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人力資源管理學報2002秋季號第二卷第三期PP025-04925影響大陸台商人力資源策略之成因分析：社會-技術系統觀點TheMechanismsofTaiwaneseEnterprise’sHRMStrategyinMainlandChina:Socio-TechnicalSystemApproach林家五*羅哲修**祝道松***郭建志****Chia-WuLin,Tse-HsiuLo,Dauw-SongZhu,Chien-ChihKuo91年5月15日收稿，91年7月19日修改，91年7月25日接受刊登摘要從社會技術系統的觀點來看，地區性的社會需求與技術能力的提升是否真會影響到大陸台商的人力資源策略呢？本研究希望提供一個實證的解答。研究採用問卷調查的方式，主要以社會技術系統的觀點，考慮公司的技術能力，以及大陸員工的素質與能力水準，對人力資源管理策略以及幹部當地化程度之影響。此外，本研究也同時分析人力資源管理策略、幹部當地化程度對組織績效的影響。研究對象主要針對目前到大陸投資的台商中，屬於電子、化學、製鞋等三產業的高階主管或人力資源部門主管，共發出500份問卷，回收236份有效問卷。簡而言之，依據本研究的結果可以做以下的推論，大陸台商在實行幹部當地化的作為時，確實會同時考慮到大陸員工的素質，以及公司的技術能力。另外，技術系統因素亦會對台商在人力資源管理的策略上產生影響。不過，管理幹部當地化程度其實對組織績效是沒有顯著的影響。基本上，本研究確認了台商在大陸的營運中，幹部當地化與人力資源管理策略確實是受到社會技術系統兩種因素所影響的。關鍵詞：大陸台商、社會-技術系統、人力資源管理策略、管理幹部當地化、組織績效ABSTRACTAccordingtotheapproachofsocio-technicalsystem,wouldtheregionalsocialcapitalsupplyandimprovementoftechnologyreallyaffectTaiwaneseEnterprise’sHRMStrategyinMainlandChina?Thisstudyaimstogiveanempiricalansweronthistopic.Mostofall,wetriedtoidentifyhowwouldtheinfluenceofcompany’stechnologyaswellasqualityandabilityofChineseworkeronHRMStrategyandlocalization.Besides,wealsoaimtoanalyzehowfarcouldtheHRMStrategyandlocalizationaffecttheorganizationperformance.Accordingtotheresult,wecouldsummarizethatTaiwaneseEnterprisewoulddefinitelyconsiderfactorofthequalityofChineseworkerandcompany’stechnologylevelastheytrytorecruitlocalemployees.TechnicalfactoralsoactsasacrucialmechanismindeterminingTaiwaneseEnterprise’sHRMStrategyinmainland.However,thesupervisorlocalizationdidnotreallyaffecttheorganizationperformance.Basically,thisstudyhassuccessfullyrecognizedtheSocio-TechnicalfactorswouldaffectthedegreeoflocalizationandHRMStrategyofTaiwaneseEnterpriseinmainland.Keywords:TaiwaneseEnterprise,Socio-technicalSystem,HRMStrategy,localization,organizationperformance*國立東華大學企業管理學系助理教授**慶寶企業股份有限公司副總經理***國立東華大學企業管理學系副教授****私立中原大學心理學系助理教授影響大陸台商人力資源策略之成因分析：社會-技術系統觀點26壹、緒論一、改變中的中國中國大陸在1978年十二月底，其國家領導人鄧小平發表四個現代化政策後，正式開始走向偏右的經濟改革路線。1982年9月，在第十三屆三中全會中更提出了「建設有中國色彩的社會主義」，明白揭示優先發展經濟，確立了走向經濟開放的新政策。1992年，中共確立「社會主義市場經濟」的發展路線後，中國大陸成為世界各國投資者趨之若鶩的處女地。又加上有超過十二億的人口，快速的經濟成長，以及廣大的內需市場，給予外國的投資者很大的吸引力。中國大陸改變了，有的台商甚至於說，過去談大陸是「一年一個樣，三年不一樣」。現在較實際的描述是，「一季一個樣，一年不一樣」。特別是大陸沿海地區的主要城市，如深圳、廣州、上海、北京等地。經過二十一年的努力與演進，其經濟成績確實令人刮目相看，而發展的快速，讓其他待開發國家望塵莫及。二、台商西進熱潮不斷台灣過去四十多年的經濟發展，一直受到國際的肯定與注目，但隨著經濟成長的腳步趨緩，加上國際化已成為世界各國經濟發展的主流，台灣許多的產業必須面臨升級或轉型的陣痛。所謂的升級包括了三項互有關聯的內容：一是產業結構由勞力密集提升到資本技術密集；二是必須建立自主的技術開發能力；三是必須轉型成為世界級的大型廠商與貿易商（吳能遠，2000）。而台灣的企業在面臨這樣環境下，發展的途徑大致可以歸納兩個方向：其一是自行研發新技術，或向先進國家尋求合作夥伴，共同研發，以促使技術升級或產業升級；其二是向外尋求較低廉的生產成本，將產品的生命週期加以延續。而傳統的台灣產業，大部分是以中小企業為主體，受限於資本與人力，在尋求技術轉型上升級的能力相當有限，因此最好的方式是到海外尋求新的投資地點，以期能有成本較低的原料或勞力（林耀煌，2000）。自然同文同種鄰近的中國大陸，就為台灣企業海外設廠的最愛。根據經濟部投審會之資料，經政府核准赴大陸投資的件數，自1991年起至2001年12月止，總計有24160件，總金額為美金198.8億元。這些數字僅限於在國內向政府申請經核准的數字，並不包括經由第三地，如維京群島、美國、新加坡等地，再進入中國大陸的台商。實際上到中國大陸深度去了解，例如從各地台商協會加以探討，很多台商協會幹部肯定的指出，在中國大陸投資的台商總家數達五萬家以上，有的更誇張的表示，直逼十萬家左右，投資總金額更數倍於投審會的統計數字。2001年，國際經濟不景氣，亞洲地區更是低迷不振，敏銳的台商深知國際競爭的主市場將移轉到中國，為了商機與市場卡位，台商赴中國大陸投資又再掀起熱潮。就產業別而言，2001年台商對大陸的投資，主要的成長來自於造紙印刷業，機械製造業及化學製品業之金額增加所致。電子電器業赴大陸投資在2000年達到高峰之後，2001年投資金額反而衰退14.33%，但總投資金額仍名列第一，為45.07%（見表一）。人力資源管理學報27三、大陸台商面臨的議題（一）當地化的壓力跨國企業在進入其他區域或國家之後，通常在人力資源管理上都會面臨許多棘手的問題，由母公司派遣外派人員到當地做技術支援或協助營運似乎是一開始的作法。可是外派人員畢竟不可能過多，成本也不低，因此，如何運用當地的人力將成為跨國企業終需面臨的重大議題。而所謂的當地化（Localization），一般學者認為是跨國企業海外投資時，為了因應當地國家、區域的特性所進行的調整。Wright和McMahan（1992）認為企業的當地化策略與所處的國家或區域有關，因此，當地化的調整活動，應以因應當地與母公司之間在歷史、文化、價值觀等差異為主，使得企業的營運活動更適合於當地運作。當地化的內涵非常廣泛，有人強調採用當地的技術及管理人力，有人強調採購當地的原料，有人強調在當地從事研發工作。然而，無論所強調的重點著重在那一方面，當地化的作法都有共通的先決條件，就是多國籍企業的生產技術必須作適度的調整，以吸收當地資源的投入，而任何技術的調整必須植根於當地的人力資源狀況（陳正中，1997）。Puick&Katz(1986)認為當地化應該包括四方面「產品當地化」、「生產當地化」、「利潤當地化」與「管理當地化」，其中「管理當地化」為決定跨國企業經營成敗的重要關鍵。另外，由跨國企業發展的趨勢來分析，其所屬的子公司管理人員，有逐漸採用當地國民的傾向。當企業在海外設立子公司時，往往會隨著投資時間的增長，在當地尋找具有豐富專業知識、領導能力，且又可以直接跟母公司溝通的當地國民來取代海外派遣幹部（陳勁初，2000）。表一2001年1-12月台商對大陸投資前五大業別統計表與去年同期比較件數金額（比重）去年同期金額金額成長率電子電器業3831,254,834（45.07）1,464,775-209,941-14.33％基本金屬業120193,797（6.69）183,8549,9435.41％化學製品業45163,784（5.88）110,78353,00147.84％塑膠製品業63156,067（5.61）184,776-28,709-15.54％精密機械製造業31125,997（4.53）84,79741,20048.59％單位：千美元；％資料來源：經濟部投審會（2002年2月）（二）人力資源管理策略方向台商進入大陸設廠、銷售，設立子公司無庸置疑的是一種策略上的關鍵行動，從策略性人力資源管理的觀點來說，為了要確保此項跨國的投資與市場進入行為能夠成功，必定要提出相對應的人力資源管理策略予以配合。人力資源管理上的許多相關議題也相應而生，必須考慮該地區的相關勞動法令，必須考慮當地的文化與風土民情在工作流程或設計上的調整，亦必須考慮該地區的薪資水準、考績方式以及升遷管道等等是否應該做出相對應的調整。凡此種種人力資源管理實務都是前進大陸的台商陸陸續續即將面臨的。影響大陸台商人力資源策略之成因分析：社會-技術系統觀點28在簡單整理了台灣企業吹起的進軍大陸風潮與大陸台商所面臨的困境之後，研究者發現大陸台商在管理幹部當地化的程度以及人力資源管理策略方向上的差異是一個頗值得探究的議題。而且，此議題不應僅在程度與內容上差異進行探究，亦應進一步分析影響大陸台商管理幹部當地化與大陸子公司之人力資源管理策略方向的機制。對於此兩項議題，早期雖然有學者以企業策略與人力資源管理策略之間的配適作為探討的切入點（Bird&Beechler,2000），但研究者認為或許可以從更完整的觀點，社會-技術系統（Socio-Technicalsystem）的角度，同時考慮大陸台商所擁有的「技術能力」與「大陸當地人員素質水準」此社會技術層面對當地化與人力資源管理的影響。貳、文獻探討研究者首先整理了「跨國企業人力資源策略的演變」，接著討論跨國企業人力資源管理活動中最重要的「人員派遣」問題，並且進一步討論到「管理幹部當地化」的優劣。最後，研究者探討社會技術系統的觀點，整理過去以此觀點的一些相關研究。並且，架構出本研究主要的探究議題與架構。一、跨國企業之策略性人力資源管理企業基於其競爭策略、企業文化、生產技術和財務實力，必須制定一些適合自己的人力資源管理作業，但人力資源管理作業必須與企業所深處的外在環境與策略方向配合，才能發揮最大效用。而即使我們將將層次提升，跨國企業（Multi-NationalCompany）同樣面臨著策略性考量與人力資源管理實務間配適的問題。（一）策略與人力資源管理作業之間的配適Bird和Beechler（2000）就以「成本-差異化」以及「母公司與子公司整合程度」兩向度來分析跨國企業在策略方向與人力資源管理作業之間的配適程度（如圖一）。在此架構中，Bi