搜索
第五章绩效评价•第一节绩效评价的理论框架绩效管理系统两个最基本的层次：一是企业外部出资者对企业及其高层管理者的绩效管理；二是企业内部管理者对下属机构和下属人员的绩效管理。相应地，绩效评价一般包含两个层次：一是对于组织绩效的评价，二是对于员工绩效的评价。绩效评价过程模型•任何评价活动都包括以下四个环节：（1）确立评价的目的，选择评价对象。（2）建立评价的参照系统，确定评价主体、评价指标、评价标准和评价方法。（3）收集相关信息。（4）形成价值判断。进行绩效评价的五个过程确立目标建立评价系统整理数据分析判断输出结果使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，制定评价计划确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当的评价方法。回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统作相应的对比。运用各种评价方法，对信息进行重审，并搜集各种其他信息。形成最终判断，确定被评者的评价等级，并找出绩效好坏的原因。（一）组织绩效评价系统应具备的特征1、战略一致性（目标一致性）2、反映组织的特征3、客观性4、准确性5、可接受性6、可控性7、及时性8、应变性组织绩效评价系统的设计要求可控制与不可控制量化与非量化财务性指标与非财务性指标单一性与多重性（二）应处理好的几种基本关系员工个人绩效评价绩效评价•评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。两个角度理解绩效评价的内涵：•绩效评价是绩效管理系统中最重要的一个环节•绩效评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分•绩效评价的行为导向作用1、评价主体对员工行为的引导作用2、评价周期对员工行为的引导作用3、评价标准对员工行为的引导作用4、评价指标对员工行为的引导作用•绩效评价的内容1、业绩评价2、能力评价3、潜力评价4、态度评价1、常识、专业知识和相关专业的知识2、技能、技术或技巧3、工作经验4、体力能力营销人员工作业绩指标举例考核内容目标指标工作业绩销售量1.产品销售数量2.顾客对营销员满意程度信用3.人际关系4.顾客对产品的印象营销人员工作态度指标考核内容目标指标工作态度品德修养1.事业心和进取心2.责任心3.真诚工作实践4.准备资料5.推销次数及时间运用•选择绩效评价主体的一般原则（1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况。（2）绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。（3）有助于实现一定的管理目的。第二节绩效评价主体的选择与培训绩效反馈信息的来源包括：•来自上级监督者的自上而下的反馈•来自同级同事的反馈•来自本人的反馈•来自下属自下而上的反馈•来自组织外部的客户和供应商的反馈不同评价主体的比较上级同级本人下级客户供应商内部评价主体外部评价主体自我评估案例•米其林轮胎公司就曾在试验的前提下，实施过一项“员工自我评估”计划，作为对员工下放权利、促进团队合作、提高质量意识的手段。试验挑选了30名员工，实施过程中要求他们完成一份评估表格，期间问他们将针对工作效率、出勤率、质量、安全性、合作精神、责任感等多项目进行评估。完成的评估表格将作为与试验员工所在的部门的经理作进一步讨论的基础。经理人员不必填表，使他们能有更多的时间与下属进行交流。下属评估•美国强生公司的研发部经理斯奈尔德先生被提拔做公司的副总经理，再过两天就要辞职了。总经理要他在离职之前，挑选一位合适的人选来接替他的职位。•在几个项目负责人中，鲍勃的表现最为突出。他工作起来非常卖力，凡是交给他的任务，总能提前完成，而且很少出错。其他几位项目负责人对鲍勃的评估也很高，认为他完全能够胜任研发部经理这一职位。正因为如此，斯奈尔德先生认命鲍勃作了研发部经理。然后，他就放心地走了。两个月后，研发部的其他几位项目负责人都向斯奈尔德提交了辞职书。“为什么呢？难道公司亏待了你们？”“当然不是了，只是我们无法再忍受鲍勃这个人了。”“可是当初征求意见的时候，你们都推荐了他。”“我们当初也不知道他对下属这么苛刻，连工休时间都不能随便说笑。”斯奈尔德这时才有点后悔，“当初要是能征求一下鲍勃下属的意见，那该多好。”评价者培训(1)使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用。(2)统一各个评价者对于评价指标和评价标准的理解。(3)使评价者理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序。(4)避免评价者误区的发生，使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见。(5)帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。评价者培训的目的评价者误区的类型1、晕轮效应2、逻辑误差3、宽大化倾向4、严格化倾向5、中心化倾向6、首因效应7、近因效应8、评价者个人偏见9、溢出效应避免评价者误区的方法清晰界定绩效评价指标避免晕轮效应、逻辑误差以及各种错误倾向的发生使评价者正确认识绩效评价的目的避免宽大化倾向及中心化倾向结合使用比较法（包括排序法、一一对比法、人物比较法和强制分配法）避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向使评价者有足够的时间和渠道避免宽大化倾向和中心化倾向通过培训使他们了解评价系统的科学性和重要性避免宽大化倾向和中心化倾向的发生通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据避免首因效应、近因效应和溢出效应评价者培训的主要内容1、评价者误区培训2、关于绩效信息收集方法的培训3、绩效评价指标培训4、关于如何确定绩效标准的培训5、评价方法培训6、绩效反馈培训评价者培训的实施方法评价者培训的时间•管理者刚到任的时候•进行绩效评价之前•修改绩效评价办法之后•在进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训评价者培训的具体实施形式：•与日常技能培训同时进行•独立课程独立课程举例：1.课堂讲授2.绩效评价实战培训3.绩效反馈面谈的实战培训4.培训总结如何进行绩效评价实战培训•所谓绩效评价实战培训，就是针对培训师预先撰写的绩效评价案例，使用公司现有或即将推行的绩效评价标准和评价表格加以评价。•通过对比各学员的评价结果，找出个人之间对评价标准或评价项目内容看法上存在的差距，从而拉近各评价者评价水平的一种培训过程。•通过这种实战培训，能够统一评价者对评价标准和尺度的认识，尽量减少主观评价过程给绩效评价带来的不准确性。短篇案例的设计•使用现成的案例•以现在职员工或曾在职员工为实例长篇案例的设计•背景资料的设计•案例内容的编制•案例内容的构成1.背景介绍2.评价对象的简介3.绩效评价期间内的相关事实资料4.相关参考资料5.题目运用长篇案例进行绩效评价实战培训的程序主要包括以下五个步骤•1）实际演练之前的准备。其一，培训人员应向学员讲述整个实战培训的过程。其二，培训人员应该在实际演练之前，将相关的资料下发给学员并做出必要的解释。•2）个人评价。•3）小组讨论。•4）综合调整。•5）总结。第三节绩效评价方法的选择•绩效评价方法的分类绩效评价方法绝对评价----相对评价----比较法（人与人相比较）描述法量表法（人与客观标准相比较）目标管理法（人与目标相比较）图5-4绩效评价方法的分类一、相对评价——比较法常见的比较法主要有以下四种：•排序法•配对比较法•人物比较法•强制分配法1.排序法1）直接排序法2）交替排序法顺序等级员工姓名1最好王××2较好钱××3一般赵××4较差张××5最差李××顺序等级员工姓名1最好王××2较好钱××3一般赵××3差张××2较差李××1最差胡××2.配对比较法AB赵钱孙李王赵0++——钱—0———孙—+0+—李++—0+王+++—0评价结果：钱的评价等级最高表5-6评价要素__________3.人物比较法•这种方法的评价标准与前两种比较法不同：前面两种比较法都是人与人相互比较，而这种比较法则是所有的人与某一个特定的人即所谓的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评价的依据更客观。被评价员工姓名A非常优秀B比较优秀C相同D比较差E非常差赵钱李王表5-7评价项目：业务知识标准人物：孙4.强制分配法•强制分配法就是按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，有时我们还将强制分配法称为硬性分布法。部门绩效评价分数部门内员工绩效评价分数543215515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20560%不限不限10%10%45%20%不限二、量表法•量表法就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标度的标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。•是一种绝对评价法，如果对评价指标的解释不一致，会出现主观误差。•绩效评价指标有四个构成要素：指标的名称、定义、标志和标度。量表法归类表所用评价尺度的类型绩效评价方法名称（量表法）非定义式的评价尺度（包括量词式、等级式、数量式的评价尺度）图尺度量表法等级择一法定义式的评价尺度行为导向型量表法行为锚定量表法混合标准量表法结果导向型量表法（无单纯运用此量表法的方法）综合运用以上两者综合尺度量表法其他行为对照表法行为观察量表法1.图尺度量表法评价要素评价尺度权重得分事实依据及评语专业知识:经验以及工作中的信息知识302418126Sabcd30%a（略）计划能力：对要完成工作的有效设计1512963Sabcd15%b（略）沟通能力：以书面和口头方式清晰、明确地表达思想、观念或者事实的能力108642Sabcd10%a（略）………………………………………s:极优a:优b:良c:中d:差最终得分：62分档次划分s：80分以上a:65~79分b:49~64分c:33~48分d:16~32分最终档次：sab√cd√√√2.等级择一法评价指标评价尺度优秀良好满意尚可不满意专业知识54321沟通能力54321判断能力54321管理技能54321工作质量54321团队合作能力54321人际关系能力54321主动性54321创造性54321解决问题能力543213.行为锚定量表法评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要，真诚地对待他们的需要并做出反应（1）最好当学生面有难色时，上前询问是否有问题需要一起商量（2）较好为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议（3）一般看到住宿学生时上前打招呼（4）较差友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决困难（5）最差批评住宿学生不能解决自己遇到的困难评价结果：评价指标：关心学生评价等级表5—13行为锚定量表法：对宿舍老师的评价员工姓名：工作部门：评价者：评价日期：4.混合标准量表法例二（一）被评价的三个维度绩效等级说明主动性；智力；与他人的关系高；中；低说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是高于陈述水平的（填“+”）、相当于陈述水平的（填“0”），还是低于陈述水平（填“-”）的。主动性高1.该雇员确实是一个工作主动的人，一贯积极主动地做事，因此从来不需要上级来督促。+智力中2.虽然这位雇员可能不是一个天才，但是他确实比我认识的许多人更聪明。+与他人的关系低3.这位雇员有与别人发生不必要冲突的倾向。0主动性中4.虽然通常来说该雇员的工作还是积极主动的，但是有时候也需要由上级来督促其完成工作。+智力低5.尽管这位雇员在理解问题的速度方面比某些人要慢一些，在学习新东西方面也比别人要花更长的时间，但是他还是具有一般的智力水平。+与他人的关系高6.这位雇员与每一个人的关系都不错，即使在与别人意见相左的时候，他也能够与其他人友好相处。-主动性低7.这位雇员有点坐等指挥的倾向。+智力高8这位雇员非常聪明，他学东西的速度非常快。0智力高8.这位雇员非常聪明，他学东西的速度非常快0与他人的关系中9.这位雇员与大多数人相处得都比较好。只是在少数情况下偶尔会与他人在工作上产生冲突，这些冲突很可能是要受到监督的。-赋分标准：陈述得分高中低+++70++6—++5+0+4——+3——02———1根据上述评价等级确定分数的过程举例主动性+++7智力0++6与他人的关系——024.混合标准量表法例二（二）5.综合尺度量表法等级定义评分S正确认识本部门在流程中所扮演的