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薪酬谈判技巧目录一、薪酬谈判五招式二、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走目录一、薪酬谈判五招式二、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走这种技巧是要引导应聘者认清工作的优势，让应聘者知道这份工作的诱人之处在于工作的发展前景，而不是眼前的薪酬水平。第一式：权衡长期利益和短期利益第二式：暂且不谈薪酬这个技巧是引导候选人主要考虑工作的本身这个技巧是使候选人相信薪酬是否增长是和成本没有关系的。第三式：始终不要打破薪酬预算第四式：本垒打的技巧当候选人要求更多的薪酬时，我们也可以主动出击，迫使候选人后退第五式：最后一博的技巧如果总是停在最初薪酬谈判的阶段，你可以采取以上介绍的谈判方法。但是接近谈判的结束，招聘者需要准确知道候选人的倾向点在哪里。两种不同的定薪策略候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注离职人员保级、相对平衡感-10%～+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范围内，若低于下限则以下限为准，若高于上限则以上限为准。在职人员晋级、相对溢价感0%～+30%应聘者意愿强烈程度目录一、薪酬谈判五招式二、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走二、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走“压”出谈薪空间1“拉”长企业优势2“隐”去薪酬计算细节3“放”慢薪酬谈判节奏41、招聘前期介入谈薪。（1）（时间上）争取主动权（2）（暗示1）告知应聘者其原公司有员工在本企业任职，避免应聘者漫天开价（3）（暗示2）预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明（4）（平时）有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构（一）“压”出谈薪空间。2、拆分原薪酬结构。（1）具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息（如：固定薪酬是应聘者能够接受的最底线）（2）了解应聘者收入状况，税前还是税后（3）确定薪酬——安全性需求不确定薪酬——激励性部分，用多种方式去满足3、告知定薪原则。（1）必须遵循公司的薪酬体系（2）考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡（3）原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据4、弱化应聘者重要性。（1）降低应聘者谈判筹码比如可使用以下语言：“你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。”，“如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。”1、展现“全面薪酬”提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。比如：公司的规模与品牌、工作环境、福利保障等（二）“拉”长企业优势2、描绘发展期望（1）在本行业与本企业可获得的发展前景（2）个人的发展与组织的发展结合（3）招聘人员首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心3、抓住需求点，强力影响（1）从离职原因分析（2）在原公司最不满意的地方，如：比如薪酬福利、工作权限、团队氛围（3）应聘者的主动提问是其关心之处，抓住这些需求点施加影响。如：有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式（4）主动去帮助应聘者分析与解决问题不要把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话（除非是很有利的数据）。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度（三）“隐”去薪酬计算细节1、由下往上分区间谈当确定薪酬范围后，可以从“下三分之一区间”开始谈2、设定冷却期（1）一般薪酬谈判都要经过2-3次以上（2）最好有1-2天作为缓冲（3）当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。（四）“放”慢薪酬谈判节奏3、最后“通牒”候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，进行特殊薪酬申请，但要给我们100%的保证你会接受我们的‘OFFER’（注：除非自己可以百分之百确保薪酬提升的申请可以得到批准，才可以使用这个方法）你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下，你会考虑？你目前的工资是多少?如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？……