第4章战略薪酬

中国人民大学劳动人事学院1第四章战略与薪酬重要的决策，即真正要紧的决策，是战略性的决策。--德鲁克《管理的实践》第一节战略管理理论及其演变第二节战略薪酬管理第三节组织战略与薪酬战略的匹配第四节非营利组织的薪酬战略中国人民大学劳动人事学院2第一节战略管理理论及其演变一、战略的概念和本质二、战略的层次三、战略管理理论的演变中国人民大学劳动人事学院3战略的定义PloyPlanPositionPerspectivePattern是从以往经验中总结出来的一种模式，即长期行动的一致性是一种面向未来的计划、方向、指南，是通向未来的前进路线是一种定位，即特殊产品在特殊市场的定位是一种观念，即一个组织做事的基本方式，企业理念等就是策略，即为了击败反对者或竞争者而采用的特定的计谋一、战略的概念和本质人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。中国人民大学劳动人事学院41、战略与组织、环境都有关系。战略思考的一个基本前提就是组织和环境的不可分割性，组织运用战略来应对变化着的环境。2、战略考虑的是组织发展的长期方向。战略决策通常是关于如何使组织在竞争中获取某些优势。3、战略决策非常重要，它能影响到组织的整体利益。4、战略既是预先性的，又是反应性的。公司实际战略，部分是规划出来的，部分是对变化环境所作的反应。5、战略的本质是复杂的。因为变化将新的环境组合带给组织，战略的本质是要保持一种非组织化、非程序化、非常规定的、不重复的状态。战略虽然没有一个简明的定义，但关于战略的本质，却有一些一致的观点。一、战略的概念和本质中国人民大学劳动人事学院5从不同的角度确定战略的含义，对战略有不同的理解和表达，但需要把握和认识战略的一些根本特征：1.战略不是短期的，而是一个组织长期的发展目标和方向。长期性的思考和决策是战略之所以成为问题的根本原因，也是战略问题的基本属性。2.战略影响着组织的整体利益，因此，它不仅使人们对未来美好期望的一个愿景描绘，而且是一种在资源配置约束条件下的目标和行为的选择。换句话说，战略包含着获取成功，但同时也需要牺牲。归结起来，我们认为，战略是一种在有限的资源约束条件下，组织对获取什么、牺牲什么的一种长期目标的思考和行为的选择。一、战略的概念和本质中国人民大学劳动人事学院6二、战略的层次在业务多元化的公司中，战略至少分为三个截然不同的层次：公司战略、业务单位战略以及职能战略。1.公司战略：关注的是公司的整体目标和活动范围以及如何增加公司各个不同业务单位的价值，是其他战略决策的基础。2.业务单位战略：又称为竞争战略或者经营战略，即组织在决定进入何种产品市场之后，还必须决定如何在特定产品市场上展开竞争。波特指出，通常的竞争战略有成本领先、差异化和目标集聚三种。3.职能战略：指为特定的只能活动、业务流程和职能部门制定的策略规划和行动方案。只能战略的首要作用是支持公司的整体战略和业务单位战略，是公司战略和业务单位战略得以落实和贯彻，所以，制定只能战略的额出发点就是要与公司战略及业务单位战略保持一致。中国人民大学劳动人事学院7事业部层面公司层战略愿景业务层战略集团战略目标职能战略内部影响因素外部影响因素集团层面二、战略的层次在业务多元化的公司中，战略至少分为三个截然不同的层次职能单元层面中国人民大学劳动人事学院8我们认为，对战略的认识是不是瞎子摸象并不重要，重要的是要通过对战略管理理论和流派的梳理，明确企业从被动适应环境到主动寻求竞争优势、从寻求外部竞争优势到培育内部核心能力的转变。这种转变为也为人力资源管理上升到战略层面提供了历史背景和理论基础，因为在培育企业内部资源和核心能力方面，人力资源管理有着不可替代的重要作用。因而，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，自然也就登上了战略舞台。三、战略管理理论的演变中国人民大学劳动人事学院战略问题博大精深，许多学者从不同的角度对战略进行了研究，形成了多种不同的流派。采用三阶段的分类方法对战略管理理论的演进做一简单梳理：1.传统战略规划理论：核心思想是寻求企业内部资源与外部环境机会之间的匹配。2.产业结构理论：产业结构强烈地影响着竞争规则的确立和潜在的可供公司选择的战略。3.资源基础和核心能力理论：企业是异质的资源和能力的组合，这些不同的组合允许企业采用不同的战略，而不同的战略又会产生不同的收益。4.对战略管理理论演进的评述与总结中国人民大学劳动人事学院10第二节战略薪酬管理一、战略薪酬时代的到来二、薪酬战略的概念三、薪酬战略的框架四、影响薪酬战略的因素中国人民大学劳动人事学院11一、战略薪酬时代的到来计划经济阶段薪酬在计划经济体制下，政企不分，企业的目标就是完成政府下达的指令性生产计划。企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项工资政策，企业无法也无须制定薪酬战略。市场化改革阶段的薪酬在建立和完善市场经济的过程中，企业开始成为市场的主体，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业，企业开始制定自己的薪酬制度。但在这个阶段，企业更多关注的是如何摆脱计划经济的烙印，探索建立适应市场经济的薪酬制度。对大多数企业来说，还没有从战略的高度来看待薪酬问题。战略薪酬面对激烈的市场竞争和复杂的经营环境，越来越多的企业开始重视从企业内部培养自身的核心竞争能力。在这种背景下，薪酬管理正在经历着一个巨大的转变，一个从强调技术、工具和流程的应用到强调薪酬与经营环境、组织战略和价值观相匹配的转变。薪酬作为人力资源管理的一个最重要的组成部分，已逐步被纳入到企业战略的框架，成为企业培育核心竞争力、赢得竞争优势的一个重要源泉。中国人民大学劳动人事学院12薪酬战略Compensationstrategy战略薪酬Strategiccompensation战略薪酬是指基于战略的薪酬管理，体现为一系列具体的薪酬管理过程和活动，是对薪酬战略的具体落实和实施。薪酬战略是指导企业如何进行薪酬体系设计和管理的指导性的文件和政策，是一种纲领性的表述，是一个静态的概念。无论是薪酬战略还是战略薪酬的提法，其目的都是为了强调薪酬管理的战略意义，都是为了突出薪酬管理必须和企业战略保持一致，因此，两个概念在内涵和本质上是一致的。二、薪酬战略的概念中国人民大学劳动人事学院13战略性薪酬决策薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬组合方式薪酬等级与幅度薪酬市场定位与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？薪酬的各个构成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？三、薪酬战略的框架中国人民大学劳动人事学院三、薪酬战略的框架1.薪酬支付依据：（1）基于职位还是技能（2）基于绩效还是资历（3）基于个人绩效还是团队绩效（4）基于公司绩效还是部门绩效（5）基于绝对绩效还是相对绩效2.薪酬水平定位：（1）薪酬整体水平定位（2）基础工资、奖金和福利水平定位中国人民大学劳动人事学院三、薪酬战略的框架3.薪酬组合方式：（1）固定薪酬和变动薪酬（2）短期激励和长期激励（3）内在薪酬和外在薪酬4.薪酬结构5.薪酬管理模式：（1）集权管理还是分权管理（2）员工参与度低还是高（3）秘密支付还是公开支付（4）薪酬制度偏刚性还是偏弹性中国人民大学劳动人事学院16四、影响薪酬战略的因素组织外部环境组织战略组织内部资源和能力影响薪酬战略的因素国家文化法制环境劳动力市场产业特点竞争对手的薪酬战略多元化战略竞争战略组织文化与价值观组织的发展阶段核心人力资源财务资源员工特点薪酬战略中国人民大学劳动人事学院17第四节组织战略与薪酬战略的匹配一、国家文化与薪酬二、公司战略与薪酬三、业务战略与薪酬四、核心人力资本战略与薪酬五、战略与薪酬的其它模型六、整合的战略薪酬模型中国人民大学劳动人事学院18理论基础战略薪酬告诉管理者要调整他们的薪酬体系以适应组织的战略和外部环境。这种观点的基础是“权变”理论，这种理论隐含的一个前提假设是，组织和薪酬战略之间联系的越紧密或越匹配，组织的效率就会越高（米尔科维奇，p22）。一个好的基于战略的薪酬设计，可支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势，帮助实现企业的战略目标。中国人民大学劳动人事学院19一、国家文化与薪酬国家文化是指员工愿意接受组织内等级系统和权利结构的程度。权力距离越大，越强调下属和上级之间在地位上的差别。权利距离个人/集体主义反映了人们对独立性和群体性的价值观的取向。高个人主义的文化强调个人目标、自主性和个人隐私。高集体主义文化强调家族、对组织的忠诚和认可。不确定性规避男性/女性主义是关于一个社会为它的成员所采取的处理风险和不确定性的方式方法。高不确定性规避文化的社会倾向于控制和回避风险，社会也会为它的成员努力提供一种安全保障。这一维度反映了人们对男性和女性传统社会角色的看法。高男性主义文化认为男性无论在商业还是社会领域都是由统治权的，这种文化也重视和提倡对物质财富的获取和追求。中国人民大学劳动人事学院20基本价值观组织特征薪酬战略高权力距离自上而下的沟通方式；对层级制度的认可；独裁主义；对上级的依靠；权力象征的吸引力；崇尚白领，贬低蓝领集权组织；多层级、金字塔式的组织结构；传统的命令链条强调等级的薪酬体系；工资和福利因工作地位的不同而存在较大差异；组织内高级职位和低级职位的薪酬差距很大；存在象征权力的有形报酬低权力距离平等主义；民主主义；重视参与、共同决策；较少依靠上级；蔑视权力象征；尊重工作，包括蓝领扁平组织结构；分权管理；更多的是矩阵式网络基于公平的薪酬体系；高级职位和低级职位的薪酬差距较小；提倡参与式薪酬制度，比如，利润分享权利距离一、国家文化与薪酬中国人民大学劳动人事学院21基本价值观组织特征薪酬战略个人主义提倡个人业绩；强调各个利益；独立性；内部控制；相信个人创造自己的尊严；与雇员强调契约关系而不是道德承诺；组织按照雇用合同的规定给员工特定福利；员工关心自己的利益；制度化的显性系统来确保员工遵守组织规范；按业绩提升基于业绩的报酬；奖励个人业绩；强调外部竞争性；外在报酬是个人成功程度的指标集体主义提倡团队业绩；强调牺牲精神；对单位和集体的依赖；集体归因；相信命运的安排；与雇员强调道德承诺组织高度介入到员工的个人生活中；强调员工对组织的忠诚；强调社会规范对员工管理的重要性；按年功序列提升群体绩效是重要的标；薪酬体系考虑年龄和资历；内在报酬很重要；强调内部公平性；考虑员工个人和家庭的需要个人/集体主义一、国家文化与薪酬中国人民大学劳动人事学院22基本价值观组织特征薪酬战略高不确定性规避害怕不确定性；喜欢稳定和常规；低风险偏好；喜欢安全和保障；缺少压力和冲突机械式的组织结构；许多书面的政策和规则来确定常规；详细描述工作责任和流程；管理层避免一些冒险的决策；经理人员的工作比较具体官僚式的薪酬体系；集权式的薪酬管理；固定薪酬比可变薪酬更重要；上级在薪酬分配上没有决定权低不确定性规避把未知和不确定性看成是挑战和令人兴奋的；不喜欢常规；高风险偏好，鼓励寻找机会；利用压力和冲突来促进创新有机组织结构；低结构化的活动；书面的政策和程序较少；经理人员风险决策的自由度较大，参与战略决策；员工愿意流动寻找机会可变薪酬很重要；强调外部竞争性；存在分权式的薪酬管理；上级和事业部在薪酬分配上有较大决定权不确定性规避一、国家文化与薪酬中国人民大学劳动人事学院23基本价值观组织特征薪酬战略高男性主义重视物质财富；男人拥有更高的权力和地位；男女性别的传统角色比较僵化；薪酬中存在性别差异有一些职业被认为是男性的职业，而有一些被认为是女性的职业；很少有女性在高层职位上薪酬政策允许存在性别差异；性别差异是薪酬决策的可考虑因素；男性更容易得到加薪；女性有一些特殊的福，比如带薪