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主讲:理清理清老师简介兼任人事部全国人才流动中心和国资委职业经理研究中心职业经理资质评价项目培训专家委员会主任，北京大学、清华大学、中国人民大学、国家行政学院、中国社会科学院研究生院、北京交通大学、上海师范大学、西北大学客座教授，全国几十家大中型企业培训师和管理咨询顾问。中国管理创新研究院高级研究员、职业化人才网首席专家。企业管理培训与职业经理培训专家，我国职业化理论研究和培训首创者和推进者、职业经理培训和评价体系创始人之一。曾获得“全国工商联管理培训名师”、“中华职教社最佳职业化管理培训专家”等荣誉。曾任国资委主管的职业经理研究中心副主任、全国职业经理资质评价培训管理办公室主任等职。研究及培训方向研究和培训方向：理清老师是全国最早进行职业化研究和培训的专家之一，出版我国第一本职业化专著《塑造职业化人才》。长期从事职业化和职业经理人的培训和评价工作，致力于职业化经理人、职业化员工和职业化客户顾问的培训以及企业职业化标准体系建立的咨询。主要培训课程包括：经理人&员工职业化素质修炼、职业经理能力训练、职业化客户顾问、团队协作与沟通、品牌建设与公共关系、企业创新能力提升等。编著出版《塑造职业化人才》、《职业经理核心能力》等书籍和多部管理培训教材。理清老师作为资深培训师，对十多个行业管理人员职业化素质有较深的研究。每年在全国各地长期主讲公开课和企业内训课几十场，其授课内容、培训风格受到培训单位和学员的高度评价。主讲核心课程其他主讲课程：【团队领导与协作沟通】【企业创新能力提升】【企业公共关系能力】【高效客户沟通能力】【培训体系建设与规划】职业化经理人、职业化员工、职业化客户顾问团队：协作、沟通、文化、创新职业化系列课程：【职业经理核心能力】【经理人职业化素质修炼】【中层经理管理能力提升】【行政管理人员职业化素质】【职业化与执行力塑造】主持及参与职业标准、培训规划与教学管理体系设计•参与制定人保部人力资源管理师国家职业资格标准•主持制定国资委与人事部主管的职业经理资质评价、培训、考核、认证管理体系并主编培训教材并组织实施•主持编制国家某部委全国企业培训“十一五”总体规划及实施方案•参与制定人保部创业咨询师国家职业资格标准•主持制定人保部国家职业资格培训证书的企业融资经理和担保经理两个项目的职业标准、认证培训体系及主编培训教材•参与北京应用技术大学发展战略及管理提升咨询项目•主持北京某大学创意产业学院教学规划设计项目•主持某市企业大学及网络学院建设和培训规划制定•主持制定某上市公司管理人员企业培训发展规划•主持制定某电力集团中高层管理者培训体系设计……主持及参与的企业管理咨询项目•参与烽火通信人力资源及培训规划项目•参与秦丰农业集团人力资源及培训体系建设项目•主持中国移动设计院素质模型与职业化管理项目•参与湖南某公司发展战略及组织结构变革项目•参与某通讯集团公司企业治理及绩效管理咨询项目•参与某市文化创意产业发展实施规划项目•主持佳讯飞鸿职业化管理培训辅导项目•参与某市城市产业规划及城市品牌营销项目•主持某食品集团企业文化建设管理咨询项目•参与某建工集团人力资源与绩效管理体系咨询……职业化管理培训：提升企业和团队竞争力•据调查资料显示，90%的公司认为制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。•86％中层经理的人认为企业领导者职业化素养急待提高，职业化问题已经成为影响企业管理与发展的重要因素。•管理专家呼吁：“职业化是中国企业发展的核心竞争力”对于任何一个企业和团队来说，战略很重要，执行力更重要，但是如果管理者和员工，缺乏职业化素养，那么战略和执行力都无从谈起，企业和团队也很难走向成功！Idon’tteachyou,Ihelpyoulearn!培训理念培训，不培训！一个优秀的培训师决不仅仅只是，具备丰富的理论知识和实践经验，重要的是要教给学员一种积极思考问题、解决问题和预防问题的思维和方法，给学员真正提供解决方案的专家。培训的不同阶段：听而懂了，看而信了，想而进步，做而提升。培训＝学习+修练90％10%20％30％50%80％读听看听&看说做经理人职业化1是运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或部门开展经营或管理的个人。2是职业化的经理，是把经理这一职务作为自己的职业，并为之奋斗终生的人士。3是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人的含义精于此道，以此为生美国职业经理人的起源与发展第一阶段：1841年世界上第一个经理诞生到1925年美国管理协会成立。第二阶段：从1925年到20世纪60年代末。美国哈佛大学企业管理研究院的成立，到20世纪60年代末美国80％以上的企业都聘请了职业经理人，标志着美国的职业经理人阶层的成熟。第三阶段：从20世纪70年代开始至现在。职业经理阶层也不断走向完善，理论研究已经成熟并系统化，职业经理的培养和培训机制也非常健全。我国经理人发展现状第一阶段：1978年至20世纪80年代末，在中外合资、合作企业中，也诞生了中方经理。第二阶段：20世纪80年代末至1994年《公司法》正式实施。建立现代企业制度的方向，中国出现了经理人的职业。第三阶段：从1995年至今，确立了建立现代企业制度的十六字方针，即产权明晰，责权分明，政企分开，管理科学，为中国经理职业化带来了极好的机遇。传统化经理与职业化经理的区别区别传统化经理职业化经理用人体制经理与企业是行政关系，具有经理和行政官员的双重身份。根据企业的实际需求、经理人的专业才能和职业操守从人力资源市场上聘用的。激励机制工资待遇相对固定，人才价格不是由市场决定的经营绩效与个人收入并无必然的联系。依靠自己的能力，从人才市场上获取包括工资、奖金、福利、股权等经济收入。价值取向必须听从上级组织的安排，根据上级的安排，可以改行从事另外的职业。把自己的职业作为终生的事业，并为之终生学习成为所从事行业的专家。职业素质传统经理人由于没有市场的压力，对自身素质的提升缺乏动力。具有良好的职业道德、熟练的专业技术、丰富的管理经验、超前的创新思维、深厚的文化底蕴。影响我国职业经理发展的因素政策体制市场机制制度规范内部环境职业化素质国务院国资委每年都面向全球招聘大型央企高管机会只给有准备的人！否则机会来了也抓不住！国资委：央企需职业经理人当机遇大于能力时----当能力大于机遇时----中国经理人的差距在哪些方面？按“MAP管理才能评鉴”所设定的12项基础能力，考察中国的经理人显示：考察的能力指数目标与标准设定75%计划与安排工作67%决策与风险衡量59%倾听与组织信息20%清晰思考与分析32%评估部署与绩效41%与“事”有关的工作能力群53%与“人”有关的沟通能力群39％中国经理人认为自己最弱的能力沟通能力——61.2%营销能力——32.4%社交能力——31.4%创新能力——28.9%预见能力——25.7%学习能力——22.4%知人善任能力——18.1%决策能力——4.5%中国企业的核心竞争力－职业化据调查资料显示，90%的公司认为，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。在对300名中层经理的调查中，有86％的人认为企业领导者职业化素养急待提高。“职业化”问题已经成为影响企业管理与发展的重要因素。著名管理专家呼吁：“职业化是中国企业发展的核心竞争力”。企业必须实行职业化管理•张维迎：“如果一个企业不能够走向职业化的管理，任何宏伟的战略都是不可能实现的。”•对职业化管理，最重要的是这样三个观念。第一个观念是国家的法制与外部环境。需要有法律和机制做保证，给职业化管理提供良好的外部环境。第二是企业内部的运营管理。首先要把内部管理理顺。第三是注重个人行为。•中国不缺乏企业家，也不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板忠诚服务的有道德的职业经理人。子承父业蔚为壮观鲁伟鼎——鲁冠球之子——成为万向集团的总裁；周海红——周耀庭之子——担任红豆集团董事局第一副主席并兼任集团中最大子公司的总经理；吴协东——吴仁宝之子——出任华西集团的总经理；徐永安——徐文荣之子——担当了横店集团的董事长；梁昭贤——梁庆德之子——任格兰仕集团CEO；茅忠群——茅理翔之子——成为方太厨具的总裁……人们在问：他们为什么不选择职业经理人？茅理翔的回答很有代表性，他说：“因为现在还不到完全否定家族制的时候。民企为什么不信任职业经理人？经理人多变的身影•对于中国的职业经理人来说，2002年留下的也许是苦涩多于甜蜜，遗憾多于满足，痛苦多于快乐。许多著名的经理人暂时或许久地离开了自己表演的舞台，或多或少是迫于无奈。吴士宏，1999年年底在TCL任职，2002年年底离开；李汉生，1999年5月加盟北大方正，2002年8月离职；陆强华，1996年在创维集团任职，2002年投奔高路华，现又选择自己创业；姚吉庆，1999年被推上华帝集团总经理位置，2001年12月离职；黄骁俭，2000年从SAP空降金碟，2002年又重返SAP……职业化的经理人=忠诚+能力职业经理：企业，你拿什么来换我的忠诚？企业与职业经理人的博弈个人能力职业化程度工作价值经理人的价值=职业化程度×个人能力最重要、最核心的是要培育整个社会的职业化精神。职业化是企业与个人事业发展的必需品，而不是奢侈品。经理人职业化的内涵一，企业经营活动成为一种社会认可的、具有很强专业性的社会职业；二，从事企业经营的人员不是依靠资产所有权，而是凭借所掌握的企业经营知识和能力，通过市场竞争从事这一职业的；三，作为一种职业经理人有其独特的行为规范、评价标准、就业方式和利益要求。四，建立职业化管理体系，一方面要培养职业化员工队伍，确立内在动力机制、目标牵引机制和规范约束机制。经理人职业化的作用《孙子兵法》讲到战争的五要素“一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法”，“凡此五者，将莫不闻。知之者胜，不知者不胜。”在论及人的因素时提出“将者，智、信、仁、勇、严也”.孙子所谓为“将”要具备“五德”，将领要足智多谋，赏罚有信，爱抚部属，勇敢坚毅，树立威严。所谓将之“五德”，就是对作为将领的素质方面的要求，“兵众孰强，士卒孰练”，军队实力强大，将士训练有素，是决定胜负的关键要素。提高企业经营管理人员队伍的整体素质。提高职业经理人的经营管理水平。利于职业经理人人才资源的合理配置。影响经理人职业化的因素调查发现：组织的高绩效80%来自于组织环境，仅有20％取决于员工个人素质。企业内部环境是“鱼塘”，还是“海洋”？高素质的职业化的人力资源是企业的核心竞争力。怎样营造组织内部职业化氛围？一、别人认为我是一个优秀的职业人吗？二、我对待那些为我工作的人怎么样，我鼓励支持他们成为职业人了吗？三、是不是有时我阻碍了别人成为优秀的职业人，使他人成为职业人，我做得好吗?如何培养职业经理人第一：来自内心深处的决心与承诺；第二：对管理有高度的热情与学习动力；第三：接受先进的系统化培训；第四：建立支持系统（团队修炼，研讨会等）；第五：透过实践深入了解学习，透过实践修正升华学习的理论。经理人职业化的战略意义•战略性人力资源规划•基于战略的员工素质模型•人力资源专业职能组织及其定位•管理者的人力资源管理职责•员工的自我开发与管理•企业人力资源系统框架•战略性的人力资源开发与培训方案•职业经理人的培养与职业经理人队伍建设•以任职资格为核心的职业化行为评价系统企业推行职业化行为标准的目的1、明确员工的职业发展通道，从而激发员工的工作热情。2、明确员工的工作标准，使做事的能力不断提高水平。3、开放多种职业通道，并使员工的工作表现获得认可。4、加强职业经理人队伍的建设。5、为考核、晋升、薪酬等人力资源的管理工作提供重要依据。6、作为工作的指南针，牵引员工去正确地做事。7、用职业化标准来牵引员工提高，通过职业化资格认证促使员工终生学习，实现员工在企业内的可持续发展，从而促进企业可持续发展。职业化人才通用