4第5节KPI

平顶山学院绩效考核与薪酬管理经济与管理学院2012年2月©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究2第四章绩效考评技术1个体评估方法2多人评估方法3目标管理法4平衡计分卡5关键绩效指标法（KPI）©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究3第五节关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是目标管理法和二八原则的有机结合。KPI法在分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素的基础上，对企业的战略目标进行全面的层层分解，从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。核心思想是，企业的80%的绩效可以通过20%的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点考评与实现战略目标关系最密切的那些关键绩效指标。©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究4第五节关键绩效指标法（KPI）KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准；KPI是绩效指标，不是能力或态度指标；KPI是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。KPI是连接个体绩效目标与组织战略目标的桥梁，它把企业的战略目标分解为可操作的工作目标。企业战略目标企业级KPI部门级KPI职位KPI©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究5第五节关键绩效指标法（KPI）1关键绩效指标的特点2建立关键绩效指标体系的意义3建立关键绩效指标体系的规则4KPI体系的构成与设计思路5KPI体系的设计程序6引入KPI体系考核的常见问题©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究6第五节关键绩效指标法（KPI）1、KPI来自于对公司战略目标的分解2、KPI是对绩效构成中可控部分的衡量3、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映4、KPI是组织上下认同的一、关键绩效指标的特点©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究7第五节关键绩效指标法（KPI）一、关键绩效指标的特点基于KPI的绩效评估体系一般绩效评估体系假设前提假定人们会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标假定人们不会主动采取行动以实现目标，假定人们不清楚应采取什么行动来实现目标．假定制定与实施战略与一般员工无关考核目的以战略为中心,，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务指标产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生指标来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修改指标构成及作用通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程以财务指标为主，非财务指标为辅。注重对过去绩效的评价．且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究8第五节关键绩效指标法（KPI）1关键绩效指标的特点2建立关键绩效指标体系的意义3建立关键绩效指标体系的规则4KPI体系的构成与设计思路5KPI体系的设计程序6引入KPI体系考核的常见问题©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究9第五节关键绩效指标法（KPI）作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。二、建立关键绩效指标体系的意义©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究10第五节关键绩效指标法（KPI）1关键绩效指标的特点2建立关键绩效指标体系的意义3建立关键绩效指标体系的规则4KPI体系的构成与设计思路5KPI体系的设计程序6引入KPI体系考核的常见问题©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究11第五节关键绩效指标法（KPI）1、体现企业的发展战略与成功的关键要点。2、强调市场标准与最终成果责任，对于使用KPI体系的人来说，应该有意义，并且可以对其进行测量与控制。3、在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促进各部门的协调，不迁就部门的可控性和权限。4、主线明确，重点突出，简洁实用。三、建立关键绩效指标体系的规则©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究12第五节关键绩效指标法（KPI）1关键绩效指标的特点2建立关键绩效指标体系的意义3建立关键绩效指标体系的规则4KPI体系的构成与设计思路5KPI体系的设计程序6引入KPI体系考核的常见问题©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究13第五节关键绩效指标法（KPI）四、KPI体系的构成与设计思路★公司级KPI具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标部门级KPI通常需要KPI专家的指导，由KPI专家充分了解公司战略发展目标和组织结构及运作情况后，和公司高级管理人员一起利用头脑风暴法和鱼骨分析法等，找出公司业务重点——公司经营过程的关键结果领域，由此确定关键结果领域的KPI，从而建立公司级的KPI。在专家的指导下，各部门主管对相应部门的KPI进行分解，分解出各部门的KPI。部门的主管和管理人员一起将部门级的KPI进一步细分，分解出更细的关键绩效指标及岗位的绩效衡量指标。建立初步的KPI体系后，经过试运行，然后收集各方面的人员的意见，对所建立的KPI体系进行补充、修改，使其不断完善，最终确立稳定可行的KPI。©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究14第五节关键绩效指标法（KPI）四、KPI体系的构成与设计思路成为全球最大的超级市场组织文化利润增长客户服务市场领先员工管理文化氛围收入管理成本管理资产管理服务质量客户发展品牌形象市场份额供应链管理商品质量文化建设公司级KPI鱼骨分析示意图©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究15第五节关键绩效指标法（KPI）1关键绩效指标的特点2建立关键绩效指标体系的意义3建立关键绩效指标体系的规则4KPI体系的构成与设计思路5KPI体系的设计程序6引入KPI体系考核的常见问题©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究16第五节关键绩效指标法（KPI）五、KPI体系的设计程序1、确定工作产出2、建立考核指标3、设定考核标准4、审核KPI指标修正修正修正反馈▼明确组织目标，自上而下逐级确认增值产出▼绘制客户关系图▼为各项工作产出划分权重▼针对不同工作产出确定使用的指标类型▼利用SMART原则设计考核指标▼为各项考核指标划分权重▼设定基本标准与卓越标准▼确定由谁来进行考核▼明确如何对各项标准进行考核▼指标与标准的客观性▼指标与标准的全面性▼指标与标准的可操作性▼提供反馈及修正信息KPI体系©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究17第五节关键绩效指标法（KPI）五、KPI体系的设计程序1、工作产出的确定2、考核指标的建立3、设立考核标准4、审核关键绩效指标©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究18第五节关键绩效指标法（KPI）五、KPI体系的设计程序1、工作产出的确定①增值产出原则。②客户导向原则。③结果优先的原则。④设定权重的原则。基本活动©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究19第五节关键绩效指标法（KPI）五、KPI体系的设计程序1、工作产出的确定秘书经理业务人员财务部★起草日常信件、通知等★录入、打印文件★收发传真、信件★接待来客★差旅安排★会议后勤★其他日常服务财务所需要数据和票据销售秘书客户关系图©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究20第五节关键绩效指标法（KPI）五、KPI体系的设计程序1、工作产出的确定礼品小组营销部经理财务部生产厂家专卖店最终客户销售额利润促销方案供货产品与价格信息促销活动与促销品特殊问题解答与解决方案礼品贺卡销售数据相关根据礼品设计方案礼品需求量圣诞节礼品小组客户关系图©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究21第五节关键绩效指标法（KPI）五、KPI体系的设计程序2、考核指标的建立指标类型举例证据来源数量产量销售额利润业绩记录财务数据质量破损率独特性准确性生产记录上级考核客户考核成本单位产品的成本投资回报率财务数据时限及时性到市场时间供货周期同级考核客户考核©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究22第五节关键绩效指标法（KPI）五、KPI体系的设计程序2、考核指标的建立原则正确做法错误做法具体的Specific☆切中目标☆适度细化☆随情境变化☆抽象的☆未经细化☆复制其他情境中的指标可度量的Measurable☆数量化的☆行为化的☆数据或信息具有可得性☆主观判断☆非行为化描述☆数据或信息无从获得可实现的Attainable☆在付出努力的情况下可民以实现☆在适度的时限内实现☆过高或过低的目标☆期间过长现实的Realistic☆可证明的☆可观察的☆假设的☆不可观察或证明的有时限的Time-bound☆使用时间单位☆关注效率☆不考虑时效性☆模糊的时间概念©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.AllRightsReserved.版权所有，翻印必究23第五节关键绩效指标法（KPI）五、KPI体系的设计程序3、设立考核标准指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或考核。指标解决的是我们需要考核“什么”的问题。标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。标准解决的是要求被考核者做得“怎样”、完成“多少”的问题。对于数量化的绩效指标，设定的考核标准通常是一个范围。超出标准上限，说明被考核者有卓越绩效表现；低于下限，说明被考核者存在绩效不足的问题，需要进行改进。对于非数量化的绩效指标，在设定绩效标准时往往从客户的角度出发，需要回答这样的问题：“客户期望被考核者做到什么程度？”©eGateConsultingShanghai,Ltd.,2008.