基于KM视角的IT研发团队工作特征与创新绩效的关系

浙江大学硕士学位论文基于KM视角的IT研发团队工作特征与创新绩效的关系姓名：陈洁申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王重鸣20070401基于KM视角的IT研发团队工作特征与创新绩效的关系作者：陈洁学位授予单位：浙江大学相似文献(4条)1.学位论文孙红萍知识密集型组织内个体知识共享意向研究2006知识共享是当前知识管理领域的研究热点。知识共享是知识密集型组织成功实施知识管理的核心问题，同时也是最难以解决的问题。近年来多项研究发现推动组织知识管理的最大困难在于改变人们知识共享的行为。由于拥有知识意味着拥有资源和权力，人们通常不愿意和他人分享知识。本研究目的在于从个体知识共享意向角度深入探索知识密集型组织内个体知识共享的影响因素及作用关系。本研究在前人知识管理和知识共享研究的基础上，结合社会学相关理论，构建了组织密集型组织内个体的知识共享意向决定因素的理论模型。在这个模型中，本研究从个体激励、社会规范、网络构型和工作特征四个维度探索决定个体的知识共享意向的重要因素。同时，由于知识的特殊性和复杂性，本研究以知识属性为知识共享意向和知识共享行为的调节变量，研究知识属性对知识共享意向和行为的交互作用。为了检验这一理论模型，本研究以中国南方地区知识密集型组织(主要来自广东、广西、上海、江西、福建等地的高科技企业和科研机构等)的管理人员和技术人员为调研对象，进行实证调研。本研究共发放调研问卷1128份，有效回收问卷620份，回收率为55﹪。本研究采用结构方程模型为主的数据分析方法，检验理论模型。结果显示本研究的17个假设中，12个假设获得支持，5个假设未获得支持。研究结果显示本研究构建的理论模型较好地解释了知识密集型组织内个体的知识共享意向的决定因素及其作用关系。第一，个体激励、社会规范和工作特征对个体的知识共享意向有直接的显著影响。第二，个体的知识共享意向是知识共享行为的重要中介变量。个体激励、社会规范和工作特征通过知识共享意向对知识共享行为产生作用。第三，知识属性对知识共享意向和行为的调节作用显著，隐性知识、嵌入性知识降低了知识共享意向对知识共享行为的正相关作用。第四，出乎意料的是，网络构型对个体的知识共享意向没有直接作用，但对知识共享行为有显著的影响。即显示网络构型并不通过知识共享意向的中介作用来促进知识共享行为。第五、本研究分析了个体的知识共享意向的决定因素之间的因果关系，并发现了一些变量之间的新的因果关系。本研究采用定性研究和定量研究相结合的研究方法，对知识密集型组织内个体的知识共享意向的决定因素及作用关系进行了实证研究，构建出知识密集型组织内个体的知识共享意向决定因素的理论模型，得出一些新的研究结论，提出了一些新的学术观点，也对学术界存在争议的一些问题提出了自己的观点。本研究的研究结果为后续相关研究提供了一定的理论依据。本研究成果帮助组织管理人员深化对个体知识共享意向和行为的理解，为知识密集型组织内管理人员激励个体的知识共享意向，改善知识共享行为的管理活动提供了一些指导。2.学位论文郭静虹福莆泉中学教师组织承诺现状及管理对策研究2009教师组织承诺由教师感情承诺、教师继续承诺和教师规范承诺三部分组成，是教师认同和接受学校文化，对学校忠诚并愿意为学校目标的实现竭尽全力，渴望成为学校中的成员并努力奋斗的心理范式，集中反映了教师对学校组织目标、组织文化、办学理念等的忠诚程度，被认为是学校管理效率的核心。福建省作为沿海省份之一，近年来经济上迅猛发展，科教文卫事业受到日益重视，基础教育改革呈现出一派生机，尤其是教师聘任制的实施更是打破了教师任职地域上的限制，为教师的规范流动提供了可能。然而，本研究结果却表明当前我省中学教师组织承诺的现状并不乐观，教师普遍存在着对职业认识不足和对学校认同度不高等现象。中学教育是基础教育的重要组成部分，其发展有赖于教师这一宝贵的人力资源，而教师组织承诺是影响教师工作表现的重要因素，低组织承诺的教师工作效能低，工作敷衍塞责，离职倾向高。基于此，本研究以福建省福莆泉三地市中学教师为研究对象，从我省中学教师组织承诺的现状入手，深入探讨教师组织承诺的影响因素，分析原因，进而提出增强教师组织承诺的管理对策及建议，以期为学校管理者提供实践参考，对丰富教师管理理论有所裨益。本文共分为绪论等七个部分，章节依次为绪论、研究设计及研究过程、福莆泉三地市中学教师组织承诺调查结果、福莆泉三地市中学教师组织承诺结果分析讨论、影响福莆泉三地市中学教师组织承诺差异的原因探析、提高福莆泉三地市中学教师组织承诺的管理对策与建议和结论。绪论部分陈述了问题的缘起和研究原因，详细介绍了国内外学者对于组织承诺和教师组织承诺的定义、研究历程、维度结构以及相关实证研究的成果，论述了基于教师聘任制实施的背景研究教师组织承诺的重要意义，进而提出研究问题，明确研究方向。第一章为研究设计及研究过程部分，由研究目的、研究方法、研究工具、研究对象、研究步骤、研究假设、研究价值和本章小结八个节次构成。第一节明确本研究的目的在于以福建省福莆泉三地市中学教师组织承诺的现状为研究基础，通过揭示人口学变量与教师组织承诺间的相关关系进而提出增强教师组织承诺的管理对策及方法；第二节描述了本研究采用质化和量化相结合的研究方法；第三节主要对本研究的调查问卷《福莆泉三地市中学教师组织承诺基本情况问卷调查表》从选用、设置和统计上做简要说明；第四节罗列并统计了研究对象的基本情况，问卷的发放数、回收数和有效率等相关数据；第五节简介了本研究的展开思路，即理论综述、思路设计、结果梳理、结果分析、原因探析以及管理对策：第六节研究假设部分指出了人口学变量与教师组织承诺及各维度之间可能存在的相关关系，奠定后续的研究基础；而研究价值则分别阐明了本研究的理论和实践价值。第二章为福莆泉三地市中学教师组织承诺调查结果。本章首先详细阐述了《福莆泉三地市中学教师组织承诺基本情况问卷调查表》这一问卷的相关信度和效度检验结果；其次简单说明本研究调查结果的回收情况以及问卷中相关数据的统计和处理；最后从不同的人口学变量对教师组织承诺及各维度的影响出发，详细揭示了教师组织承诺及各维度与市区、学校所在地区、学校类型、学校达标等级、教师教龄与年龄、教师婚姻状况、职称、教师来源地以及教师生存状况等存在的相关关系，初步形成了福莆泉三地市中学教师组织承诺的调查研究结果，为本章重点部分。第三章共分三节，依次为福莆泉三地市中学教师组织承诺的结果分析、福莆泉三地市中学教师组织承诺的影响因素和本章小结。其中第一部分以第二章中所取得的调查结果为基础，详细而深入地探讨人口学变量与教师组织承诺及各维度之间的影响关系；第二部分主要归纳了影响福建省福莆泉三地市中学教师组织承诺的因素主要包括有学校特征、工作特征以及个人特征三个方面，其中学校特征包括学校所属及地区、学校类型和学校达标等级等；工作特征包括是否担任班主任/组长一职、工作压力、职业倦怠感和工作满意度等；个人特征包括教龄、年龄、婚姻状况、职称以及是否来自本校所在地区等，同时也针对其他学者的研究结果提出的可能影响教师组织承诺而本研究却未论及的其它因素。第四章分别从宏观和微观两个层面入手探析福莆泉三地市中学教师组织承诺水平差异的原因，具体而言，宏观因素包括(1)政府问责主体的明确，权利过渡的顺利实现；(2)财政支付的有效转移，教育经费的切实保证；(3)乡镇教育基础的夯实，教师收入的切实提高；(4)教师聘任制的完善，师资管理的不断规范；微观因素有(1)学校文化建设的重视，优秀校园文化的传承；(2)民主管理制度的健全，和谐组织气氛的营造；(3)一线教师心声的倾听，专业成长的尚待引领；(4)教师的生存状态堪忧，情感与知识管理的缺位；(5)自身客观实际的尊重，承诺差异原因的多样化。第五章主要论述了提高教师组织承诺的教育建议与管理对策，包括提高教师组织承诺的基本管理原则、提高教师组织承诺的教育建议与管理对策、本研究的创新与不足之处三个部分。第一节指出了本研究的管理学原则包括人本管理、目标管理、全面发展原理、激励管理、压力管理及权变管理六个方面。第二节抛砖引玉，依次从政府、学校和教师自身三个层面提出增强教师组织承诺的具体管理方法，其中政府层面有(1)健全法规建设，保障教师合法权益；(2)降低社会期望，形成公共信任氛围；(3)提高乡镇教师经济待遇，建立社会支持网络；学校层面有(1)打破管理壁垒，发挥合理的主体间关系；(2)重构管理体制，赋予教师“内在权利”；(3)加强学校人际关系，重塑学校共同体文化；(4)领导率先垂范，发挥权力性与非权力性影响；(5)优化评价制度，实现“质”“量”互评的融合；(6)因地因校而异，实行权变管理策略；教师层面有(1)提高教师的工作满意度，增强教师的主观幸福感；(2)培养教师的自我发展意识，关键在于强化学习动机；(3)化解教师的工作压力，缓解职业倦怠感。第三节分别指出本研究的创新与不足，创新之处在于取得了富有福建省特色的教师组织承诺的研究结论，为开展有针对性的教师管理提供理论和实践参考；与此同时，由于受研究能力所囿，本研究的研究深度和广度，调查取样的广泛性等存在着进一步改进的空间，这成为本研究的最大不足。第六章为结论部分，简要概述了福建省福莆泉三地市中学教师组织承诺的现状和影响因素，引出当前教师不容乐观的生存状态已成为制约提高教师组织承诺的重要原因，并结合宏观和微观因素认为可以分别从“新”，“心”，“薪”及“信”管理四方面入手，充分重视教师的心理健康以增强教师的组织承诺，进而为基础教育构建坚实的师资后备力量。稳定教师队伍是提高基础教育的关键。作为学校管理效率的核心，教师组织承诺能有效地预测教师的工作态度和工作行为，在具体的学校管理实践中具有重要的应用价值。本文基于实证调查的研究结论，揭示并分析教师组织承诺的现状并提出相关的管理对策，以帮助广大中学教师提高自身对学校的认同感和忠诚度，继而摆正从教心态，注重专业发展，树立高尚的职业形象，实现教师队伍合理、稳定有序的流动。望以此为契机，抛砖引玉，能为我省引领教师组织承诺管理发展的新思路提供可借鉴的理论依据。3.学位论文杨长虹知识型员工全面薪酬激励探讨2007知识经济的发展，使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地发展。在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，如何吸引和留住知识型员工，如何充分调动他们的主动性和积极性，成为企业特别是知识型企业发展必须解决的问题。在这样的背景下，知识员工的激励问题就显得格外重要了。知识员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，彼得·德鲁克将知识员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，其所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。知识员工与一般员工相比具有明显的差异；在个性上，他们具有更加强烈的自我价值实现、自主意识、流动意愿和蔑视权威意识；在工作特性上，其工作更富于创造性、过程不确定性强、多为团队合作形式且工作成果难以衡量；在个人能力方面，他们具备了创新能力、研究分析能力、学习能力和强烈的责任感等。随着时代发展，知识员工必将成为企业组织中最为重要的特殊团体。一直以来，工资、奖金等货币化薪酬在员工激励过程中起着绝对性的主导地位。这种传统意义上的薪酬激励对以体力劳动为主的非知识型员工而言，其效果是毋庸置疑的；但在知识经济蓬勃发展的今天，知识员工正逐步构成企业的主体并用自身的知识资本为企业创造着更大的价值。他们自身所具有差异性特点和在企业中所处的重要地位决定了任何一个组织必须要采取一种超越传统激励方法的新模式对知识员工予以有