浅谈中国式激励

浅谈中国式激励摘要:现代组织的核心是对人的管理。组织中人的积极性的高低直接影响工作的绩效,而提高人的工作积极性,就离不开激励。从对激励理论的研究到结合中国这个大环境分析得出在中国实施激励的几点建议,是本论文的主要内容。关键词:需求激励中国式一、引言在现代企业管理中,对人的管理尤为重要,而如何有效的使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态,是一种原动力,是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。能否达到目标,取决于激励机制运行的经营管理环境、被激励者潜在的能力、需求工作的满意度,激励的手段、方法和技巧等。在中国这样的大环境下,如何运用激励理论进行合理有效的激励,是本文想要探讨的问题。二、激励理论应用最普遍、最主要的激励理论是马斯洛的需求层次理论。他按照由低级到高级的顺序,将人的需求分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求。一般来说,只有在低层次的需求得到满足之后,人才会进一步追求较高层次的需求,而且低层次需求满足的程度越高,对高层次的追求就越强烈。双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的,他把企业中影响人的积极性的因素,分为激励因素和保健因素两大类。激励因素是导致满意的因素,往往与工作内容或工作成果有关。这类因素有:成就、赏识、工作本身的吸引力、责任、发展等。它们能产生直接的激励作用,使员工对工作有一种满足感。保健因素是导致人们不满意的因素,往往与工作环境或外在因素有关。这类因素有:公司政策与行政管理、工作条件、人际关系以及薪金等。保健因素没有激励人的作用,但却带有预防性,具有使人保持积极性、维持工作现状的作用。三、中国式激励在探讨中国式激励之前,我们有必要先谈谈其他国家的激励,与之比较之下,更能突现我们的特点。本文选择了美国和日本,这两个在激励管理上具有代表性的国家。美国式激励,由于受到个人主义的影响,当然以个人为对象。既然每一个人死亡之后,必须自己单独面对上帝的审判,组织中的每一成员,在工作告一段落时,同样应该单独接受评审。所谓团体目标,早已分割成若干个人目标,各人自我努力,也接受不一样的激励。每一成员,都是一个独立的个体,也是一个独立的单位。每一成员,各自设定目标,并且尽力去达成。激励个人,使其认识并发展个人的潜力,成为美国式激励的主要任务。日本人的集团性,举世闻名。日本人常说的“我家”,大多指称自己所属的组织,充分反映出日本人十分浓厚的集体意识。在这种集体气氛浓厚的情况下,个人的自由缩减到最少限度。日本式激励,在于讲求年资的深浅,而不重视能力和表现。因为按照资力排列,不但简单易行。而且稳定可靠。谁先来谁后到,一经确定,就自动生效,不会产生任何变化。不像能力的评估那样困难,并且随着时间有所变化,而产生争论。美国人偏重个人主义,采取个别激励;日本人重视集体主义,激励团体而不针对个人。那么,中国人呢?我们到底是个人主义还是集体主义?中国人喜欢把事情合起来想,而不分开来看。我们既不是个人主义也不是集体主义,而是两者兼顾并重,个人依赖集体,集体重视个人,可以说在团体中完成个人。如果一定要说是什么主义?那就是交互主义。在中国社会,个人的地位当然受到尊重。要不然,怎么可能一言九鼎,说话算数呢?然而,团体意识也备受重视,因为覆巢之下无完卵,有国才有家,有家庭才有个人的观念,至今仍然有很大的影响。换句话说,应该表现个人主义精神的时候,特立独行备受推崇;应该强调集体主义的时候,群策群力才能普受欢迎。中国人善变,能屈能伸,但是必须合理。把个人和团体合起来想,有个人才有团体,有团体也才有个人。有时候以个人为重,大家全力支持,让这个人好好表现。有时候则以团体为重,个人全力配合,团结一致才有力量。拿捏得恰到好处,便是合理。四、在中国实施有效激励的几点建议(一)体现民族性既然管理必须和文化结合在一起,才能够产生宏大的功效,激励也应该重视民族性的差异,从上文美、日、中激励的比较中,我们知道:美国人重视个人主义,以激励个人为主;日本人偏重集体主义,最好激励团体。中国人则两者都不是,却两者都重视,有效的方式,惟有透过个人来激励团体。(二)实施暗的补偿分享本来就是中国人的传统美德,获得奖赏的人,把实际的利益拿出来和大家分享,大家都很愉快,当然很好。问题是获得奖赏的人,若是一无所得,而且还要承担一些不良的后遗症,心中必然产生某种程度的隐痛。因此暗的补偿,应该列入考虑,以免影响激励的效果。(三)功劳苦劳都得奖励到底有没有功劳和苦劳的分别,固然见仁见智,难有定论。但是把明的暗的合在一起想,不把功劳和苦劳分开来看,终久是一种更为周延的思维方式。一般而言,重视人性的管理者,大多有苦劳的感觉,视为尚未显露出来的功劳。透过有功劳的人,去激发那些只有苦劳的人,未尝不是一种有效的激励。若是过分强调功劳。打击那些只有苦劳的人,很容易引起反效果。(四)来自心里的激励真诚和关怀是激励的基本因素,所有措施,离开这两项基本要素,便不可能产生真正的效果。虚情假意的激励,可能短期相当有效,但是很快就会被揭穿,以后更长的日子里,想要挽回失去的信用,势必花费更多的精神,实在得不偿失。中国人的不诚无物,有诚则灵,应用在激励上面,应该十分适合。(五)以团体目标为激励主要目的团体目标的达成,乃是激励的主要目的,不可偏离。否则大家以为主管喜欢的便是对的,就会小人得意而君子心灰意冷。这种风气的形成,主管激励不当是一大因素,必须谨慎防止。一切透过有效沟通,把原则变成共识,大家有默契,激励才会事半功倍。参考文献:[1]曾仕强、刘君政.领导与激励,清华大学出版社2003年版[2]王重鸣.管理心理学,人民教育出版社2001年版[3](英)阿代尔著,姜文波译.领导力与激励,中国人民出版社2007年版[4](美)库泽斯、(美)波斯纳著,王莉译.激励人心-提升领导力的必要途径,电子工业出版社2009年版