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第一章总则第一条：目的1、为发现公司日常管理工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将管理人员工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，更有效服务客户；2、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对管理人员进行客观、公平、公正地评价并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围全体员工；第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对所有被考核人公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象全体员工；第五条：考核内容公司按照不同岗位制定《岗位关键指标（KPI）》进行考核。编制/日期审核/日期批准/日期第六条：考核类型年度评定，每年评定，采用360度评定，其结果决定下一年度工资水平与本年度年终效益奖励，见《年度绩效评价表》；月度评定，每月评定，采用Kpi关键硬指标，其考核结果决定每月绩效工资所得，见《公司月度绩效考核表》，月度考核结果纳入年度考核，做为年度考核的参考基数；日常评定，随时评定，采用会议形式，对未列入月度绩效指标或奖惩条例的事件进行分析判断，裁定奖惩，通常以分数进行，所扣分数纳入月绩效考核，见《日常绩效考核汇总表》，日考核结果纳入月度考核。第三章考核实施第七条：考核权责1总经理，负责制度标准的制定推行，职称评定，指标确定，争议处理，决策。2人事部，协助绩效数据的收集、得分计算统计、绩效记录。3财务部，负责绩效工资的计算与审核，及数据的归档。第八条：考核等级对照表1、考核结果以月为单位，每月进行统计，其结果决定本月绩效工资所得。2、每年公司将本年度员工绩效情况进行汇总评估，评估结果决定下一年度工资调整，每年调整一次。编制/日期审核/日期批准/日期月绩效结果对照表：考核得分考核结果及等级绩效系数110分以上绩效A级1.6101-109分绩效B级1.496-100以上绩效C级1.291-95分绩效D级186-90分绩效E级0.880-85分绩效F级0.660-79分绩效G级0.460分以下绩效H级0.2年度绩效结果对照表：年考核得分考核结果及等级岗位津贴变化（年度）100分以上绩效特优（A）上调200元95（含）以上绩效优（B）上调100元90-95分绩效良（C）上调50元80-89分绩效一般（D）维持不变60-79分绩效达标（E）下调50元60分以下绩效不合格（F）下调100元第九条：考核程序1.总经理组织每月10日前对公司管理层上月绩效结果进行考核评级，确定等级；2.财务部收集考核数据并归档；3.部门负责人和人资部负责制定相关数据表格及数据收集；第十条：工资核算（建议条款，参照《树威机械员工薪酬绩效表》《岗位津贴对照表》）工资=基本工资+绩效工资+其他补贴每月薪资＝基本底薪+福利+加班工资+绩效工资编制/日期审核/日期批准/日期编制/日期审核/日期批准/日期第十一条：绩效管理和考核流程绩效管理流程考核流程有疑义第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈目标制定（年度目标）财务部组织各部门负责人制定各部门负责人分解公司年度目标，制定本部门月度目标确定考核内容与考核标准沟通反馈被考评人实施工作计划，达到工作目标业务指导绩效改进财务部发布考核通知考核人考核被考核人工作计划和工作目标完成情况考核人对被考核人的工作能力和工作态度进行评价考核人填写考核表，并将成绩表汇交，由考核人交至财务部财务部汇总后交公司总经理总经理组织考核小组进行评估，确定考核等级直接上级/部门第一责任人将考核成绩反馈给员工，双方沟通，指出不足，加以改进员工对考核成绩有疑义，可向上级主管领导申诉考核人就新的工作目标的制定和岗位职责要求、期望与员工进行沟通考核资料保存并根据考核结果确定考核薪资、职务晋升等考核工作完成事实调查沟通协调提出处理意见见考核的核心是结合工作计划和目标，上司对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；第十三条：绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章考核结果运用第十四条：培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；第十五条：晋升、调薪年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升或调薪，或给予绩效奖励等方式进行鼓励，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；第十六条：评选优秀管理干部考核为特优者（A等）自动成为优秀管理干部。第十七条：其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。编制/日期审核/日期批准/日期第十八条：备注以上几种运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。第六章考核结果管理第十九条：考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后财务部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；第二十条：考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，财务部应在每月10日前将上月考核结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。第二十一条：考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和财务部经理知悉，对其他人员一律保密，考核结果由财务部存档。第二十二条：考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向财务部提出申诉，财务部需在接到申诉之日起七日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章员工绩效管理第二十三条：绩效标准1.公司根据每个工种制定工资标准，按5天8小时做为标准工时，礼拜六、日加班按基本工资双倍，平日加班1.5倍另计；注：个人工资实收与个人绩效、技能系数挂钩。编制/日期审核/日期批准/日期第二十四条：考核指标公司根据不同的岗位制定关键KPI指标，具体参照《树威机械月绩效考核表》《员工层绩效考核标准》第二十五条：技能系数评比公司要求生产部门制定内部人员技能系数，平衡技能的工资差异，最高1.2，最低0.75，试用期（3个月）员工系数为0.75，每半年评比一次。编制/日期审核/日期批准/日期