00107现代管理学(第二讲)

现代管理学第二讲欧伟强第五章人事第六章领导第七章激励第八章协调第九章控制目录第5章人事第一节人事概述人力资源的含义和特点一人事理论的产生与发展二传统人事管理与现代人力资源管理的比较三一、人力资源的含义和特点–狭义是指一个国家,地区或者组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。–广义：包括：现实的人力资源、潜在的人力资源、未来的人力资源。1、含义•1.人力资源的能动性。•2.人力资源的时效性。•3.人力资源的时代。•4.人力资源具有重复开发性。•5.人力资源具有生产和消费双重属性。2、特点二、人事理论的产生与发展背景–人事理论形成于19世纪末20世纪初，其标志是泰勒科学管理理论的诞生。–1.员工招聘；2.岗前培训；3.工时记录；4.报酬支付；5.在岗培训；6.人事档案管理。–20世纪50年代出现了劳资关系专家.主要内容变革的原因–1.生产力发展；2.环境变迁；3.市场竞争；4.人际关系运动；5.行为科学理论。–关注人的因素是人际关系运动时期人事理论与实践的基本特点。–人际关系运动是传统人事管理向当代人力资源管理的过度或转折。12三、传统人事管理与现代人力资源管理的比较–1.对人的认识不同；–2.管理原则不同；–3.管理方法不同；–4.管理内容不同；–5.人事部门在组织中的地位不同。1、比较•1.人力资源。•2.人力资本理论•3.人才商品化理念2、新理念第二节人事分类职位分类一品位分类二一、职位分类–是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门另类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。1、含义•1.职系。•2.职级。•3.职等。•4.职位描述。•5.职位规范。2、分类一、职位分类–职位调查–职位横向分类–职位纵向分类–制定职位描述–职位规范3、步骤•1.职位分类为人事选拔提供依据•2.职位分类增强了人事管理工作的针对性•3.职位分类促进了人事管理工作法治化4、作用二、品位分类含义–是依据资格把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。（近代人事品味分类制度始于英国）。我国先秦时期的军功爵制、魏晋男女朝时期的九品中正制以及16世纪由西方国家始创的军衔制，都是典型的品味分类。–1.品味分类以“人”为中心，职位分类以“事”为中心–2.品味分类制度下，人员级别有品味决定；职位分类制下，人员级别有职位决定–3.品味分类制下，人员升迁容易；职位分类制下，人员晋升相对困难–4.品味分类简单易行；职位分类过于复杂，操作难度大。品位分类与职位分类的比较人事分类的发展趋势–宜采用品味分类的：1.组织高层管理职位；2.机密性职位；3.临时性职位；4.军事管理职位。–品味分类和职位分类相互结合与渗透的表现：1.采用职位分类的组织，正有意识、有目的的逐步改革调整职位分类的结构，简化职位分类的程序；2.实行品味分类的组织，开始借鉴职位分类的做法。12第三节人事选聘人事选聘的途径一人事选聘的趋势二一、人事选聘的途径人事选聘–是指在人事分类和定编定员的基础上，选择和配备合适人员充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现管理目标。选聘是遴选和聘用的总称。–内部提升是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序，被委以更高职务。内部提升外部招聘231–是按照一定的程序和标准，从组织外部选择符合组织要求的管理人员。1.内部提升的优势–1.被选聘人员能迅速开展工作。–2.保证被选聘人员的素质和能力。（保证所聘人员“不是最好也是较好”）–3.有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性–4.有利于吸引外部人才–5.内部提升手续简便，成本低。–3.外部招聘的优势–1、外部招聘可以发挥“外来优势”。–2、利于缓和组织成员之间的紧张关系–3、能够为组织带来新鲜空气–4、人员来源广，选择余地大2.内部提升的局限性–1.造成“近亲繁殖”现象。–2.因操作不公或心理原因造成内部矛盾。–3.人员选择的有限性。4.外部招聘的局限性–1.外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢。–2.外部招聘人员存在一定的风险。–3.组织成员失去了晋升机会，影响士气。二、人事选聘的趋势–1.选聘范围的扩大化趋势。–2.选聘方法多样化、科学化的趋势。–3.社会中介机构、人事测评专家广泛参与人事选聘活动–4.人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强。1、人事选聘的趋势•1.情景模拟•2.心理测验•3.各种预测模式•4.计算机网络2、人事选聘的方法第四节人事考评与培训人事考评一人事培训二1.概念–3.企业单位人事考评的内容–1.劳动态度–2.业务水平–3.贡献大小2.我国公共管理人员考评内容–1.德–2.能–3.勤–4.绩–5.廉4.人事考评的要求–1、考评标准明确、具体，具有可操作性；2、考评原则具有适应性和可靠性；3、考评方法具有针对性、可行性；4、考评结果要反馈；5、考评工作具有民主性和透明度。一、人事考评–是人事考核、评价的总称，是指对组织内部人力资源状况进行考核和评价。3.近因效应偏差–由时间和心理因素而引起的误差，即考评者依据考评对象的近期表现对其做出评价。–克服方法：实现人事考评工作的规范化、制度化。–5.暗示效应偏差–考评人员自觉或不自觉的受他人，特别是领导者、技术或学术权威的暗示而对考评对象做出不正确、不准确的评价。–克服方法：保证考评工作的独立性，考评人员要独立思考、独立做出评价。4.刻板印象偏差–考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形成的误差–克服方法：1.要求考评者消除先入为主思想，承认考评对象的个性特点；2.依据考评标准对比工作表现，实事求是的做出评价。6.集中趋势偏差–因为考评对象的工作表现与工作绩效相差太小，无法拉开档次而造成的考评误差。–克服方法：重构考评指标体系，重新选择考评方法。1.主观好恶偏差2.晕轮误差–人事考评中，因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以致掩盖了其他方面的表现，造成考评结果不客观。–克服方法：1.依据考评指标体系逐项做出评价；2.不同考评指标所占分值或者权重单独计算，不得合并和转移。–1.价值取向:考评人员偏爱或者厌恶某些考评指标而影响对考评对象做出客观公正的评价；2.感情取向：考评人员的情感因素对考评过程，考评结果产生影响。–克服的方法：1.严格考评遴选标准；2.明确考评标准；3.考评工作公开、透明、发挥民主监督作用。二、人事培训–含义：是为开发组织人力资源而有计划、有目的地对在岗人员的业务知识、工作技能进行的培养、训练。–特点：1.对象复杂性；2.内容实用性；3.形式多样性；4.方法艺术性。1、人事培训的含义与特点2、人事培训的方法与类型–方法：按照培训与工作的关系：1.在职培训2.脱产培训。–类型：1.岗前教育；2.新员工培训；3.在职员工职业教育；4.组织全员培训。第6章领导第一节领导概论领导的含义与作用一领导者的影响力二领导者的群体结构三一、领导的含义与作用–1、领导活动存在于群体之中，一个人不能形成领导。–2、领导活动是由领导者和被领导者共同完成的。–3、领导活动的手段是领导者激励和调动下属的方式。–4、领导活动的目标是领导活动的归宿1、领导的含义2、领导的作用–1.指挥作用–2.激励作用–3.协调作用二、领导者的影响力概念–是指领导者在与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。–指由组织赋予并由法律、制度明确规定的正式权力。强制性影响力的产生因素有：传统因素；职位因素；资历因素。强制性影响力非强制性影响力231–指由领导者自身某些特殊条件才具有的影响力。非强制性影响力的产生因素有：1.品格因素；2.才能因素；3.知识因素；4.感情因素。三、领导者的群体结构概念–领导者在领导群体或领导班子中的排列组合。–1.政治素质–2.文化素质–3.业务素质–4.身体素质领导者的个体素质群体的结构素质231–1.丰富全面的知识结构–2.较高的专业知识结构–3.较强的能力结构–4.合理的年龄结构–5.良好的气质结构第二节领导理论有关人的特性方面的理论一领导特质理论二领导行为理论三领导权变理论四1、X理论—Y理论–为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称这为“X”理论。–Y理论是以人为中心的理论。1、含义2、区别–X理论认为下属的个人目标与组织目标是相互矛盾的，主张依靠权威的力量作为指挥和控制的手段。–Y理论认为下属的个人目标和组织目标应该相互融合，强调启发内因，强调人的主观能动性，主张实行自我管理。这种对人性认识上的重大突破，其实质是建立在对下属充分依赖的基础上，让下属参与管理，使下属感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。2、不成熟—成熟理论–1.主张扩大组织成员的个人责任，给予组织成员在工作上成熟和成长的机会–2.激励组织成员更好的发挥潜力来实现组织目标和个人目标。含义1.经济人假设–3.自我实现人假设–1.人的需要有低级到高级的区别，其目的是达到自我实现的需要，寻求工作上的意义；2.人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好的适应环境；3.人们能够自我激励和自我控制，外来的控制盒激励会对人产生一种威胁；4.个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。2.社会人假设–1.人们工作的主要动机是社会需要；2.工业革命和工业化的结果，是工作变得单调而无意义，人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义；3.非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更打的影响力；4.人们期望领导能承认并满足他们的社会需要。4.复杂人假设–复杂人假设产生了超Y理论，成为权变管理的理论基础。3、有关人性的四种假设–1.人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；2.经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；3.人以一种人合乎理性的、精打细算的方式行事；4.人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。二、领导特质理论–1.生理特质–2.个性特质–3.智力特质–4.工作特质–5.社会特质1、早期特质理论2、特质理论的新发展–1.个性–2.想象力–3.行为–4.信心三、领导行为理论–1、专制式的领导作风–2、民主式的领导作风–3、放任自流的领导作风1.领导作风理论–1、专制——权威式–2、开明——权威式–3、协商式–4、群体参与式2.领导方式理论–1.组织低关心（效果最差）–2.组织高关心（是以人为中心）–3.高组织低关心（是以工作任务为中心）–4.高组织高关心人（一种理想的领导方式）3.领导四分图理论–1.（1.1）表示贫乏型领导–2.（9.1）方格称之为任务型领导–3.（5.5）被称为是中间型领导–4.（1.9）方格被称为是俱乐部型领导–5.（9.9）表示战斗集体型领导4.管理方格理论–1.自己的能力–2.下属的能力–3.工作的性质–4.任务要求5.领导行为连续统一体理论四、领导权变理论领导权变模型理论–是指领导者在不同的条件下，如何选择领导方式，以期达到理想的领导效果的理论。他提出影响领导效果好坏的三个因素是：（1）领导者与被领导者的关系；（2）工作任务结构；（3）职位的权力。–A、领导过程：–B、目标设置–C、路径改善–D、领导方式：指令型、支持型、参与型、成就型路径——目标理论3、领导生命周期理论231–领导方式的决定因素：–1.工作行为–2.关系行为–3.下属的成熟程度第三节领导方式领导方式的类型一领导方式的综合运用二1.强制命令方式–3.物质激励方式–是领导者贯彻按劳分配和物质利益原则，通过发挥物质刺激的作用，满足下属物质需要，使他们努力工作实施领导意图的领导方式。特点：1.平等性；2.有偿性；3.间接性。2.疏导教育方式–是领导者运用启发、诱导、商讨、教育的方法，使下属心悦诚服地接受并贯彻领导意图的领导方式。特点：1.启发性；2.科学性；3.长期性。4.榜样示范方式–是领导者以身作则，身体力行，严于律己，模范带头，为实现组织目标而奋斗，通