A商业银行绩效考核指标体系设计

兰州大学硕士学位论文A商业银行绩效考核指标体系设计姓名：韩翠峰申请学位级别：硕士专业：工商管理·人力资源管理指导教师：张涛20090401A商业银行绩效考核指标体系设计作者：韩翠峰学位授予单位：兰州大学相似文献(10条)1.学位论文王霄岩商业银行EVA管理与绩效考核研究2009绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。绩效考核必须围绕银行当前阶段工作任务和未来时期经营战略目标进行。目前，我国商业银行在公司治理领域逐步向价值管理过渡，即为股东创造更多的价值。与此需求相适应，商业银行在绩效考核方面，逐步将向衡量股东价值考核指标转变。作为反映股东价值或经济资本增值的指标——经济增加值（EVA），逐步被商业银行所关注。由于EVA指标充分考虑了财务成本、风险成本、资本成本，是一个反映商业银行分支机构经营业绩的综合性指标，有利于引导各行实现业绩价值最大化的经营目标，因此，部分商业银行为了鼓励价值创造，在设置目标考核指标工作中，进一步强调EVA单项排名指标，考评结果分EVA排名、经营绩效和业务发展综合排名。在此考核指标下，商业银行分支机构日常经营能够进一步注重节约财务成本，控制风险成本，降低经济资本成本。但就国内商业银行实践应用阶段来看，目前EVA也仅仅停留在单纯的考核指标范畴内，EVA作为单一的考核指标发挥着有限的作用。而价值管理的核心内容应该通过基于EVA的管理来实现。在EVA管理注重结果的价值管理理念下，现有的绩效考核方法——包括单纯的EVA考核指标无法完全满足管理与考核的需要。鉴于此，本文从EVA理论和绩效考核理论出发，分析了在EVA管理理念下绩效考核指标的建立问题。本文分五章，第一章导论部分着重对论文课题研究的背景、目标、相关内容、研究方法及创新与不足进行了阐述。第二章EVA与绩效考核理论综述则对EVA和绩效考核理论研究取得的相关成果进行了归纳、分析和阐述。第三章商业银行EVA应用机制研究则对目前国内商业银行内经济资本与EVA的关系、EVA应用现状与相关问题进行了分析和阐述。第四章基于EVA管理模式下的考核指标设计，对商业银行现有考核工具的局限性进行了分析，进而对EVA管理模式下绩效考核指标设计进行了研究。第五案例分析，通过笔者工作单位进行实证分析。本文在绩效考核方法的选择上，考虑到绩效考核指标的复杂性，选取了相对较为全面的平衡记分卡考核方式，通过将EVA结合，创造性建立EVA——平衡记分卡绩效考核指标设计的构想，将资本成本分解为平衡记分卡的四方面因素，即财务、客户、内部经营过程、学习与发展，进而为各个组织部门、各个岗位的绩效考核找到了坐标。通过EVA——平衡记分卡考核指标，为商业银行战略目标的层层分解建立了有效渠道，使得经营者能够将不同阶段的经营发展目标通过四个渠道的考核进行调整和掌控。2.期刊论文陈哲基层商业银行绩效考核管理现状及策略-商业经济2009,(8)国有商业银行绩效考核体制,突出了经济资本和经济增加值在绩效考核中的核心作用,树立了注重资本约束和综合效益的绩效考核理念.但也存在着考核方案设计不完善,管理体制严重滞后等问题.完善基层商业银行绩效考核,应统一各级机构部门管理者思想认识,转变绩效考核中存在的体制缺陷,逐步建立符合现代商业银行经营要求的绩效管理体系.3.学位论文钟燕燕商业银行基层人员的选拔和绩效考核实务2007随着我国经济的不断发展，商业银行之间的竞争日益激烈，给商业银行人力资源的管理提出了新的要求和挑战。基层单位是商业银行经营的核心阵地，基层人员的选拔和绩效考核也是商业银行人力资源管理的重要组成部分。但目前对商业银行基层人员的选拔和绩效考核方面的理论研究在一定程度上语焉不详，本文试图通过相关的理论研究和实务设计，在一定程度上填补这一空白。商业银行是从事吸收存款、发放贷款、办理结算等业务，以获取利润为经营目的的信用机构，为了实现盈利，必须有足够的安全性和保持足够的流动性。商业银行经营上的特点要求对基层人员的选拔上首先把“德”作为选拔的前提条件，把“才”作为选拔的基本要求，加上要考核其创新能力、学习能力和团队精神等。商业银行通过做好岗位设置、做好招聘工作笔试、面试、录用等进行人员选拔。基层人员的绩效考核是基层人员管理上一个相当重要的方面。本文通过对目前商业银行基层人员绩效考核存在的问题进行分析，对银行的基层岗位进行分类，对客户经理的绩效考核提出优化方案，并针对基层岗位不同岗位的特点，对基层岗位的绩效考核进行实务设计。把商业银行的基层岗位分为操作类、对公客户经理类、零售业务系列和管理类。操作类包括柜员、调查报告专员、审查专员、档案专员。操作类人员的考核主要是根据各自岗位的特点结合业务实际进行绩效考核的设计。公司客户经理系列主要通过创利、对公客户开户数、劳动纪律、工作程序的执行情况、综合素质等指标进行考核设置。零售业务系列的人员主要通过储蓄存款数、个贷业务量、新开个人客户数量、劳动纪律、工作程序的执行情况、综合素质等指标进行考核设计。而管理系列包括高层管理人员和中层管理人员，主要通过定量考核指标和定性考核指标的设计来进行考核。4.学位论文周若谷商业银行客户经理绩效考核体系研究2005一、选题的来源及研究的意义客户经理制作为一种创新的经营机制，体现了现代商业银行“以市场为导向，以客户为中心，以利润为目的”的经营理念，它通过有效地运用市场营销、整合银行内外资源，为目标客户提供高质量、高效率和全方位的金融一体化服务，在满足客户需求的同时也使商业银行获得了盈利和发展。近几年来，我国商业银行广泛实施客户经理制，一种新的以客户为中心的营销理念正在形成。作为商业银行的业务代表，客户经理应当依据细分的客户群选择不同的金融产品进行营销，这一选择权的客观存在使客户经理成为商业银行最小而最重要的经营单位，由其管理的客户为商业银行创造的利润和价值使其成为商业银行最小而最重要的价值创造主体，因而建立科学的客户经理绩效考核体系非常必要。然而，从我国商业银行发展状况看，对客户经理绩效考核开展时间较短、空间较窄，思想认识上存在误区，实践操作上缺乏科学方法和合理标准，制约着客户经理绩效考核的实践进程和效果。尽快提高国内银行客户考核管理工作，建立一个公开、公平、公正的动态考核管理体系已是当务之急。通过满足客户经理主管的需求，极其方便地随时掌握客户经理的业绩，提高客户经理的贡献率，有效地拓展客户资源并降低客户流失风险，银行领导科学地对人员进行考核并发现高水平的客户经理人员，将单位的整体业务目标与每个客户经理的工作建立起直接的联系，分析不同区域客户经理的优势，通过横向比较获取推动全行业务的动力等起到不可估量的作用，从而全面提升银行的赢利能力和竞争力。目前，我国商业银行基本上是沿袭传统的专业分工、条块结合的服务管理模式，显然与客户经理制所要求的“一点接触”、“一站式服务”会直接产生冲突，这在很大程度上制约着客户经理制的推行。商业银行应适应客户经理制的发展，改革用人机制，建立起一套明晰的定量化程度较高的绩效考核指标体系、科学化的组织结构体系和有效的激励监督机制。二、论文主要内容首先，论文通过分析商业银行客户经理制的内涵入手，指出客户经理是商业银行最小而最重要的经营单位，建立科学的客户经理绩效考核体系非常必要。通过对国内商业银行客户经理现状的了解和分析，指出了当前在客户经理绩效考核方面的主要缺陷。其次，论文提出优化客户经理绩效考核的基本架构框架，指出了考核需要遵循的原则、优化绩效考核的关键和优化绩效考核的基本思路。最后，论文着重对客户经理绩效考核中最关键的一环——客户经理绩效考核指标进行了探讨。提出建立“以客户为中心”的客户经理绩效考核体系。指出随着商业银行“以客户为中心”的经营观念的转变，客户经理的考核要以客户的贡献度、满意度、忠诚度和保留度作为核心的考核标准，坚持职责明确、考核公正、奖罚分明、动态调整的原则，客观公正地评价客户经理。基于银行客户关系管理系统的功能，并结合前述以“客户为中心”的客户经理绩效考核的原理，设计了相应的绩效考核体系，并分析了各项指标的取得及计算方法。该考核体系克服了以产品为中心考核的种种缺陷，突出了价值最大化，实现了以过程和结果并重的绩效考核。同时该考核体系也存在依赖CRM系统、客户经理团队内部利益相关性调整难以准确量化等问题。三、研究的方法本文采用理论研究与实证研究相结合、一般概括与案例剖析相结合的方法，对客户经理绩效考核的现状和问题进行了较为全面系统的阐述，并对绩效考核提出优化的原则与方法，结合作者工作的实际经验，提出了基于CRM系统的客户经理考核机制，以期对我国商业银行客户经理绩效考核和银行客户经理制的完善做出有益的探索。5.期刊论文李宋岚.刘嫦娥.LISong-lan.LIUChang-e基于平衡计分卡的商业银行绩效考核分析-财经问题研究2010,(4)平衡记分卡作为企业的一种有效的管理工具,在银行人力资源管理中得到了较多的应用.本文从商业银行平衡计分卡绩效考核方案设计的构想、关键因素的确定、指标体系的设计及指标权重的确定等方面探讨了商业银行的平衡计分卡绩效考核的设计,指出了商业银行在实施平衡计分卡绩效考核时应注意的问题,以促进我国商业银行加强绩效管理,切实提高银行的经营效益和核心竞争力.6.学位论文王峰国内商业银行客户经理绩效考核的研究2005绩效考核是企业人力资源管理的核心内容。建立合理、公正的绩效考评体系，对员工进行绩效考核，并以此为依据确定员工的薪酬待遇，有利于促进员工绩效水平的提高，进一步激发员工的工作积极性和创造性。本文以KPI关键绩效指标法和平衡计分卡为理论依据，结合商业银行客户经理的实际，论述了绩效考核体系设计的思路和方法，并希望为商业银行客户经理绩效管理提供一些切实可行的办法。本文在国内商业银行大力推行客户经理制度的背景下，以某商业银行客户经理考核现状为例，分析了绩效考核的重要性以及当前商业银行客户经理考核的不足与缺陷，有针对性的设计出商业银行客户经理绩效考核体系，全文的内容分为六大部分：第一部分主要是通过说明绩效考核的背景和意义来说明选题的目的和意义；第二部分主要是研究绩效考核的理论依据，其中主要包括绩效考核的常用方法；第三部分主要是对商业银行客户经理制度的介绍以及客户经理的绩效考核现状进行分析和总结；第四部分主要是在前几章的基础上设计商业银行客户经理的绩效考核体系；第五部分是对全文的总结；第六部分是对本论文需要进一步研究的问题进行阐述。最后，希望本篇论文提出的绩效考评的思路和方法有利于银行业客户经理的绩效考核建设，从而为银行业的长远利益打下坚实的基础。7.期刊论文鲍钦.BAOQin完善国内商业银行绩效考核体制的几点建议-北京市工会干部学院学报2006,21(4)绩效考核体制改革是当前国内商业银行战略转型的一项核心工作.新的绩效考核体制以监管部门相关办法为依据,借鉴国外银行先进管理技术,体现了注重效益和质量的管理理念,但在考核指标设计以及体现银行发展战略等方面仍存在不少待解的问题.为此,应通过完善经济资本和经济增加值等关键指标设计、加强财务指标与非财务指标的结合,以及推进绩效考核的战略导向等举措,逐步建立和完善现代商业银行绩效考核体制.8.学位论文刘兆欣某商业银行绩效考核系统设计与实现2009为适应国际银行业发展趋势，我国商业银行日益重视战略管理，并对绩效评价提出更高要求。科学的绩效考核体系是现代商业银行科学管理的重要标志，是落实银行战略，实现银行价值最大化的有效管理手段，也是国有商业银行转化经营机制、改革管理体制的必然要求。因此，建立一套完整的绩效考核系统对于提升我国商业银行的核心竞争力具有现实意义。br　　本文采用财务指标和非财务指标相结合，通过运用功效系数法，设计了一套适合大连市某商业银行的绩效考核指标体系，并通过信息管理系统对其加以实现。br　　本文先介绍了国内外绩效考核系统的现状与发展趋势；再从需求分析入手，对系统进行角色划分、用例分析，阐述了本系统的各个模块(如关系登记、下计划、派生指标制作、指标报表、后台数据采集等)的功能，然后设计了