绩效工资

精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜绩效工资篇一：岗位绩效工资制度某集团有限责任公司岗位绩效工资制度目录第一章总则第二章薪酬制度框架第三章岗位绩效工资结构第四章岗位工资第五章绩效工资第六章各种津贴第七章岗位绩效工资制度的动态管理第八章工资总额管理第九章年薪制第十章协议工资制第十一章市场价位工资制第十二章新进人员工资待遇第十三章工资支付办法第十四章附则附表1生产操作及服务岗位工资系数表附表2管理及技术岗位工资系数表附表3生产操作及服务岗位的岗位工资标准表精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜附表4管理及技术岗位的岗位工资标准表附表5工龄津贴标准附表6生产性津贴标准附表7管理技术划岗归档明细表附表8生产操作及服务划岗归档明细表附表9中层及以上管理人员年薪标准表附表10某生产操作（服务）系列员工岗位定级表附表11某管理技术系列员工岗位定级表某有限责任公司岗位效绩工资制度第一章总则第一条为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。第二条岗位绩效工资制度的基本原则（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。（二）坚持可持续发展原则。精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。第三条本制度适用于某总部及各分公司。精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜第四条本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。第二章薪酬制度框架第五条集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。第六条岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。第三章岗位绩效工资结构第七条集团岗位绩效工资由三个单元（岗位工资、绩效工资、各种津贴）组成。（如图）岗位工资50%绩效工资44%各种津贴6%集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3，其它员工比例保持在9：1。各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴（夜班津贴）、其他津贴等。第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。第九条集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800元。第四章岗位工资第十条岗位工资采用系数法按以下公式确定：岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准；岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。第十一条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表（见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8）精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜第十二条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别；生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。第十三条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%；管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长（不含副职）定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。（详见附表10、附表11）精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜第五章绩效工资第十四条岗位工资采用系数法按以下公式确定：绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。第十五条集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。第十六条集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核；第二级由分公司对分公司各单位进行考核；第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。第六章各种津贴第十七条各种津贴根据以下公式计算：各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。第十八条工龄津贴根据员工的工作经历（按虚年计算的工龄）确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜第十九条生产性津贴根据员工岗位情况（所在的岗位工作位置、时间）确定。主要有中夜班津贴，按表6规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。第七章岗位绩效工资制度的动态管理第二十条集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。（一）在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资（二）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。（三）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。（四）员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。第二十一条集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数；在效分享中人网·共建中人网益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数；在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。第八章工资总额管理第二十二条工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。第二十三条工资总额管理遵循的原则（一）必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜（二）工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。（三）坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。工资总额的核定第二十四条集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。第二十五条集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质（包括筹建）的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。第二十六条集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。第九章年薪制第二十七条第八条年薪制是以年度为单位，根据领导层成精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集篇二：员工绩效工资管理制度员工绩效工资管理制度第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。第九条考核总体原则1稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。2自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。3公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。4客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差