工作-家庭冲突的前因、后果及干预策略

心理科学进展2007，15（6）：930~937AdvancesinPsychologicalScience930工作－家庭冲突的前因、后果及干预策略*罗耀平范会勇张进辅（西南大学心理学院，重庆400715）摘要随着劳动力结构与工作特点的巨大变化，工作－家庭冲突问题日益突出。国内外研究主要从工作、家庭与个体三个层面对工作－家庭冲突的前因变量、后果变量及干预策略进行了深入探讨。前因变量主要包括工作与家庭层面的压力、特点，性别等；后果变量主要涉及个体的工作家庭满意感、组织承诺、离职和心身健康；干预策略涉及家庭友好政策和个体应对方式等。作者认为今后研究可以在工作－家庭冲突积极面、跨文化研究等方面进行突破。关键词工作－家庭冲突，前因，后果，干预策略。分类号B849:C911引言随着劳动力结构、家庭结构和工作特点的巨大变化，越来越多的研究者开始关注工作和家庭问题，其中研究昀多的是工作－家庭冲突（work-familyconflict），它极大的影响着人们的工作绩效、组织承诺、工作生活质量。对工作－家庭冲突的界定，一般以Greenhaus于1985年提出的定义为准：工作－家庭冲突是由工作和家庭层面的角色压力引起的角色间冲突，在某些方面是不相容的[1]。随着研究的深入，人们发现工作－家庭冲突的结构是一个多维度多层次的心理系统。从工作与家庭的关系角度看，工作－家庭冲突具有双向性，依此可分为因工作要求而产生的工作→家庭冲突（work-to-familyconflict，简称WFC）和因家庭要求而产生的家庭→工作冲突（family-to-workconflict，简称FWC）两种类型[2]。从冲突的具体表现载体看，工作－家庭冲突有三种形式：基于时间的冲突（time-basedconflict）、基于压力的冲突（strain-basedconflict）和基于行为的冲突（behavior-basedconflict）。迄今，西方对工作－家庭冲突的研究已有30多年的历史，研究内容丰富，主要涉及工作－家庭冲突产生的原因、引发的结果及干预策略等方面。而国内研究尚待充实，香港与台湾学者对其进行了相对深入的研究；但内地学者直到近几年才开始进行介绍与研究，收稿日期：2007-01-02*国家重点学科基础心理学科研基金项目（西国重04003）。通讯作者：张进辅，E-mail:[e-mail]初步探讨了工作－家庭冲突的现状、前因、后果，而干预策略及其有效性等方面的实证研究几近为零。国内研究大多验证了西方的研究结果，如工作要求与WFC呈正相关；由于中西方文化、价值观的差异，必然导致中西方个体所经历的工作－家庭冲突存在程度与表现形式上的差异。虽然工作－家庭冲突的跨文化研究正在兴起，但这种差异尚未引起足够的重视，也未得到充分的揭示。基于以上认识，我们认为极有必要对该领域的国内外研究进行总结，以引起国内学者、组织与个人对工作－家庭冲突的重视，促进相关研究。本文拟对工作－家庭冲突的前因、后果和干预策略进行介绍，每个部分主要从工作层面、家庭层面与个人层面三方面来阐述。在分析了现有研究存在不足的基础上，我们提出了今后研究的方向。2前因前因，即引起某一现象产生的原因，它可以预测某一现象发生的可能性。探讨工作－家庭冲突前因变量可以帮助我们了解人们行为背后的原因。根据研究内容，前因变量包括工作层面变量、家庭层面变量与个体变量。2.1工作层面变量工作层面的变量，主要包括工作压力、工作特点和工作卷入。工作压力包括工作角色超负荷、工作角色冲突和工作角色模糊。它对WFC有显著的预测作用[3~5]，工作压力愈大，个体知觉到的WFC愈强。另有研究第15卷第6期工作－家庭冲突的前因、后果及干预策略-931-发现工作压力与WFC、FWC均相关[6]。当把WFC与FWC的三种形式纳入研究时，Carlson（2000）发现工作角色冲突、角色模糊与基于压力的WFC相关均显著，工作角色模糊也与基于行为的WFC相关显著[7]。工作特点主要包括工作时间、工作需求和工作资源。工作时间是WFC的一个显著预测变量，工作时间长的个体体验到更多的WFC[8~11]。这是因为花在工作的时间愈长，承担家务和参与家庭活动的时间愈少。工作需求，包括心理与生理要求，对WFC均有重要的影响，当工作对个体的心理与生理需求过高时，个体体验到的WFC愈大[12~15]。而工作资源，包括工作自主性、控制感和工作自豪感，则与WFC、FWC之间均呈负相关[8]，但个体控制感高时，工作需求与WFC、FWC之间相关均高[13~15]。同时，工作资源越丰富，工作与家庭之间互相促进程度越高[13~15]，这可能是因为工作资源在一定程度上给员工提供了工作所需的权力与满足感，在以后的研究中应加强促进作用的研究，这方面研究结果对解释、缓解冲突有一定的借鉴作用。工作卷入指的是个人在工作角色中的专心程度和时间投入程度，研究发现工作卷入程度愈高，个体体验到的WFC愈大[7,9,11,16]。同时有研究表明工作卷入程度愈高，个体体验到的FWC愈大[5]。2.2家庭层面变量家庭层面的变量，主要包括家庭层面的压力、家庭卷入、家庭特点。家庭层面的压力主要包括家庭角色压力、家庭角色冲突和家庭角色模糊。Byron（2005）通过元分析发现，相对于家庭层面的其它变量来说，家庭角色压力、家庭角色冲突与FWC的相关昀强，并且它们与WFC、FWC的相关程度均相近[9]。具体表现在，育儿负荷越大，体验到的FWC愈强[6,17]。当同时考虑WFC与FWC的三种形式时，家庭角色冲突与所有形式的FWC相关均显著，而角色模糊与基于行为的FWC相关显著[7]。有关家庭卷入的研究发现，家庭卷入程度越高，个体所体验到的FWC越强，这可能是因为当员工卷入家庭时，很难平衡工作与家庭角色的需求[7,11,16]。进一步研究发现，女性的家庭卷入与体验到的WFC呈正相关，其原因可能是女性把家庭看的更重，当工作上的需求占用了她们投入家庭的时间与精力时，女性就会感觉到工作干扰着家庭[5,18]。家庭特点主要表现在婚姻状况与子女数量及年龄上。已婚者体验到的WFC强于未婚者[8]。进一步研究发现，双职工夫妇在工作－家庭冲突上是相互影响的：丈夫的WFC强度影响妻子的冲突强度[18]，而妻子是通过倦怠感来影响丈夫的WFC与FWC，妻子的倦怠感影响丈夫的倦怠感[19]。同时，子女数量也是FWC显著的预测变量，子女数越多，个人体验到的FWC愈强[20,21]。有关子女数量的研究很多，但涉及子女年龄的研究很少。仅有的研究显示子女年龄也是工作－家庭冲突的显著预测变量[22]，但它对父母的工作－家庭冲突水平的影响程度不一样——子女年龄显著影响母亲，但对父亲的影响不存在差异。子女在0~12岁时，母亲体验的WFC与FWC均昀强，因为这期间她们花在照顾子女与打理家务的时间昀长；而子女在13~18岁时，母亲体验到的WFC与FWC均显著下降。可见，在以后的研究中，应把夫妇双方均纳入研究，同时应考虑到子女年龄，这样才能更加全面地理解个体的工作－家庭冲突特点。2.3个体变量个体变量，主要是人口统计学变量和人格变量。目前研究所涉及的人口统计学变量主要是性别；而人格变量则包括消极情感、A型人格等。2.3.1人口统计学变量虽然现在劳动力结构与家庭结构发生了变化，但是社会对性别角色的期望并未改变：男性依然是家庭的经济支柱，女性依然承担照顾子女、家庭大部分责任。研究发现女性承受的家庭压力大于工作压力[23]，同时女性仍然会为无法处理好家庭相关事务而感到罪过。因此，工作－家庭冲突在性别上可能有不同的表现。但研究者们在工作－家庭冲突是否存在性别差异上发生了分歧。大部分研究发现性别差异的存在，但得出的结果不一致：一种是女性比男性体验到更多的WFC与FWC[12,24]；一种是男性比女性体验到更多的WFC；还有一种是女性比男性体验到更多的WFC而在FWC上不存在性别差异[10,11,25]。另有研究发现在WFC与FWC上均不存在显著的性别差异[3,4,26]。前述研究没有把不同类型的WFC与FWC区分开来，若加以区分则会得出更细致的结论。Carlson（2000）的研究提示了这一点，他们发现女性比男性报告经历了更多的FWC以及基于压力的WFC，而在基于时间的WFC上无性别差异[7]。-932-心理科学进展2007年以往有关性别差异的研究，大多只是单独考虑了性别的作用。而很少将性别与其他变量结合起来考察其影响[18]，这在以后的研究中要注意改进。同时过于偏重性别间差异研究，忽视了性别内部差异的倾向。性别内部差异主要表现在员工的角色定位上，角色定位有三种：工作优先、家庭优先和工作家庭均衡，研究发现不同性别但角色定位相同的个体会经历相似的工作－家庭冲突[24]。2.3.2人格变量人格特征不同，其对环境的认知、评价、情感、行为反应也会不同。对人格特征与工作－家庭冲突关系的研究比较少，目前涉及的人格特征变量包括负面情感、A型性格、自我效能感以及“大五”人格维度。当同时考察人格变量与环境变量对工作－家庭冲突的影响时，Carlson（1999）发现人格变量——负面情感、A型性格——更有预测力[27]。负面情感对工作－家庭冲突的具体影响表现在负面情感通过环境因素——工作压力与家庭压力——间接影响WFC与FWC，同时它也可能是压力与FWC间的调节变量[28]。进一步研究发现，大五人格维度中责任心、宜人性与WFC呈负相关，神经质与WFC、FWC均呈正相关[29]。研究中还发现一个值得关注的现象，外向性、宜人性、责任心与工作－家庭促进呈正相关。自我效能感与工作－家庭冲突呈负相关——FWC与自我效能感之间的相关显著高于WFC[20]。这表明，工作－家庭冲突不仅仅是环境作用的结果，与人格变量也有密切的关系，所以，改变环境并不一定会减少工作－家庭冲突，有的时候得关注人，尤其是人格变量。跨文化研究进一步论证了工作－家庭冲突特点的跨文化一致性，具体表现在工作需求与WFC相关，而家庭需求与FWC相关，WFC与FWC均影响工作/家庭满意感与主观幸福感[30,31]。由于文化、价值观的差异，人们对家庭、工作的观念的不一样，这必然导致人们经历不同程度的工作－家庭冲突。例如，研究显示美国人更注重家庭，有更多的家庭需求，因此美国人的家庭需求对工作－家庭冲突的影响大于中国人；虽然在中国人眼里工作与家庭同等重要，但中国人的工作需求对工作－家庭冲突影响则大于美国人，这一研究结果打破了人们以往的刻板印象——美国人工作优先，中国人家庭优先[30]。在工作需求与WFC及家庭需求与FWC之间的相关程度上，英国人均大于中国台湾人，这可能因为西方人觉得工作与家庭是独立、互不干扰的，而台湾人觉得工作能给家庭带来荣耀与利益，为了工作牺牲家庭时间是正常的。同时，由于等级观念的文化差异，等级对WFC预测作用的出现相反的结果，台湾经理经历的WFC比一般员工的低，而英国经理经历更高的WFC[31]。不管是跨文化研究还是本土研究，工作与家庭层面变量均影响WFC、FWC，但有所侧重——工作层面变量是影响WFC的主要变量，家庭层面变量是影响FWC的主要变量。同时，个体变量对WFC与FWC均有一定的预测力。所以，在以后研究中昀好能把三个变量纳入同一个模型，整体考察它们对工作－家庭冲突的影响。3后果后果是由前因引起的结果。根据前因的分类方式，后果变量也可以分为工作后果、家庭后果和个体后果三个方面。工作后果主要包括工作满意感、组织承诺、离职与退休意向等；家庭后果主要指家庭满意感与生活满意感；而在个体方面则主要涉及个体心身健康。3.1工作后果3.1.1工作满意感与组织承诺Mesmer-Magnus（2005）的元分析发现，工作－家庭冲突能有效预测工作满意感[32]。这一研究结果似乎得到普遍的支持。从维度上来看，多维（time-,strain-,behavior-basedWFC/FWC）比单维（WFC/FWC）更能预测工作满意感[33]。现有研究涉及单维的比较多，但研究结果存在一定的差异：有研究认为FWC能有效