以联想为例的跨国公司的人力资源管理

精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜以联想为例的跨国公司的人力资源管理篇一：联想集团人力资源管理案例分析报告(1)联想集团人力资源管理案例分析报告专业：14市场营销老师：陈永霞组员：温琦、吴文杰、徐晨柯、叶振军、申姚、游凌波、吕炳升目录联想集团...........................................................................................................................1一．前言...................................................精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜........................................................................................2二．公司概况...................................................................................................................................2(一)：公司背景.......................................................................................................................2（二):企业文化.........................................................................................................................3三．人力资源状况及管理分析.......................................................................................................4（一）HR招募、甄选和再配置................................................................................................4（二）绩效管理..................................................精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜.....................................................................7（三）薪酬管理.......................................................................................................................9（四）员工培训......................................................................................................................11联想集团人力资源管理案例分析报告一．前言联想集团成立于1984年，由柳传志等10余名计算机科技人员创办而成，经过20多年的发展，已经成为国际性高科技企业集团、全球第三大个人电脑厂商，名列世界《财富》500强。联想集团是国内高科技企业创业成功的代表，是本土企业与跨国公司在中国市场“与狼共舞”进而取胜的代表，是成功迈向国际化的代表。联想公司之所以能够成为今天国内信息产业的一个奇迹，正是因为它确立了与众不同的管理战略和以人为本的人力机制。因此，本文主要从人力招募甄选和再配置、绩效管理、薪酬管理以及人员培训四个方面分析其人力资源管理体系，为国内人精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜力资源管理发展和国内企业发展提供借鉴和学习。二．公司概况(一)：公司背景公司名称：中国联想集团联想英文名称：Lenovo公司口号：“neverstandstill”（永不止步）[2021]成立时间：1984年公司总部：中国北京经营范围：IT行业创始人：柳传志“中国IT教父”、“中国人的骄傲”联想集团CEO和董事长：杨元庆年营业额：387亿美元(2021年)员工数：4.2万人（人含国际员工7千人）联想集团是1984年中科院计算所投资20万元人民币，由11名科技人员创办，是一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，富有创新性的国际化的科技公司。从1996年开始，联想电脑销量一直位居中国国内市场首位。作为全球电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主板、手机、一体机电脑等商品。精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜（1）：联想集团的发展经历了创业起步、快速发展和国际化三个阶段1984~1992年：创业起步阶段1993~2003年：快速发展阶段2004~今日：国际化发展阶段（2）联想大事件1987年：联想成功推出联想式汉卡。1988年：联想式汉卡荣获中国国家科技进步奖一等奖。香港联想成立。1989年：北京联想集团公司成立。1990年：推出第一台联想品牌电脑1992年：联想推出家用电脑概念，“联想1+1”家用电脑投放中国市场。1993年：联想进入“奔腾”时代，推出中国第一台“586”个人电脑。1996年：联想首次位居中国国内市场占有率首位。联想笔记本电脑问世。1997年：联想与微软签订知识产权协议。联想MFC激光一体机问世。2003年：联想宣布使用新标识Lenovo为进军海外市场做准备。2021年：联想电脑销量居世界第一。精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜2021年：联想宣布新的组织结构，建立两个新的端到端业务集团：Lenovo业务集团、Think业务集团。2021年：联想宣布已完成收购IBM服务器业务的所有相关监管规定，10月1日正式完成并购。2021年：联想发布了新版logo，以及新的口号“neverstandstill”（永不止步）（二):企业文化*联想人才理念概况（1）联想好员工的共同特质★敬业精神和上进心；★有韧性，知难而进，具有不达目标不罢休的决心和信心；★有责任感敢于承担责任，对于职责范围内的事情敢于做出决定；敢于承担责任，对于发生的问题不推诿；★学习精神好员工应该非常虚心地吸收前任、身边人的先进工作方法和经验，能够虚心地借鉴其它公司的先进经验，向书本学习、向实践学习、向优秀人学习，只有不断学习，才能不断超越；★创新精神不是按部就班，而是不断地去创新和思考，创造性地完成工作；★团队精神精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜能快速融入团队，善于协作、共享，有团队意识和大局观；★善于沟通树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法；★既会工作，又会生活把工作当作生活的一部分，在工作中体会生活的乐趣（2）选人观：卓越能力必然创造不俗业绩联想选拔人才所依托的标准是“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”。凡是有真才实学、有专业技能的优秀人才都是联想欢迎的人。在联想内部人才选拔中，选拔人才所遵循的是：在赛马中识别好马，在工作过程中选拔人才，因此，只要在联想努力工作、发挥所长、业绩出色，您在联想就一定有成长的空间！（3）用人观：没有天花板的舞台进入联想，您将得到“一个没有天花板的舞台”，尽情展示你的知识与才干，让有能力的能脱颖而出。联想所采用的人才大致有三个层次：能独立作好一摊事的人，包括各个业务领域的专业人才；能带领一班人做好事的人；能审时度势，具备一眼看到底、制定战略的人。首先要做到的是出色地完成自己的一摊事，随着个人能力的不断提升，您在联想可以不断抒写个人发展的传奇。（4）育人观：从做鞋垫到做西服的成长要做高档西服，要先从做鞋垫开始，然后做短裤、做衬衫、精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜做长裤，最后才能做西服，直至做好西服。这是联想育人的一个过程。尤其针对应届毕业生、没有工作经验，更需要从小事做起，不断进步，最后成长为挑重担的骨干；但针对一些专业人才，联想也将“不拘一格降人才”，可以在联想直接开始做高档西服，直接成为该业务领域的中坚力量。*核心价值观篇二：以联想为例读懂HR-BP以联想为例，读懂HR-BP2021-10-21中国人力资源开发杂志→本文节选自《中国人力资源开发》·管理创新版2021年第4期。进一步完整阅读请点击“阅读原文”宋洁，联想集团人力资源高级总监，在HR领域有近16年的从业经验，历经AT&T、西安杨森、斯必克等多家财富500强外资企业，目前在联想中国区从事HR-BP（人力资源业务伙伴）方面的工作。本次专访将围绕以下两个话题展开：1.对HR-BP的理解；2.联想公司人力资源工作的特色与经验。《中国人力资源开发》：说到传统的人力资源管理，大家都清楚包含着若干个组成部分，选育用留等等，但是当谈到HR-BP的时候，许多人都不太清楚到底应该怎么做。而且，很多HR-BP老是把握不好度的问题，应该秉持怎样的立场？宋洁：我觉得从字面来理解，作为HRBusinessPartner（BP），精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜他的胜任力可概括为HR、B（Business）和P（Partner）三部分。首先，必须具备HR的专业知识和技能，要对各个HR专业模块有一定的理解，这样才能提供到位的人力资源解决方案。其次，要了解业务（Business)，对业务的敏锐度和战略思考能力非常重要。第三，既然是伙伴（Partner)，首先你要有建立信任的能力，让别人愿意把你当成伙伴；还要有影响力和咨询能力，能够帮助业务分析诊断组织与人才发展等方面的问题，影响业务作出正确决定并推动业务去实施。我觉得HR-BP的定位是非常重要的，这真是一个度的问题，要拿捏好分寸。很多HR在做业务伙伴的时候，特别想去做决策。但我自己在带团队的时候，都会跟我的团队讲，我们不是业务的决策者，我们的角色是根据业务的策略或需求，提供专业的支持，帮助业务去实现战略目标，最终的决定和ownership是在业务方面。其实有很多情况，我们觉得他们做得不对，就很着急，就想去替他们做这个决定。这种冲动是可以理解的，但我们要认真分析一下谁对最终结果负责；其次，你做的决定，即便是对的，可能帮他们暂时解决了这个问题，但是业务方面没有真正看到问题的实质，或者他们没有这样的体验，没有感受到那个痛，很难进到心里，也很难培养能力，下一次遇到问题的时候还会回到老路上。所以很多情况下，我们更多地是给他们提供咨询、建议、工具、方法，去培养他、精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜武装他，帮助他去做一个正确的决定。这是非常重要的，实际上比你自己做决定要难得多。有一些HR-BP可能又偏弱了，更多成为了一个从属的角色，业务说什么就去做什么。这也不是HR-BP的定位。我们应该定位为专业的、中立的、客观的、增值的伙伴角色，去帮助他们看到人力资源管理方面的问题，给他们提供一些专业的、有针对性的建议和解决措施。《中国人力资源开发》：这在组织的制度体系上会有一些保障吗？因为据我们了解，一些企业中尽管也叫HR-BP，但实际上做的是业务经理的后勤。宋洁：如果说要有组织保障的话，可能就是HR-BP是汇报给HR的，不是汇报给业务部门的，这样就可以从组织层面保障HR-BP的客观中立的立场，保障专业的精神。但我并不认为这是最佳方案。真正要做得好的话，还是要看公司是不是真心认同HR-BP的价值，文化的认同是最有力量的。另外，由于HR-BP不是决策者，也不