战略型领导、智力资本与组织绩效关系的研究

战略型领导、智力资本与组织绩效关系的研究作者：张昊学位授予单位：浙江工商大学相似文献(5条)1.学位论文刘琪彦中集军工企业人力资源开发与研究2002进入知识经济时代,智力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源开发的重要性愈加凸显.然而,传统上稳居头把交椅的国营企业,在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势,此时,中国入世,面对来自国内和国际市场的竞争压力,面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求,长期的计划经济体制,使军工企业从未作为经济实体参与市场竞争,军工企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象.企业生存、发展要求军工企业建立起适应市场经济要求的人力资源培养、使用机制和科学高效的人力资源开发、管理体系,如何摆脱目前人才匮乏、冗员沉积的局面,如何为军工企业发展提供人力支持和保障是摆在军工企业人力资源工作者面前的一项重大而艰巨的任务.军工企业眼前包袱沉重,矛盾重重,许多问题不是一时采取某个措施能解决的.因此许多企业领导也无可奈何,进行管理制度创新的热情不足.那么,在目前的状况下,军工企业的人力资源工作是否完全无所作为呢?不少成功的国有企业已经证明,只要有改进工作的动机,充分利用现有的优势,人力资源工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展.作者在对中集系统接收的9家军工企业调研基础上,针对中国入世的形势,系统的分析了中集军工企业面临的机遇和挑战,归纳和总结了各企业目前在人力资源开发方面存在的种种问题,揭示了各企业人才匮乏的复杂原因,探索了适合中集军工企业的人事制度改革途径和方法.作者认为,在二十世纪末,军工企业走向市场经济的步伐上已落后于民营企业和地方企业,要想在二十一世纪的竞争中不被淘汰,其人力资源开发、管理必须突破计划经济时代的模式,构建新的激励机制,最大限度的发挥员工的积极性和创造性,才能形成具有持续发展的竞争力.对军工企业工力资源开发工作,既要有清醒的认识,也要有坚定的信心和百折不挠的精神,希望通过该文能对军工企业的人力资源开发提供一些建设性地意见和建设.2.学位论文李波国有企业组织文化对员工离职意向影响机制的研究2005在知识经济时代，智力资本被认作是企业最重要的生产要素，但就国有企业的现状来看，企业核心力量、骨干人才流失现象非常严重，流出的人数远远大于流入的人数，呈现一种严重的不平衡。本研究以国有企业领导与下属为被试，从文化强度与价值匹配角度入手，综合其他中介因素，如工作满意度、组织承诺，考查其对离职行为最直接的预测源—离职意向的影响机制。结果发现：1.总体来看，被试离职意向较低。离职意向在年龄、有无子女、婚姻状况上存在显著差异。2.企业对组织文化的各取向都比较重视。被试对团队取向、绩效取向以及敬业取向的期望显著高于对现实状况的知觉，而对安定取向的期望则显著低于知觉到的重视程度。3.组织文化的知觉与期望各维度在职位、年龄、受教育水平、婚姻状况、子女状况、年收入状况及任职时间上存在显著差异。4.组织文化的强度指标、吻合指标与工作满意度、组织承诺、人际关系、离职意向呈不同程度相关，且方向不同。5.不论是在个别预测模式，还是在全部预测模式中，知觉价值观对员工与企业融合度指标的解释量都是最高的。从影响方向上看，知觉价值观对员工对与直接主管之间人际关系的评价、工作满意度、组织承诺的预测都是正向作用，对离职意向的影响则是负向影响。6.在吻合模式中，吻合指标对工作满意度、离职意向与对直接主管间人际关系评价具有负向预测效果，而对离职意向则是正向预测。7.对各融合度指标进行回归分析的结果表明，工作满意度是人际关系与组织承诺、人际关系与离职意向间的完全中介；组织承诺是工作满意度与离职意向间的部分中介。8.模型构建结果表明强势文化模型与文化吻合模型对离职意向的影响机制的确存在差异。3.学位论文王秦平企业集团的组织、规模与技术发展战略研究2001该论文深入研究了企业集团的组织理论.分析比较了国内外企业集团组织形式和组织结构的异同,解析了各种企业集团组织结构的特点.对耗散理论、协同论、系统组织论在企业集团组织结构设计中的应用进行了论证,从理论与实践的角度对企业集团的本质和企业集团的组织结构原理进行了探讨.详细对中国企业集团组织结构存在的主要问题进行了剖析,提出了优化中国企业集团组织结构的对策.对国内外企业集团的管理模式进行了研究,分析了增强企业集团竞争力的基本原理,阐述了企业集团管理模式探讨的本质是对提高企业集团竞争力模式的探讨这一观点.初步总结了国际上近50年来企业管理理念的发展趋势,指出现代经济中竞争不仅是产品与服务的竞争,更是管理理念的竞争.对用户满意度、知识创新、智力资本等面向21世纪企业管理的新理念进行了研究,指出了今后企业管理理念发展的方向.在总结国内外成功的企业集团管理模式经验的基础上,设计了中国企业集团管理模式框架和应采取的措施,如产权管理模式——股份制;组织结构模式——控股公司;企业领导体制模式——董事会领导下的总经理负责制.同时对企业集团的运行机制中急需解决的决策机制、人才吸引机制、激励机制、约束机制进行了理论概括并对实践经验进行了总结.4.期刊论文赵灵芝为员工充电,让团队更具有生命力-人才资源开发2006,(8)美国一位经济学家认为:21世纪及其以后的竞争优势的关键将是高层领导建立能够产生智力资本的社会结构的能力.就智力资本而言,我指的是专有技术、专门技术、脑力资源、创新构思.有能力的企业领导者也会创造一种氛围使其利益相关者(员工、客户和供应商)能够以最高的效率工作.战略领导的关键在于长期维持突出业绩的能力.为此,许多企业从人力资源部门分解出培训教育部,来对员工进行系统地教育培训.有的企业建立了自己的大学或商学院,配备了豪华的教学设备,为员工的学习发展创造了良好的学习基础.由此可见,我们的企业已经开始意识到员工学习培训的重要性.但是调查发现,能够真正通过培训达到预期效果的企业不到35.4%,培训效率的低下,培训效果的拙劣已经极大地伤害了部分企业的培训热情.5.学位论文高国栋辽阳石化公司人力资源战略研究200721世纪企业的经营环境发生了巨大的变革，因此，战略管理的重要性受到越来越多企业的重视。人力资源战略作为企业发展战略最重要的组成部分，其重要性也为越来越多的企业所认识。企业领导人考虑的战略性问题之一便是如何开发员工的创造力，如何将知识转化为智力资本和经营资本。辽阳石化公司员工的数量、结构的技术业务素质能够基本满足当前企业生产经营的需要。但依然存在一些问题，主要是操作员工性别结构不尽合理，低学历员工比例较高，低层次人才密度相对偏低、高层次和高技能人才相对偏少，专业技术人员专业分布不均衡。这些现存的问题和辽阳石化面临的内外部环境迫切需要对人力资源进行重新规划。“十一五”期间，公司将全力建设以芳烃为特色的大型石化基地，为保证公司总体战略目标的实现，必须努力实施“人才强企”战略，在优化队伍结构，提高职工素质等方面做了大量细致的工作。公司将紧紧抓住“引得进、留得住、用得好”三个重要环节，正确处理近期与长远、重点与整体、培养与使用之间的关系，在公平竞争中识别人才，在落实待遇和生活关爱中留住人才，在生产经营实践中培养和合理使用人才。为各类人才搭建施展才华、实现自身价值的舞台，为实现公司扭亏增盈、振兴发展提供了坚强的智力支持和人才保证。本文综合应用日常调研法、文献研究法、深度访谈法、问卷调查法、SWOT分析法等研究方法，理论联系实际，针对辽阳石化的内外部面临的环境，有效地制定出辽阳石化人力资源战略和战略实施的保障措施。针对公司人力资源战略目标和重点，本文还就公司人力资源战略的内容，以及保障公司人力资源战略顺利实施的一些有效对策与措施，做了一定的探索和研究。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：7fa1d481-91fa-444a-bce6-9df300e9c6d2下载时间：2010年9月16日