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战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第五章绩效评价上节回顾+1、绩效监控的方法有哪些？+2、绩效监控的内容有哪些？+3、绩效沟通的内容有哪些？+4、绩效沟通方式有哪些？+5、绩效沟通原则有哪些？+6、领导情景理论的内容。+7、路径-目标理论的内容。+8、绩效信息收集的内容、来源和方法。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材引导案例1、《士兵突击》中新兵许三多下火车时被周围的环境吓得举起了双手，这一幕恰好被钢七连连长高城看见。高城最瞧不起的就是胆小当俘虏的人，高城由此对许三多产生了恶感，很久以后才改变了对许三多的看法，认同他是个优秀的士兵。2、年终考核，W总监希望自己部门的考核成绩较好，对所有下属评价都高于其实际工作表现。这个两个案例说明了什么问题？如何解决绩效评价当中的误差问题？战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第五章绩效评价•第一节概述•第二节评价中常见的问题•第三节评价主体•第四节评价周期•第五节评价方法战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第五章绩效评价课前思考（P222-231)+1、什么是绩效评价？+2、绩效评价内容有哪些？+3、绩效评价的过程模型分为哪五个步骤？战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第一节概述•一、绩效评价的内涵•二、评价内容•三、绩效评价的类型•四、绩效评价的过程模型战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、绩效评价的内涵绩效评价(performanceappraisal，PA)是指根据绩效目标协议书所约定的评价周期和评价标准，由绩效管理主管部门选定的评价主体，采用有效的评价方法，对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。•第一，绩效评价能够推进组织战略的实现。绩效评价的内容具有行为导向作用•第二，绩效评价能够促进绩效水平的提升。•第三，绩效评价结果能够为各项人力资源管理决策提供依据。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、评价内容（一）业绩评价•业绩评价是绩效评价最核心的内容。•业绩是通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果。•业绩评价：结果指标+过程指标的评价。•业绩评价一般是从数量、质量、时间和成本等角度来考虑的。但组织、部门和个人层面的业绩评价是有区别的。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、评价内容（二）态度评价•工作态度的评价在于引导评价对象发挥工作热情，避免“出工不出力”的情况发生。•在评价工作态度时，只评价其是否努力、认真地工作，工作中是否有干劲、有热情，是否遵守各种规章制度等即可，要忽略评价对象的职位高低或能力大小。•问题思考：如何界定态度的好坏？（指标确定）战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材三、绩效评价的类型组织绩效评价、部门绩效评价、个人绩效评价（一）组织绩效评价1.组织绩效评价系统的特征战略一致性、反映组织的特征、准确性、可接受性、及时性、应变性。2.组织绩效评价量表组织绩效评价量表的设计基于绩效计划阶段设定的各项目标、指标、目标值等内容。将组织的平衡计分卡中的每一个考核指标汇集起来，赋予一定的权重，明确数据来源和评价主体，形成组织层面的绩效评价量表。（１）组织绩效评价量表的功能在于考核评价（核心是指标）（２）加减分项：激励性和约束性功能（３）数据来源与评价主体战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材P225战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材三、绩效评价的类型（二）部门绩效评价部门绩效评价量表的内容来源于平衡计分卡。相对于组织绩效评价，部门绩效评价量表的指标相对微观具体。（三）个人绩效评价1.领导班子成员个人绩效评价高层管理者都对所有结果性指标负责，但在具体权重分配上体现差异性。2.部门负责人绩效评价部门负责人绩效评价量表应与部门的绩效评价量表一致。3.普通员工个人绩效评价量表普通员工是具体执行者。在部门绩效评价量表的基础上，根据工作分工得到。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材P226战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材P227战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材P228战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材P229战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材四、绩效评价的过程模型图5—2绩效评价的过程模型战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第五章绩效评价•第一节概述•第二节评价中常见的问题•第三节评价主体•第四节评价周期•第五节评价方法战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材思考(P231-236)+1、绩效评价系统通常存在哪五种问题？+2、常见的绩效评价主体误区有哪九种？+3、避免评价主体误区的方法有哪些？战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第二节评价中常见的问题•一、评价系统的常见问题•二、评价主体误区•战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、评价系统的常见问题(1)评价目的不明确。(2)评价标准缺失。(3)评价周期确定不合理。(4)评价方法选择不当。(5)评价结果运用不充分。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•1.晕轮效应（以偏概全）•2.逻辑误差（运用简单的逻辑推断代替实际的考察，如“见多必然识广”）•3.宽大化倾向（天花板效应）原因——保护下属、横向竞争、回避矛盾、对绩效评价缺乏信心和不够明确、督促和鼓励员工进步二、评价主体误区战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•4.严格化倾向（地板效应）原因——对评价缺乏充分了解、借机整人、迫使辞职、减少薪酬、企业文化•5.中心化倾向（趋中效应）原因——不愿采取极端评价、息事宁人、不了解评价对象情况、对评价缺乏信心、评价方法不明确战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•6.首因效应（第一印象误差）•7.近因效应（近期行为误差）•8.评价者个人偏见（刻板印象，类我效应）•9.溢出误差（因评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级）战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、评价主体误区(二)避免评价主体误区的方法(1)清晰界定绩效评价指标，以避免晕轮效应、逻辑误差以及其它各种错误倾向的发生。(2)使评价者正确认识绩效评价的目的，以避免宽大化倾向及中心化倾向。(3)在必要的时候，综合使用强制分配法以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、评价主体误区(二)避免评价主体误区的方法(4)宽大化倾向和中心化倾向的产生原因之一是评价者对评价对象缺乏足够的了解，对于评价的结果缺乏信心.(5)通过培训使他们了解评价系统的科学性和重要性，这样可以在一定程度上避免宽大化倾向和中心化倾向的发生。(6)通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因效应、近因效应和溢出效应.。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、评价主体误区需要注意的的是：避免评价主体误区，在这里我们有一个重要的前提假设是——绩效评价系统本身是科学的。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第五章绩效评价•第一节概述•第二节评价中常见的问题•第三节评价主体•第四节评价周期•第五节评价方法战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材思考(P236-251)+1、选择评价主体的两个原则是什么？+2、不同评价主体各有哪些特点？+3、评价主体培训的意义和内容有哪些？战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第三节评价主体•一、评价主体的选择•二、评价主体培训战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、评价主体的选择(一)选择评价主体的一般原则(1)知情原则指评价主体对所评价的内容和评价职位的工作都有所了解。(2)360度原则评价主体的多角度和多层次。单一的评价主体容易产生误差与偏颇，采用多元化评价主体，体现准确性；同事也能体现民主性和公平性。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•上级评价（大多数组织使用的评价方式，了解熟悉，纵向管理）•同级评价（和上级不同的观察角度）•本人评价（有偏高评价倾向）•下级评价（强调提高管理技能，但有人际干扰）•客户和供应商评价（外部评价，比较客观）（二）不同评价主体的比较战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•1.上级（最常用，约98%的组织运用）•优势：最熟悉下属工作情况；最熟悉评价内容；能更好地监督引导员工行为，促进部门或团队工作的顺利开展；上级进行的培训开发工作能实现开发的目的。•不足：有些工作无法全面观察；可能存在偏见。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•2.同事（处于组织命令链的同一层次，经常有工作联系，包括部门内外）•优势：研究证明，信度、效度都较高；是工作绩效的有效预测因子；有效预测是否胜任管理工作；以此来补充上级评价，有助于形成关于个人绩效的一致性意见。•不足：可能存在友情偏见；用于奖励则易产生利益冲突；与上级评价相比，在不同绩效评价维度上更具有较高的一致性。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•3.下级•优势：适合开发目的，诸如评价领导能力（包括授权、组织、沟通等）、给下属提供支持的能力（扫除员工面临障碍、使员工不受政治困扰、提升下属胜任能力）。•不足：如果用于管理目的，则会助长政治行为。可以采取的办法：匿名、合理分析。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•4.本人（自我评价）•优势：提高对结果的接受程度；弱化防御心理；每个人都最了解自己的工作活动。•不足：更加宽松且误差更大。•一项研究显示，当员工自我评价时，所有各种类型员工中有40%的人将自己放到绩效最好的10%之中，剩下的人要么将自己放入前25%之列，要么将自己放入前50%之列。通常情况下，只有不到1%或2%的人将自己列入低绩效等级范围，而那些总是将自己列入高绩效等级的员工，在很多时候往往是低于一般绩效水平的。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•5.客户或供应商•优势：有些工作只有特定成员才能感知其绩效情况，适用于需要与公众或与工作有关的特定群体紧密接触和互动的工作；有助于提高顾客满意度。•不足：成本高；费时费力。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材P238战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材一、评价主体的选择(三)选择评价主体举例评价主体多元化对绩效评价提供了不同的视角和途径。但如果管理者对评价主体的特点不了解，导致评价主体选择有误，绩效评价绩效就失去了意义。因而，绩效评价主体的选择要以评价指标为基础，结合选择评价主体的原则和评价主体的不同特点综合考量。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材P241战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•绩效评价的效果不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力。•评价者对评价系统的认识不仅会影响到评价结果的准确性，而且会影响员工对企业期望的理解。•尤其当评价者是评价对象的直接上级时，评价者培训的重要性就显得更为突出。二、评价主体培训（一）评价主体培训的必要性战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材评价者培训的目的•使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用；•统一各个评价者对于评价者指标和评价标准的理解；•使评价者理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序；•避免评价者误区的发生，使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见；•帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材二、评价主体培训(二)评价主体培训的主要内容1.关于避免评价主体误区的培训2.关于绩效信息收集方法的培训3.关于熟悉评价指标的培训4.关于如何确定绩效标准的培训5.关于正确使用评价方法的培训6.关于如何做好绩效反馈的培训战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材（三）评价主体培训的实施•1.评价者培训的时间管理者刚到任的时候；进行绩效评价之前；修改绩效评价方法之后；在进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训。•2.评价者培训的具体实施形式与日常的管理技能培训同时进行；以独立课程的形式举办。战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材•3.如何进行绩效评价实战培训是针对培训师预先撰写的绩效评价案例，使用公司现有或即将推行的绩效评价标准和评价表格加以评价。短篇案例的设计（使用现成的案例；以现在职员工或曾在职员工为实例的情况）长篇案例的设计（背景资料的设计；案例内容的编