搜索
应对高级人力资源管理师（一级）之见解笔者刚参加了11年4月份的高级人力资源管理师考试，从整个考题的考试涉及到的内容来讲，基本在老师的复习范围之内。在考试之前通过对各类试题类型的总结和分析，本人对高级人力资源管理师的考试可能涉及的内容作了一定的提炼，保证了在有限的时间里，快速提笔，有针对性的进行答题，确保了答题的质量和答题速度。下面我将一些个人的答题思路做了简单的整理与各位一级的考生分享，希望对大家能通过考试有所帮助。一、考题概述1、案例第1题，关于劳动合同因为企业发生重大变化等问题，是否可以解除劳动合同提出相关的看法和解决办法第2题，不同时期的人力资源薪酬战略，题目中公司在不同阶段所采取的措施对企业招人、用人、留人的影响，提出相应的薪酬策略及改进实施的手段第3题，企业合并中题目公司的处理不当之处，提出相应的解决办法2、论文从招聘和选拔、激励考核、人才培养三个角度去阐述战略人力资源管理在企业战略中的应用二、“三维立体”确保案例答题有思路第一维，答题的一般结构和模式1、案例中存在的问题和原因1)、存在的问题一，是由于没有A导致的/企业没有完善AA的概念/作用（1）案例中和A有关的具体现象1+导致结果（2）案例中和A有关的具体现象2+导致结果……2)、存在的问题二，是由于没有B导致的/企业没有完善BB的概念/作用(1)案例中和B有关的具体现象1+导致的结果(2)案例中和B有关的具体现象2+导致的结果……2、针对这些问题具体的解决策略和措施1)、采取的具体措施方法aa的概念/作用/结果（1）和a有关的方法1的具体操作（2）和a有关的方法2的具体操作2)、采取的具体措施方法bb的概念/作用/结果（1）和b有关的方法1的具体操作（2）和b有关的方法2的具体操作……第二维，从人力资源各大模块整理思路1、各模块常见的问题汇总人力资源规划中常见问题及误区（1）聘任过程中常存在问题战略性人力资源规划没有得到充分重视、管理者的选拔制度陈旧、没有遵循适人适位的原则。（2）招聘工作的失误缺乏人力资源规划和招聘规划、缺乏招聘成本效率方面的考虑以及招聘渠道的选择误区、忽视外部和内部因素的影响力、缺少工作分析、招聘程序不规范，缺乏科学性的筛选和录用。（3）工作分析的问题对工作分析的重要性认识不够、缺乏认真的工作分析态度、工作分析的过程不规范、工作说明书的实用性差、缺乏对工作规范的使用、对工作分析的动态性认识不够。（4）企业人才测评中的问题测评指标体系的适当性难以保证、题目与测量指标的一致性难以保证、被测者回答的真实性难以保证、测评题目的信度和效度难以保证、误以为人才测评就是心理测验、用人才测评代替业绩评估。（5）人员配置问题企业领导过于追求人才的高学历高能力忽略了人才的合理配置、企业没有为每一位人才创造发挥他们才智的环境、对“人尽其才，物尽其用”的理解出现偏差、不顾企业发展和人力资源总体规划，盲目追求人才储备。培训中的常见问题及误区（1）内部环境引起的培训中的问题及分析培训需求分析错误（发现个人、组织层面问题-预先分析-资料收集-需求分析）、培训计划与培训经费的冲突、如何培训任职的管理人员、培训设置不合理。（2）外部环境引起的问题跨文化矛盾、培训中的法律问题（在培训中受伤；违反保密制度或中伤；培训中不能平等对待学员；未经许可复制和使用受版权保护的资料）。（3）培训中存在的误区不培训“决策层”、不培训“操作层”、笼统培训“管理层”、流行什么就培训什么、培训是灵丹妙药、培训工作流于形式、培训后员工流失、培训是一种福利。绩效中的常见问题及误区（1）组织方面导致绩效评估失败高层管理者重视程度不够（应对：备忘录、誓词、视频信息和公司的时事通讯等书面和口头沟通形式）、绩效评估制度不健全（应对：清楚的陈述实施评估的内容；准确编写评估项目；让员工参与绩效评估制度的设计；采用精心设计的评估表格）、部门之间缺乏配合（应对：明确化、公开化；客观评估；单头评估；反馈；差别）、员工缺乏参与（应对：让绩效评估的思想深入全体员工心中，消除和澄清对绩效评估的模糊甚至错误的调识。（2）系统因素导致绩效评估失败绩效计划的制定、绩效指标与标准的确定、评价方法的选择、评价系统的其他内外因素。（3）实施或执行因素导致绩效评估失败的原因以及应对策略缺乏有效的沟通与指导、来自评估者的错误、来自员工的错误。（4）360度绩效评估及应避免的错误缺乏明确目标、未做预测工作、缺乏主要人员的参与、沟通不足、泄密、用作替代工具、不明确谁“拥有”反馈信息。薪酬、福利体系管理常见的问题（1）薪酬制度存在的问题身份分类而非职位分类、资历而非能力和绩效导向、结构而非水平问题、几乎没有工资制度。（2）薪酬、福利失衡问题薪酬不能太模糊、薪酬要同目标没有和绩效密切挂钩、评估要没有制度化、经常化且没体现公平合理原则、没有畅通信息反馈通道（3）忽视内部公平与外部公平不了解市场薪酬水平、没有建立科学职位体系、没有建立科学合理高效的绩效管理体系、不重视内在报酬（4）薪酬福利激励作用不足（5）对薪酬、福利制度缺乏满意度，或者薪酬计划没有得到绝大数人的认可（6）以工作为基础的工资结构的局限性压缩层级与归类合并；以任职者的技术、知识和能力作为支付工资的依据）（7）管理人员与高层行政管理人员工资独立于公司业绩的问题（8）薪酬保密的做法影响员工的工作热情职业生涯规划与管理中常见问题（1）个人在进行自身的职业生涯规划时可能会遇到的情况不能进行正确的自我评估，选择适合自己的职业、过于理想化、急于求成，急功近利、认为职业发展规划和自己没什么关系，于是随便定个规划、认为职业生涯规划是一成不变的，只要规划一次就能一劳永逸、盲目跳槽，没有很好地进行职业生涯规划、对职业生涯的几个不同阶段不明确（职业预备期、职业初期、职业中期、职业后期）。（2）企业进行员工职业生涯规划与管理时可能会遇到的问题员工不积极参加、没有合理配置员工、简单的认为职业生涯设计就是发展和晋升的规划、高人员流动率。（3）企业沟通中存在的误区用自己的认知框架去解释对方的行为、忽视倾听的重要性、忽略与员工的管理沟通、忽略与非正式组织的管理沟通、忽略沟通的目标。2、各个模块对问题解决策略和措施的答题思路与结合点（具体操作由于笔墨有限，不再细化）涉及到招聘从以下几点入手（1）不同阶段的招聘策略,创业期、稳定期、成熟期（2）招聘与人力资源规划相结合，招聘需求分析（3）招聘要根据岗位胜任力模型（4）进行有效的人才评估，具体如评价中心技术（5）应考虑到企业的社会影响力的提升去吸引人才（6）招聘渠道建设涉及到培训从以下几点入手（1）培训需求分析，培训规划和企业战略和人力资源规划相结合（2）培训要结合岗位胜任力模型，找出不同岗位的短板，进行有效培训（3）培训要与员工的职业生涯规划相结合，实现人力资本的价值提升，并且与晋升等相结合（4）培训应配合绩效考核（5）培训要根据不同员工的差异化需求结合企业未来发展涉及到薪酬从以下几方面考虑（1）薪酬的设计要考虑对外有竞争性、对内有公平性、对员工有激励性（2）员工薪酬要与业绩挂钩，绩效考核相结合（3）薪酬的制定要结合岗位的评估机制（4）企业发展不同阶段使用不同的薪酬策略涉及到绩效从以下几方面考虑（1）绩效与岗位胜任力模型的匹配（2）绩效结果的有效运用，晋升、培训（3）绩效与薪酬相结合，高要求高风险-高激励高回报高薪酬（4）绩效要考虑到与员工的沟通（5）绩效要符合SMART原则第三维，考题类型汇总分类企业合并中存在的问题、不同阶段的薪酬策略问题、企业不同阶段的招聘策略问题、企业的绩效考核的有效性问题等具体操作时将第二维度中的问题和采取的策略进行有机结合，融会贯通三、个人对人力资源管理师（一级）考试的一些观点和看法一级的考试相对来说较二级的区别之处就是，二级重视具体模块的流程和操作，一级提升到战略的高度去诠释人力资源管理。个人认为由于一级管理师的案例考试还是沿用了二级的考试方式和模式，相对其他技术性的考试如计算机技术等实际操作的考试来讲，应试的成分很大，侧重理论而轻实际操作与应用，与实际工作存在严重脱节，虽然结合理论有相关的工作流程和工作方式，但毕竟还是纸面上的开放式答题模式，那么个人认为对于应试性的考试可以充分利用应试的特点提前准备，而准备的内容可以相对模式话和模板话，因为人力资源工作中遇到的问题在整个企业管理中还是比较容易归纳和整理的，如果这样的考试不进行有效的改进和调整，结果也很有可能成就很多与高级人力资源管理师要求所脱节的但却拥有高级人力资源管理师证书的人，在面对现实意义的工作时，依旧困难丛丛，使高级人力资源管理师的光环逊色甚至暗淡。