加快推进人才强校战略

西南交通大学二〇〇六年师资工作会议第1页共14页加快推进人才强校战略，努力建设高水平的师资队伍——在西南交通大学2006年师资工作会议上的报告（2006年12月14日）周本宽各位老师、同志们：正当全校上下喜乘建校110周年校庆东风，集中力量执行“十一五”计划，积极推进新的跨越之时，我们迎来了2006年师资工作会议。这是进入21世纪以来学校第二次师资工作会，也是凝聚全校教职员工智慧，认真研究和推进我校师资工作的又一契机。这次会议的主题是：以科学发展观为指导，深入落实《西南交通大学2006－2010年发展规划》，加快推进人才强校战略，创新师资队伍建设机制，狠抓整体质量，扩大教师规模，改善队伍结构，为把我校建设成为西南交通大学特色的、多学科协调发展的高水平研究型大学而努力奋斗。下面，我谈三个问题。一、2003年以来师资队伍建设工作的主要进展和客观分析2003年，我们召开了师资工作会议，提出了“提高水平和扩大规模同时并举，努力建设一支高素质的师资队伍”的设想，几年来，全校上下紧密围绕学校第十二次党代会提出的“特色强校、人才强校、成果强校”的战略，统一思想，艰苦奋斗，全面有序地推进师资队伍建设，取得了显著成绩。主要表现在：（一）制定和完善各项制度，为师资队伍建设提供有力的保障西南交通大学二〇〇六年师资工作会议第2页共14页以第一次师资工作会议的召开为契机，学校制定和出台了师资队伍建设的一系列文件，如《学术带头人培养管理办法》、《中青年教学骨干教师培养管理办法》、《教学名师评选办法》、《高层次拔尖人才人才引进实施办法》等近二十种，逐步探索和建立师资队伍建设的运行机制和保障制度，确保了师资队伍建设工作有章可循、井然有序地进行。（二）抓好人事分配制度改革这一最为核心和基础的工作，充分调动全校教师的积极性学校按照人事部、教育部的有关规定，并借鉴其他高校的做法，积极、稳妥地推进人事分配制度的改革，初步建立起校院两级责、权、利明晰的管理制度，较好地调动了全体教师从事教学和科研的积极性。（三）加大自筹经费力度，为师资队伍建设规划的实施提供了有力的财力支持在“十五”“211工程”建设项目中，学校专门设立了师资队伍建设子项目，学校自筹资金1425万元，作为该项目的建设经费，从而保障了师资队伍建设，尤其是为高层次人才及其团队的引进提供了财力保障。同时，也为鼓励教师在职攻读学位、选留优秀博士生和博士后留校、调入骨干教师，以及学术带头人与教学骨干教师的培养等各项工作的顺利进行，提供了有力的支撑。经过上述努力，“十五”期间，我校师资队伍建设取得明显成效。专任教师由“九五”末的1369人，增加到“十五”末的1848人，增西南交通大学二〇〇六年师资工作会议第3页共14页加35%；教授由156人增加到382人，增加144.9%；副教授由387人增加到492人；教师中有博士学位的由182人，增加到341人，占专任教师的18.5%。在高层次人才的建设方面，也有了很大进步，现已有“长江学者”特聘教授5名，“长江学者”讲座教授1名，“国家杰出青年科学基金”获得者6名，国家级突出贡献专家9名，国家级教学名师2名，“新世纪优秀人才支持计划”人选11名，“国家百千万人才工程”人选6名，全国优秀模范教师3人，四川省突出贡献专家88名，四川省学术和技术带头人51名，四川省学术和技术带头人后备人选110人。在创新团队的建设上，取得了突出成绩。以“长江学者”特聘教授周仲荣同志为学术带头人的创新团队，一举获得了国家自然科学基金委创新研究群体科学基金——“高速列车运行安全的关键科学技术问题研究”，该群体成为我国高校工程机械领域第一个国家级创新研究群体。以“长江学者”特聘教授翟婉明同志为带头人的现代轨道车辆及其相关技术创新团队，是交通领域唯一一个入选首批教育部“长江学者和创新团队发展计划”的创新团队。以“长江学者”特聘教授赵勇同志为带头人的超导材料物理学科的创新团队迅速成长，在高温超导材料及其应用、极端条件下功能材料的电磁性质和材料制备新技术等方面的研究取得极大进展，在国内外同行中获得了广泛的认同。以上成绩的取得，是与全校上下的辛勤劳动分不开的，在这里，我代表学校对为我校师资队伍建设工作付出大量心血和汗水的同志们，表示衷心的感谢！西南交通大学二〇〇六年师资工作会议第4页共14页总结几年来的工作，我们也必须清醒地认识到，我校师资队伍建设还存在着不少问题，有些问题甚至极为严峻。主要表现在：1、两院院士等学科领军人物，以及在所在的学科领域前沿已取得国内外同行公认突出学术成就的学科带头人偏少。2、优秀的中青年学术带头人和骨干教师，以及汇聚而成的创新团队、学术梯队远不能适应我校多学科协调发展和建设高水平研究型大学的需要。3、教师队伍的学历结构和学缘结构还不够合理。前者主要体现在具有博士学位的教师比例偏低；后者主要体现在专任教师中，50%以上是由本校培养毕业留校的，极不利于学科交叉和创新性研究的开展。4、中青年教师的整体素质、学术水平、科研能力和教学能力亟待全面提高。近年来，我们在参与国家、部、省、市等各类专家、人才的评选推荐工作中，深切地体会到后备优秀人才极其匮乏，能在某个学科领域脱颖而出，成为学术带头人、学术骨干的人才相对偏少。5、专任教师的数量上也不适应近年来学生规模扩大的需求，生师比还达不到教育部规定的16:1的标准。上述问题归结起来，可以表述为三句话：数量仍然不足，结构不尽合理，质量亟待提高。这些问题，必须引起全校上下的高度重视和认真反思，并在今后的工作中下大力气予以解决！二、师资队伍建设面临的形势和今后的工作任务当前，随着党中央建设创新型国家战略的提出，科技创新已经成西南交通大学二〇〇六年师资工作会议第5页共14页为我国一项全局性的工作，而前不久召开的十六届六中全会做出的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中，再次强调指出，要“大力实施科教兴国战略和人才强国战略”。国家要发展，人才是根本，由于教育特别是高等教育是发展科学技术和培养优秀人才的基础，在现代化建设中具有先导性全局性作用，因此，可以预见，在今后较长时期内，高等教育必将继续处于极好的发展机遇期。抓住机遇，加快发展步伐，为建设创新型国家贡献更多的新知识和新技术，培养更多的高素质创造性人才，这是全校师生员工必须肩负起的重要使命。其次，我国铁路现代化建设已进入新的高潮，2006年2月，铁道部领导在与学校领导座谈时提出，要与西南交通大学进行战略合作，充分利用学校的科技和人才优势，为铁路跨越式发展提供强有力的技术和人才支撑。我们这样一所曾长期服务于铁路建设的高等院校，如何紧紧抓住历史性机遇，在服务于区域经济和地方经济建设的同时，全方位积极参与铁路大发展，并在这一过程中发展和壮大自己，这是需要全校上下认真思考的重大课题。再次，从学校内部看，随着一校两地三校区办学格局的形成，我校也进入了新的发展时期，但是，客观地说，虽然我校于2000年实现转制以来，在试办研究生院、本科评优、高新技术研究等方面取得了显著成果，但总体上看，我们与许多先进高校相比，在综合实力的竞争上还存在着很大差距；我校所处的地理位置和自身的地位也使得我们在与国内和省内一些高校的激烈人才竞争中并不占优势。这些都西南交通大学二〇〇六年师资工作会议第6页共14页是我们必须正视的客观现实。学校要发展，教师是根本，师资队伍的水平是学校的核心竞争力，师资队伍建设作为一项最基础性的工作是不言而喻的。上述新的形势和我校师资队伍的现状，要求我们必须下大力气进行战略性调整和结构性调整，下大力气抓好师资队伍建设。因此，在“十一五”期间，我校师资队伍建设的总体目标应当是：以科学发展观为指导，紧密围绕学校的人才培养、学科建设和科技创新体系的构建，积极建立系统的、能持续提高师资队伍整体素质和水平的新机制；使高层次拔尖人才的数量明显增加，中青年学术带头人、学术骨干大量涌现；一支高素质、高水平、结构优化的师资队伍初步形成。如果将上述目标予以量化，我校“十一五”师资队伍建设的主要指标是：指标分类指标名称“十一五”末达到目标（括号内为目前状况）备注质量与水平院士5～6人（4人）长江学者11人（6人）累计国家杰出青年科学基金获得者9人（6人）累计新世纪优秀人才等部级人才计划人选者35人（11人）累计省学术带头人80人（51人）累计省学术带头人后备人选140人（110人）累计国家级创新团队2个（1个）累计省部级创新团队3个（1个）累计西南交通大学二〇〇六年师资工作会议第7页共14页结构学历结构具有博士学位教师比例达40%职称结构达到教育部标准学缘结构在校外完成某一级学历（学位）教育的比例达75%年龄结构教授平均年龄45岁、副教授平均年龄39岁，讲师平均年龄33岁规模与效益专任教师数2800人左右生师比16:1～18:1要实现上述目标，肯定会遇到不少困难和问题，但是，我们相信，只要全校上下始终把师资队伍建设摆在根本性地位，继续发扬“竢实扬华，自强不息”的交大精神，艰苦奋斗，迎难而上，创造性地开展工作，我们就一定能克服困难，完成预定的任务。三、推进师资队伍建设的具体设想和举措“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”没有高水平的师资队伍，就没有我校的振兴升位，也就谈不上学校的美好未来。从某种意义上说，师资队伍建设乃是创建“西南交大特色的多学科协调发展的高水平研究型大学”中一项根本性的工作，正是从这样的高度，我校第十二次党代会提出了“人才强校”的发展战略。在“十一五”期间我们要继续落实这一战略，具体工作应从“一种机制、一项计划、两个保障”三大层面展开。所谓“一种机制”，指的是建立科学的师资队伍建设工作运行机制；“一项计划”，指的是大力实施高层次教师队伍建设系列计划，努力提高质量，扩大数量，改善结构；“两个保西南交通大学二〇〇六年师资工作会议第8页共14页障”，指的是实现经费和政策两方面的保障。进一步说：（一）下力气建立科学的师资队伍建设工作运行机制师资队伍建设是一项系统工程。首先，从学校层面上，要进一步加强对师资队伍建设的领导和指导，给这项工作以更大力度的支持，进一步将其作为全局性的重大工作来抓。其次，人事部门要认真分析形势，投入精力，制定政策，采取措施，牵头组织好师资队伍建设这一基础性工作，争取在较短的时间内取得切实成效。第三，各部门、各院（系、中心）必须主动配合，主动参与，群策群力，协同作战。聚集几个层面的力量，下大力气形成“学校领导，人事部门牵头组织，各职能部门通力配合，院、系主动参与”的师资队伍建设运行机制。（二）实施高层次教师队伍建设系列计划，下大力气提高质量，扩大数量，改善结构为尽快改变我校高层次人才缺乏的局面，依据教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》，结合我校的具体情况，制定和实施西南交通大学高层次教师队伍建设系列计划。该系列计划将以国家科技、经济、社会发展的重大需求为导向，依托重点学科、重点科研基地，以及重大科研项目，培养和造就若干国际领先水平的学科领军人物与学科带头人、一批中青年学术带头人与学术骨干，形成若干能取得重大科研成果并被社会公认的优秀创新团队，从而引领学校师资队伍的整体水平达到国内一流。该系列计划由三个层次组成。第一层次是“西南交通大学首席教西南交通大学二〇〇六年师资工作会议第9页共14页授计划”。该计划在我校重点建设学科和具有较大发展潜力的新兴、交叉学科设置“西南交通大学首席教授”岗位，主要是吸引在某学科领域已取得国内外同行公认的突出学术成就的杰出人才到校工作，为他们提供优越的工作和生活条件，支持他们尽快成为具有国际领先水平的学科带头人。换言之，“首席教授计划”旨在造就院士级的学科领军人物。第二层次是“西南交通大学特聘教授计划”。该计划拟在我校的重点建设学科和已具有一定实力的新兴、交叉学科，设置“西南交通大学特聘教授”岗位，扶持在国际学术界已有一定影响的教授，成为带领本学科在国际学术前沿从事创新研究的学科带头人。第三层次是着眼于全面提高我校师资队伍的水平，尤其是中青年教师的学术水平、科研能力和教学能力，下力气培养更多的学术带头人、学术骨干，以及教学名师、教学骨干。