留住雇员心：21世纪人才战略

下载1第一部分下载第1章人才及其在组织中的作用对于任何组织的成功运营,有很多因素是很重要的。其中之一就是高层管理人员的英明领导，如欲达到最佳效果，就需要有贯穿整个组织的英明领导；其次是要有好的管理；再次，就是必须拥有一个有知识、有方法、有能力、态度好的成员组成的团队，来完成组织的目标。不管你运营的是生产企业，还是服务性产业、职业机构、非盈利组织、教育机构、社会服务机构、自愿性组织或其他任何形式的团体，都存在上述的需要。这种需要是普遍存在的。当我们使用“人才”这个词的时候，我们是指这样的员工：他们有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作。他们正是管理经营者和从事人力资源管理工作所努力寻求的人。如果招聘的情况很成功，那么下一个目标就是要使组织的新成员最大可能地发挥效用并留住团队中的人才。究竟是什么使这些人有“才”呢？有许多因素能把我们所描述的人才和普通人区别开来。这是一个素质问题。人才是那些我们不愿意失去的、有突出贡献的人，是圆满完成工作的人。各行各业都有人才。他们存在于管理领域、研究和开发领域、生产领域、销售和营销领域、监管领域中。各类组织都有留住雇员心：21世纪人才战略KeepingGoodPeople:StrategiesforSolving下载第1章人才及其在组织中的作用3职位头衔和工作角色的分类，而人才则广布其间。有“才”并不要求任何更高的教育层次和职业证书。经验也不能顺理成章地使人变得更“有才”，问题在于怎样应用所获得的教育和经验。工作的速度也并非成为“才”所必需,在测量实际效果时，质量如果不是比它更重要的话，至少和它同等重要。工作时数也不能独立成为评定绩效的指标。有些人“有才”是因为他们有丰富的创造力，但在别的行业中，创造力可能并不是衡量人价值的重要因素。有些人“有才”是因为他们能够专注于某个项目并确保其完成。而另一些人颇具价值则是因为他们有解决问题的能力或者是新项目的首创能力。有些人在组织中的价值在于他们的沟通能力，能与同事、客户、供应商保持良好的合作关系，而另外一些人则因为具有独立的工作能力而同样具有价值。对于员工是否“有才”的评价是组织领导者及其他组织成员的一种价值判断。在做这种判断时，有这样一种共识，就是不管出于什么原因，这个人才比组织中的其他成员更重要，他们是对组织目标的实现负有最大责任的人。在理想的状态下，所有的员工都应当是“有才”的，他们以团队形式开展工作，共同获得劳动成果，我们不想失去他们中的任何一个。如果我们能够很好地雇佣、培训并管理他们，这些人就都是人才并且因为各种原因而具有很高的价值。4第一部分下载我们就是要把这些人才留在组织中。他们使我们和竞争者之间形成差距，能够做我们所希望做的事情。如果这些人不在我们的团队中工作，那么他们到了其他组织中也同样能够获得成功。人才的价值那些被我们描述成“人才”的人决定了其所在团队的工作速度。作为工作进度的决定者，他们以其榜样和热情的作用调动、激励他人，他们周围的人在他的影响下会更加勤奋地工作。通常情况下，整个团队会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效率。对于在研究、开发、生产和服务领域内工作的人来说，和那些拥有示范效果的人才一起工作将更容易获得激励。由于有这样一个热忱的员工所展示出的高水平的竞争实力，使得他周围的人信心倍增。当“有才”的技术人员参与到工作中来时，工作的质量和准确度都会有明显的提高。当那些尽职尽责的专业人员从事销售和营销工作时，所产生的效果更加显著，这些人才使得公司长期拥有大量稳定的、有利可图的业务。当今，许多组织急需创造力和创新。那些能够解决难题的人和那些能够用新的非凡的方法迎接挑战的人对整体的成功发挥了重大作用。当今，许多组织中也高度重视持之以恒，专注于某一项目留住雇员心：21世纪人才战略KeepingGoodPeople:StrategiesforSolving下载第1章人才及其在组织中的作用5或任务直至完成是最关键因素。为了完成工作，一丝不苟、尽职尽责地完成日常和特殊任务非常重要。实际上，每个团队都需要这样可以信赖的人。大多数组织的有效运行需要精确、注重细节、控制质量和进行严谨的科研和分析，担当此任的人对组织的持续发展至关重要。每个人才都为组织带来与众不同之处。如果这些人才置于那些能把他们组织起来并塑造成高效团队的人才的领导之下，他们将具有更大的价值。这些人才团结协作，使工作得以完成，人们会从工作中获得乐趣，预期的目标也就可以实现。下载第2章窘境当我们从20世纪转入21世纪时，雇主所面临的一个重要挑战就是找到并留住人才。尽管此书主要涉及留住人才的策略，但对问题的产生原因有一个深入的了解还是很有必要的。当你试图解决某一问题时，一定要究其根源，而不仅仅停留在事物的表面上。对表面现象的处理只是一种暂时的、治标的解决方法。作为雇主和组织的领导者，了解吸引人才并留住人才的挑战及其所派生出的问题能使你更好地管理预定目标的实现。尽管这个问题并不简单，但寻找一个潜在的解决之道也并非可望不可及。对整体形势的理解对于认识到这些策略的重要性很有帮助。策略2.1竞争我们当今面临的困难来自多方面。一个重要因素就是我们正处于一个资源有限、竞争日益激烈的环境中，公司间为了开展业务和争夺资源，展开了激烈的竞争。有趣的是，一些属于同一公司的业务部门竟然在同一行业内竞争业务和市场份额！在我们的组织之外，有许多其他的雇主在觊觎你的有价值的员工，想把他们挖走为他们工作。他们通过各种渠道了解这留住雇员心：21世纪人才战略KeepingGoodPeople:StrategiesforSolving下载第2章窘境7些人的个性，然后想方设法使他们离开你，加入到他们的组织中去。公司的情报系统很吸引人。它包括内部招聘人员、市场和行业分析人员以及高层管理人员的招聘者。有些公司甚至委托调查机构来帮助他们收集竞争者及其人员情况的信息。我作为前军事反间谍机构的情报员，我有资格说，许多信息比你想象的更容易获得。一旦你的员工成了你竞争对手瞄准的“靶子”，那么余下的工作就是一个时间和耐心的问题。在这个开放的年代，这种有预谋的雇佣活动通过私人的、宗教的、亲属的或是业务的各种关系时时刻刻都在进行。你的员工对邀请加盟的人的反应取决于他们在你的工作组织中所获得的满意程度。如果他们认为自己在团队中能发挥作用，感到满意并被赏识，他们就不太可能接受别人的邀请。如果他们的要求能够在你的环境中得到满足，如果他们在你建立的体系中能看到发展的机会，如果他们和你关系密切，那么别人就很难把他们从你的身边拉走。这些抵御外来诱惑的方式不是一蹴而就的，而是使用了大量精心策划的策略的结果，通过运用这些策略把你的人才安排在组织中担任重要角色。进攻的竞争者时刻在寻找你防御中的弱点，他们会努力找出你的漏洞并对你的员工察言观色，然后抓住机会提供资金把跳槽的思想灌输给你的员工。8第一部分下载你的弱点可能是真实存在的，也可能是臆想出来的。即使是古希腊最伟大的勇士阿基里斯也有其自身的弱点。作为一种防御机制和深入了解组织的一种方式，有必要对你的组织进行一番客观的、批判性的审查。你都知道些什么？你和你所信赖的伙伴都能了解到哪些自己的弱点？要防微杜渐，填补漏洞。我们可以把这些用于留住人才的原理和技巧视为一种防御机制。而且，你为抵御侵袭而保持人力资源的种种努力会加强你与员工以及公司之间的关系。这些关系的不断加强会提高生产力，并对基层工作产生积极的影响。所以，在当前，如果你能够合理合法、审慎细致地运营你的组织，那么你受到来自竞争者的威胁就会降到最低水平。策略2.2职业发展的驱策力当今，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果。人们在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。如果他能在一位雇主的手下完成其不断发展的目标，那么他通常会留下来继续发展。如果他认为发展环境不是很宽松，他们会很自然地寻求其他途径。值得指出的是，人们会仅仅因为他们“认为”环境不宽松而另攀高枝，不一定是实际情况，仅仅是凭想象而已，那些受心理驱使的员工就会跳槽。于是留下来的就是那些对自身发展缺乏兴趣的人，他们碌碌无为，不思进取。那些没有奉行“以人为本”的公司丧失他们一流人才的情留住雇员心：21世纪人才战略KeepingGoodPeople:StrategiesforSolving下载第2章窘境9况在我们身边时有发生。没有了优秀人才—至少是没有了他们的模范带头作用，那么要保证既定的产量、质量和服务水平就变得非常困难。结果就是：那些对人才不敏感的公司最终会垮掉。这是多么惨痛的教训！“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，我们面临这样的转变：人们从短视、追求当期效益转向了长期发展的规划。人们将更加谨慎地对待选择，现实地估计未来的发展前景。他们将考虑能做什么，怎样发展，能对自己和他人的工作产生多大影响等问题。这种职业发展趋势的转变随处可见，但也有例外：就是个人由于某种原因而感到自己被“套”住了。有很大一批员工感到是被套在工作上而无法调动，这种被套住的感觉导致他们对工作兴趣索然、不思进取，从而进一步导致生产力和责任感的大大降低。了解为什么有人感觉是被套在工作上非常重要。通常情况下这仅仅是个人的一种感觉而已；而在有的情况下，这是事实。有些人是受制于其技能或经验水平，他们不具备社会期望的或自己想象的适应其他竞争环境的教育背景。这种被套住的情况也可能是“彼得原理”的一种结果，员工事实上可能已经发展到了极限。这有两种情况：事实的确如10第一部分下载此；或者是相信了别人说的这种情况。在当今的世界上，自尊是如此的脆弱，以致于他们认为无法相信靠自己的力量能从中解脱出来—尽管在不久以前，人们依靠自己做得很好。还有一些人感到被套住是因为外部的影响，比如配偶的工作，不想让孩子转学，或者仅仅是因为不愿意改变其生活。不管是什么原因，他们最终的行为方式是一样的，他们勉强地呆在所在的单位中，时刻准备调离，对目前的工作得过且过。感到自己被限制住的感觉会增加积怨。有很多这样的人，他们视自己被套住，只要是一有机会，就准备跳到更好的岗位。尽管从长远来看，这并不是最佳的选择，但他们可能由于心理驱动而做出这样的选择，渴望自由选择工作和雇主的欲望将会越来越强。策略2.3人才匮乏我们所面对的挑战部分源自于符合标准的、可雇佣的人才的减少。这种情况的产生有几方面原因，有些是超出我们能力范围的，而有一些是可以经过长期努力来进行弥补的。50年代末60年代初出生率的降低引起了劳动力存储的降低，估计比原来减少了20%，使得美国本土出生的劳动力出现了500万的缺口。90年代，许多行业已经强烈地感受到这一情况的影响，我们缺少18～24岁的初级水平的劳动力。尽管在所谓的“出生高峰”后，出生率有所增长，但还是没有回复到以前的水平。我们必须接受的事实是：由于种种社留住雇员心：21世纪人才战略KeepingGoodPeople:StrategiesforSolving欢迎您试用SolidConverterPDF。本软件的试用版只会转换源文件内容的10%，最多可转换10页。这次文件转换，SolidConverterPDF转换了277页中的10页。请到为SolidConverterPDF注册，以取消这项限制。