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来自經營策略規劃與人力資源管理策略與策略規劃的意義人力資源管理功能的策略規劃流程參考圖3-1来自外部環境．產業競爭．政府政策．法律與規定．技術變動．市場與顧客．經濟環境組織的使命、願景與整體目標經營策略內在環境．組織文化．結構與程序．組織政治．人員能力．策略意圖人力資源策略．人身資源目標．人力規劃．工作設計人力資源實務．招募與甄選．訓練與發展．績效管理．薪資與福利．員工關係人力資源管理功能組織績效人力資源管理績效圖3-1經營策略與人力資源功能的運作来自策略理論的發展與人力資源管理Miles&Snow的經營策略模式防禦者(defenders)策略先驅者(prospectors)策略分析者(analyzers)策略反應者(reactors)策略MichaelE.Porter的競爭策略模式全面成本領導(overallcostleadership)差異化(differentiation)專精(focus)来自資源基礎論觀點緣起1990年代初期開始，美國管理學者JayBarney根據過去理論歸納及其個人的觀察，對企業提出建議，認為企業如果要有持續的競爭優勢，必須以企業的資源為基礎，進行思考，這個觀點後來發展成所謂的「資源基礎論」(Resource-basedTheory)。来自維持持續競爭優勢的資源特性四個保有長期競爭優勢的人力資源重要特性參考圖3-2的VRIO模式有價值的12獨特的或稀少的難以模仿及移動34無法取代来自有價值的稀少的難以模仿的組織支持競爭意涵組織績效無否否競爭劣勢低於平均水準有否否無優劣勢平均水準有是否短暫優勢高於平均水準有是是持續優勢高於平均準圖3-2VRIO模式人力資源對組織競爭的意義資料來源：Barney,Jay&Wright,PatrickM.(1998),OnBecomingaStrategicPartner:TheRoleofHumanResourcesinGainingCompetitiveAdvantage,HumanResourceManagement,37(1):31-46.来自人力資本與人力資源管理人力資本(humancapital)就是指組織內個人與群體能力的總和，包括個人與群體的知識、技術及各種問題解決的能力等。人力資本因為特性不同，對組織的貢獻也不同，而管理方式也不同。人力資本的分類參考圖3-3来自合作人力強調信任合作，聯盟式雇用A.核心人力強調組織承諾，發展式雇用D.暫時人力強調信守約定，契約式雇用B.輔助人力強調市場基礎，確保式雇用價值性獨特性圖3-3組織的人力資本結構與人力資源管理資料來源：編譯自Lepak,D.P.,&Snell,S.A.(1999),TheHumanResourceArchitecture:TowardaTheoryofHumanCapitalAllocationandDevelopment.AcademyofManagementReview24(1):31-48.来自策略性人力資源管理的內涵定義妥善規劃人力資源管理活動或措施型態(patterns)，其目的是為了達成組織整體目標。策略性人力資源管理的特性參考表3-1傳統與策略性人力資源管理的差異參考表3-2来自由於人力資源管理的策略性影響，使得人力資源管理的責任會漸漸落在直線主管身上直線主管會參與人力資源政策制定與推動人力資源管理對達成組織的目標扮演關鍵性的角色。由於策略的結果是增加企業的經濟價值，策略性人力資源管理應對企業獲利有影響連接人力資源管理與組織績效連結方式：一種是人力資源管理活動可以支援策略推行，而另一種則是人力資源管理者可以主動的影響策略形成連接人力資源管理及策略規劃建立人力資源使用的多年期計畫長期的觀點意涵特性表3-1策略性人力資源管理的特性與意涵資料來源：編譯自Martell,K.&Caroll,S.J.(1995),“HowStrategicisHRM?”,HumanResourceManagement,34(2):253-267.来自主要責任承擔者傳統人力資源管理策略性人力資源管理幕僚的專業人員直線管理者員工關係與內外部顧客的夥伴關係交易的、變革追隨者、反應者轉變的、變革領導者、發起者緩慢的、被動的、切割的快速的、主動的、整合的官僚的：重角色、政策與程序左機的：重彈性、以績麥為前提關心的焦點人力資源的角色主重性控制短期短、中、長期（視需要而定）時間幅度嚴格分工、專精化、獨立工作工作範圍廣、交又訓練、團隊工作設計資本、產品生產員工、知識成本中心投資中心主要的投資標的人力資源的責任表3-2傳統與策略性人力資源管理的差異資料來源：編譯自JefferyA.Mello(2006),HumanResourceManagement,2nded.Thomson,South-Western.P.165.来自人力資源管理的績效參考表3-3影響企業實施策略性人力資源管理的因素參考表3-4影響企業進行人力資源投資的因素參考圖3-4採用策略性人力資源的主要障礙參考表3-5来自資料來源：編譯自Ulrich,D.(1997),MeasuringHumanResources:AnOverviewofPracticeandPre-scriptionforResult.,HumanResourceManagement,36(3):307.人員學習離職率／留任率每位員工的利潤速度／循環時間能力每位員工的單位生產力創新承諾每位員工的成本生產力流程投入／產出比率感覺、執行和了解如何執行每位員工的收益滿意度領導缺勤率分享的心態公平表3-3人力資源構面的平衡計分卡来自可以透過以下問題來思考：1.人力資源部門做了哪些事來提供內部顧客更多附加價值？2.人力資源部門對企業獲利能力有何幫助？3.如何衡量人力資源管理的效能？4.貴公司如何對員工進行投資？5.人力資源採取哪些策略使企業由A點轉換到B點？6.是什麼讓優秀的員工願意留在我們的組織中？7.企業如何投資人力資源，以使我們比其他競爭者有更好的人力資源部門？8.由人力資源的觀點，我們該做哪些事才魴增加組織的市場地位？9.我們要做哪些變革才能夠面對未來的挑戰？表3-4人力資源功能在組織中是否扮演策略性角色資料來源：編譯自RaymondA.Noe,JohnR.Hollenbeck,BarryGerhart,andPatrickM.Wright(2002),,HumanResourceManagement:GainingaCompetitiveAdvantage,McGraw-Hill.P.11..来自功利主義產業特性管理者價傎觀外部資源可及性風險態度員工效能特性人力資源投資受重視程度圖3-4影響企業進行人力資源投資的因素資料來源：編譯自JefferyA.Mello(2006),StrategicHumanResourceManagement,2nded.Thomson,South-Western.P.10.来自•對於一般管理者如何扮演人力資源功能角色缺乏認知•人力資源管理的產出難以量化•抗拒變革•將人力資產視為高風險的投資•對於人力資源可以產生的貢獻缺乏認知•人力資源部門無法以策略性角度思考問題•短期心態，著重眼前績效表現表3-5由傳統轉換為策略性人力資源管理的主要障礙資料來源：編譯自JefferyA.Mello(2006),StrategicHumanResourceManagement,2nded.Thomson,South-Western.P.168.来自最佳實務觀點(bestpracticeapproach)vs.權變觀點(contingentapproach)策略性人力資源管理的最佳實務觀點認為有一些特定的人力資源管理的作法是放諸四海皆準，不論在什麼情況下都可以對組織的績效有幫助。JefferPfeffer的觀點，參考表3-6来自較高薪資與績效基礎薪資5.大量訓練與發展7.大量資訊分享6.降低地位差異與隔閡3.自我管理團隊與分權2.選擇性招募1.雇用保障表3-6人力資源管理的最佳實務来自策略性人力資源管理的權變觀點要根據企業的策略與環境調整人力資源管理的作法，以達成組織目標。人力資源管理系統的內部一致性實務間的一致性員工間的一致性時間上