项目的人力资源管理

项目人力资源管理武汉理工大学孙泽厚第一讲：导论与您互勉：学习的目的：作好自己的事情。做管理明白人，做理性的管理者。学习的态度：积极、乐观、责任。学习本课程的追求：基本追求：TheRightpeopleforthisjobinthistime;终极追求：培养员工的献身精神。你是否认为：·现在的员工越来越难以管理了？·你是否在管理员工的过程中显得无能为力？正象江总书记所说，非不为也，实不能也。·你是否总是将管理过程中的糟糕局面归诸如外？我希望：·你们用职业企业家、职业经理人的要求要求自己。职业企业家、职业经理人就应该有自己的职业道德、职业操守和职业习惯。具备职业经理人的知识与技能、职业精神、职业规则。职业经理人应该具有压力感、危机感与归属感。·日三省乎己。不反思就没有进步。小案例：某企业做项目人力资源管理的内训，参加学习的都是企业的项目管理人员，课程还没有开始的时候，小王和小付就在自己的座位上议论开了，“怎么让我们来学习人力资源管理呀，这应该是人事干部的事，耽误大家的时间。”另一个地方两位女同胞也在议论：这门课老板听一下就够了。你怎样看待他们的议论？（分赞成方和反对方展开辩论）为什么说人力资源管理对所有的管理人员都十分重要因为管理人员都不愿意：·雇佣一个不恰当的人来从事工作·出现高流动率·属下雇员工作不尽力·在无效的面谈上浪费时间·雇员感觉到自己所得到的报酬与其他人相比是不公平的。·由于雇员缺乏培训而使本部门的效率受损·触犯法律所禁止的不公正的劳资关系行为。学好HRM可以帮助你避免这些错误，更可以帮助你用别人的手达到自己的目的。请注意：许多管理者在计划、控制、监督等职能不健全的情况下进行了成功的管理，这是因为他们掌握了如何用一个恰当的人来承担工作，并激励、开发他们的技巧。第二讲：人力资源管理的产生与发展项目的完成者与组织者都是人，如何将项目人力资源管理工作做好，是决定项目成败的关键。一、两个重要概念·人力资源（HR）广义：组织中智力和体力健全的个体的总和。狭义：是指体现在人体内的一种生产能力，它是体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济的发展起决定性的作用。前提条件：在合适的位置。尽量避免使用“人才”概念，非人才群体都是企业的人力资源。·人力资源的重要性与其他资源之关系人力资源本身的特点（卡耐基）（这里埋葬着一个人，他最善于把超过自己的人编织到为他服务的机构中去。）·人力资源管理（HRM）运用现代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用，同时，对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放人的潜能，充分实现组织目标。3层意思：方法、内容和目的。人力资源管理的重要性人力资源的地位未来管理的发展要求实现组织目标的保证……二、人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论•人力资源管理是随着人类社会的进步、经济的发展而逐渐发展和完善起来的。人力资源管理形成于20世纪初中期，迄今为止只有几十年的历史。•19世纪末到20世纪初，管理理论刚刚形成，这一时期存在着三大管理理论，相对后期的管理理论，我们称之为古典的组织管理理论：•泰罗的人事管理理论（6点）•法约尔的人事管理理论（10点）•韦伯的人事管理理论（4点）人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论•泰罗的人事管理理论（6点）（1）科学地确定劳动定额（2）挑选与岗位技能要求相符的工人（3）实行刺激性的差别记件工资制（4）科学地培训工人（5）倡导劳资双方合作（6）实行专业职能管理，将脑力劳动与体力劳动分开人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论•法约尔的人事管理理论（10点）（1）按岗位进行专业劳动分工（2）权责一致（3）纪律（4）个人利益服从整体利益（5）公平报酬（6）合适的集权与分权（7）秩序（8）人员稳定（9）团结与协作（10）首创精神人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论•韦伯的人事管理理论（4点）（1）劳动分工工作应分解为简单的、例行的和明确定义的任务。（2）法定职权每一个职位都有明确规定的职权范围。（3）正式的选拔所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格而被选拔的。（4）非人格性进行理性管理，避免搀杂个人情感。人力资源管理理论和实践的发展———古典的组织管理理论古典管理理论的共同点：古典管理理论关于人事管理的学说，对人事管理做出了重要的贡献，大大地提高了工作效率，促进了社会的发展和员工生活的改善。但是，古典管理理论对劳动者的社会和心理没有给予足够的关注，将工人看作是“经济的人”，认为人工作的唯一目的是为了金钱，人很懒惰，不愿意负责任。因此，主张采用“胡罗卜加大棒”的管理方式，即一方面用金钱来刺激人努力工作，另一方面，通过严密的监督、控制以及惩罚逼迫其完成工作任务。随着社会的进步，生产方式的改变，特别是从主要依靠体力劳动，转变为主要依靠脑力劳动的改变，这种管理方式失去了原有的作用。于是，行为科学理论应运而生。人力资源管理理论和实践的发展———行为科学阶段的管理理论•霍桑实验—行为科学理论是在著名的“霍桑实验”的基础上产生的。所谓“霍桑实验”是指1924—1932年在美国西方电气公司所属的霍桑工厂所做的实验。通过8年的实验，哈佛大学的教授埃尔顿-梅奥提出了以下观点：（1）工人是“社会人”，不是“经济的人”，他们不仅有经济上的需求，还有社会方面的需求，如友谊的需求、归属的需求、与人交往的需求等。（2）劳动生产率不仅受生产技术和工作方法的影响，而且，还会受到人的心理因素的影响。行为与情绪是密切相关的，组织中人际关系的好坏、员工士气的高低是影响劳动生产率的重要因素。（3）正式组织中形成非正式组织是有一定必然性的，管理者应重视非正式组织的作用，因为它对满足员工的社会需求发挥着重要的作用。三、人力资源管理与传统人事管理之间的区别第二次世界大战之后，管理理论的发展进入现代管理理论阶段。对人的管理也由人事管理发展成为人力资源管理。人事管理与人力资源管理的区别，主要体现在以下四个方面：–管理的重点–管理的活动–管理的内容–管理的方式–管理的观念人事管理与人力资源管理的区别：（1）管理的重点方面：人事管理是以事为核心。人事管理是管人和与人有关的事，而且，以管事为核心，偏重于比较具体的有关人员的录用、调配、提职、退休等工作。人力资源管理是以人为核心，研究人的心理、需求，激励和开发人的潜能，保障人的合法权益。人事管理与人力资源管理的区别：（2）管理活动方面：人事管理是被动反应型。人事工作只管人员录用、调配、人事任免，像管理机器一样管理人。人力资源管理是主动开发型。首先根据组织目标做出人力资源规划，根据需要预先做出计划安排，并主动了解人员的需求，并尽力满足员工的不同需求，为员工设计生涯发展，充分挖掘和发挥其潜力。人事管理与人力资源管理的区别：（3）管理内容方面：人事管理的内容比较窄，主要是新人的录用、在职人员的管理以及老职工的退休。而人力资源管理的内容比较宽，它不仅包括人事管理的内容，而且还要包括制定人力资源发展规划、工作分析、员工生涯设计、协调工作关系等。人事管理与人力资源管理的区别：（4）管理方式方面：人事管理是孤立的、静止的，人事管理的各项工作之间是分离的，与组织目标、其他部门目标、个人目标之间是脱节的。而人力资源管理是整体的、动态的，它将组织目标、各部门目标以及各人目标有机结合起来，将选聘、考核、培训、激励等工作有机结合起来，形成一个系统。•人事管理与人力资源管理的区别：（5）管理观念人是成本，还是资源？人是工具，还是一个人格完善的个体？讨论：一管理的概念管理之道，在于借力。管理，就是用别人的手达到自己的目的。管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。管理是某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。……共同追求：有效性P.Drucker语：“管理的最大失误就是把一件错误的事情做得很好。”为什么：继续投向错误；“有计划地放弃”比“有计划地进入”更重要。中国企业普遍“惜退”。进入的决策易行，退出的决心难下。决定退—不做什么往往比决定进—做什么更重要、更睿智。企业应该再依旧成功时甘愿自我毁灭，如果他们不自我毁灭，别人就会将他们毁灭。人，是关键要素、杠杆要素。二、项目的人力资源管理特点亨利·福特曾发出这样的感叹：“我买的是一双手，为什么总是得到一个人呢？”作为大机器生产之典型的福特主义装配线生产，需要的是像机器上的齿轮一样转动的工人按严格的规范操作，而人类的易变性会影响到这种装配线的规则性和标准化，从而影响生产率和质量。人的行为的标准就是机器运行的标准，与标准化相对立的创造性和个人色彩不仅不是优点，而且是必须通过泰勒式训练加以去除的。借用福特的话来说，就是把“一个人”训练为“一双手”。管理就是用别人的手达到自己的目的。项目中人的特征•主观能动性•协同性•社会性三、项目团队的特点由于项目的临时性、成员来源的多方面性、项目的任务和人员结构的特殊性，项目团队具有以下一些特点：（1）人员构成的多样性（2）人员结构的层次性（3）人员能力的潜在性（4）人员组成的可变性四、项目阶段人力资源工作的特点从项目的阶段看，一般项目均有一个可行性研究、项目确定、开发完成、测试试用和加强改进等阶段。按照项目阶段的规范描述，应该是启动、计划、实施和收尾四个阶段。而产品项目的生命周期也有酝酿期、成长期、成熟期、衰退期和消亡期等不同的生命周期。根据项目的不同阶段，项目的人力资源管理的重点不同。（1）启动阶段：1、确定项目经理2、人员获取，建立一个合适的项目团队（2）计划阶段：1、在项目范围和工作说明中，考虑人力资源因素2、在工作分解结构中，考虑人力资源因素3、编制项目的人力资源管理计划4、在成本估算中，考虑人力资源因素5、在制定项目进度计划中，考虑人力因素6、在编制项目预算中，考虑人力资源因素（3）实施阶段：1、团队建设与沟通2、计划跟踪中的人力资源因素3、质量管理中的人力资源因素4、变更控制中的人力资源因素（4）收尾阶段：1、项目总结与考核奖罚项目阶段人力资源工作的特点案例讨论•第四讲：项目人力资源管理的基础工作你是否希望：管理者经常抱怨－－忙、累、乱、低效；员工感受－－左右为难，无所适从；项目成员：事不关己，高高挂起，哪怕死人翻船，照样心安理得。工作职责的异议A：项目成员甲B：项目经理C：项目成员乙一、工作分析工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析（岗位描述）＝工作说明书＋工作规范。工作说明书：工作名称或工作代号。工作活动和工作程序。物理环境。社会环境。工作规范：一般要求。生理要求。心理要求。二、工作分析的过程·准备阶段：了解情况、样本、建立关系、组成小组。·调查阶段：问卷、提纲、观察、访谈、实验。·分析阶段：审核整理信息、分析发现必要要素。·完成阶段：完成工作说明书和工作规范。期间要经过调查再反馈的阶段。三、工作分析的基本方法·资料分析法·问卷调查法·关键事件记录法·面谈法·现场观察法（脑力活动与偶然事件无效）·实验法等。四、编写工作说明书的技巧清楚；指明范围，如部门；按照经理的要求等；专门化，选用最专门化的词汇来表示，运用表示动作的词汇如搜集、召集等；简单化，标准是新雇员读了工作说明书后，对这份工作了如指掌。五、对工作分析的补充：------从打网球说开去六、人力资源规划定义：HRP是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持的开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长期的利益。其特点：服务于战略。受制于环境。政策作支撑。长远利益是目标。作用：对组织是其他规划的保障。对个人有利于培训和开发。七、HR需求预测人员需求预测应该考虑的因素：市场与顾客对企业产品与服务的特殊要求；可能