说。该书是卢克三卷本系列科幻小说《软件》、《湿件》和《自由件》的第二卷。它讲述了一个由人类创造出来的有感觉能力的肉身机器人如何反过来控制和改变人类的故事，对人类脑力（湿件）与带有编码化知识（软件）的机器人（硬件）的结合最终可能摆脱人类的控制并影响人类进化的前景，作了大胆的想象。•卢克的书出版之后，“湿件”一词成为新经济增长理论的知识分类类型当中的一种。新经济增长理论把知识分为“软件”和“湿件”两种类型，与非知识即非人类要素如物品、自然资源、能源和物质基础设施等“硬件”（或称“物体”，objects），同为经济增长的投入。“软件”也称“思想”（ideas），是编码化的、储存在人脑之外（如书籍、磁盘、录音录象带等）的知识；“湿件”也称“技能”（skills）或“只可意会的知识”（tacitknowledge），是储存于人脑之中、无法与拥有它的人分离的知识，包括能力、才干、信念（convictions）等等。《人件》与“湿件”•软件与湿件之间的差异，在于编码化程度的不同。思想可以用言语、符号或其他表达手段来表述，而技能则无法形式化，总是处于只可意会不可言传的状态。对知识经济时代经济的持续增长来说，资本即硬件的积累固然重要，但知识（包括：生产新物件和更有效率地组织物件的新思想；使思想得以落实和物件得以利用的新的更好的技能）是更重要的源泉。•新经济增长理论的知识分类对于管理学的意义在于，它揭示了知识的两种类型即思想和技能的生成、传播和使用的不同特征。新思想的产生是很不容易的，但新思想一旦产生，却能很方便、廉价地传播，可以为任何数量的人使用。而技能则是由从人的内在素质到个人经验再到训练等种种因素组成，只有拥有它的人才能使用，它的传输是复杂、代价高昂和缓慢的。对经济组织的核心竞争力至关重要的知识积累和创新，是思想（软件）、技能（湿件）与机器设备、基础设施等物质生产要素（硬件）之间互动的结果，体现为复杂的持续性学习。9.1人力资源管理理论与实践的发展9.2软件项目人力资源管理的特点9.3PMBOK的人力资源管理过程9.4人力资源管理的激励理论9.5软件项目的团队建设9.6问题探讨第九章•目录9.2软件项目的人力资源管理特点软件的特点：（1）构造性：软件是有结构的，构造性是软件的一个本质特性。传统的软件开发是个体作坊式的，主要解决的是功能问题，较少考虑结构问题。造成软件复杂度高、维护难度大。（2）演化性软件是客观事物的一种反映，是知识的提炼、知识的体现和知识的固化。因此，软件系统是不可能一成不变的。新需求、新技术不断出现、软件系统要不断升级，不断演化。（3）密集性软件开发是典型的知识密集型活动，复杂度高、开发周期长、可靠性保证难。（4）复杂性随着软件应用范围的快速扩大，以及软件运行平台从单机向网络的转变，软件的规模越来越大、复杂度越来越高。9.2软件项目的人力资源管理特点人的特点亨利·福特曾发出这样的感叹：“我买的是一双手，为什么总是得到一个人呢？”作为大机器生产之典型的福特主义装配线生产，需要的是像机器上的齿轮一样转动的工人按严格的规范操作，而人类的易变性会影响到这种装配线的规则性和标准化，从而影响生产率和质量。人的行为的标准就是机器运行的标准，与标准化相对立的创造性和个人色彩不仅不是优点，而且是必须通过泰勒式训练加以去除的。借用福特的话来说，就是把“一个人”训练为“一双手”。项目本身的特点一般项目的项目特点软件项目与其他项目一样，具有项目所特有的属性。我们在第一章已经做过介绍。现在，我们结合人力资源管理的内容，再简单回顾一下：（1）一次性：（2）独特性：（3）目标的确定性：（4）活动的整体性：（5）项目组织的临时性和开放性：（6）开发与实施的渐进性：软件项目中人的特征•（1）高知识更新性：软件项目所需要的人的知识，是不断更新的知识。三年前熟悉的知识，可能三年后就基本没有什么价值。•（2）高主观经验性：虽然软件的知识在不断更新，但是，开发经验、行业经验却是长期积累的。