《经理秘书与人力资源管理人员》XXXX全国精品教材

全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage2of84工作项目：秘书与人力资源管理绪论工作任务之一：多元智能结构与人力资源管理之二：秘书为什么需要人力资源管理能力之三：秘书人力资源管理的主要原理之四：人本管理的基本流程之五：秘书人力资源管理能力的主要内容学时共10学时，每个工作任务2学时教学方法任务教学法情境教学法基本框架制定人力资源规划人力资源管理制度设计人力资源成本分析岗位分析和工作设计招聘、配置与流动劳动关系管理入职教育与技能培训工作绩效考核员工的职业生涯发展员工档案管理人力资源管理人本管理秘书人员人力资源管理能力全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage3of84【基本概念】人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资本：通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。人本管理：把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。工作任务之一：多元智能结构与人力资源管理美国哈佛大学教授霍华德·加德纳创立的多元智力理论，为我们提供了大量可操作的经验和策略。加德纳认为，人的智力并非象人们过去想象的那样，主要是由逻辑思维和语言能力构成的。他提出，人的智力可以分成至少8种类型，包括语言智力、数理逻辑智力、肢体运动智力，视觉空间智力、音乐智力、人际交往智力，自我认识智力，还有近几年才刚刚增加的自然认识智力。智能结构的多元化决定了人力资源的多元化，人力资源的多元化决定了任何组织必须对人力资源进行系统的整合。全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage4of84工作任务之二：秘书为什么需要人力资源管理能力一、秘书胜任工作的需要激烈的人才市场竞争，使得秘书人员必须一专多能，中小单位的秘书人员在主要领导身边工作，出谋划策需要人力资源管理基本职业能力作为支撑；管理事务甚至直接兼职管理人力资源事务性工作更需要具备人力资源管理的基本职业能力；在大型单位特别是大型企业工作，由于现代人力资源管理强调人力资源部的组织协调职能，人力资源管理的很多业务性工作直接由秘书人员承担；全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage5of84在人力资源部的秘书人员更是直接办理人力资源管理的事务性工作。因此，现代秘书从胜任秘书工作的需要考量，需要具备基本的人力资源管理能力。二、秘书核心能力的需要秘书的专业分工也在不断细化，但是，对照员工核心能力的具体标准“企业成功的关键要素；核心能力体系必须是独特的；核心能力是可以达到的能力；核心能力的层次性；核心能力的明确性”，由于人力资源管理是企业管理的基本内容，秘书特别是企业秘书核心能力理所当然应当涵盖人力资源管理。三、秘书职业拓展的需要秘书自身也应当重视职业生涯设计与发展，今天的秘书可能就是明天的领导。人力资源部的秘书，其职业生涯设计中期目标就可能是人力资源部长；总裁办公室秘书其职业生涯设计的远期、中期目标就可能是副总裁、总裁，而驾驭人力资源部或者掌控一个企业，离开有效的人力资源人本管理能力是不可能取得成功的，因此，掌握一定的秘书职业能力是秘书职业生涯发展的需要。工作任务之三：秘书人力资源管理的主要原理一、人本原理㈠维护员工的人性尊严秘书建议：人性尊严是员工创造力、归属感的基础，员工得不到人性尊重必然会产生耻辱感，因此组织应当落实“己所不欲，勿施于人”，充分尊重员工的人性。㈡员工与组织共同发展秘书建议：可持续发展的人力资源管理不会片面追求组织或者员工利益的最大化，而会强调员工与组织共同发展，充分调动员工积极性，最大限度实现组织目标。全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage6of84二、能级对应原理㈠知人善任秘书建议：人最终总是被提拔到不能胜任的岗位上，因此最有效的人力资源配置应是将合适的人在合适的时候配置在合适的位置，提拔不一定最有利于员工发展。㈡尊重变化秘书建议：员工能力是动态变化的，为了优化配置资源，组织应当尊重员工的能力变化，应当根据这种能力变化并结合组织的需求及时调整员工职位能级。三、激励强化原理㈠给予物质激励秘书建议：物质方面的激励包括工资、奖金、福利等，基于提高员工核心能力考虑，可以在科学考核的基础上，对绩效优秀的员工给予外派培训提高，以利于发展其职业生涯。需要注意的是考核一定要公开、公平、公正。㈡给予精神激励秘书建议：精神方面的激励包括表彰、晋升、管理者的友善信任等。员工是社会人，其需求是多元的、动态的，组织应当以人为本，全面激励。四、互补增值原理㈠知识互补㈡气质互补㈢能力互补㈣性格互补㈤年龄互补秘书建议：组织应当根据自身特点，对上述原理综合加以运用，以形成互补合力最大化。五、适度竞争原理㈠组织需要竞争全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage7of84秘书建议：竞争可以使组织充满活力，克服惰性，尽可能实现公平，组织的发展需要竞争。㈡竞争必须适度秘书建议：组织利益具有一致性，过度竞争必然导致内耗，组织的稳定需要控制竞争的规模与烈度。在强调竞争的同时，还需要培养团队精神、协作意识。工作任务之四：人本管理的基本流程一、以人为本，设计制度秘书建议：“以人为本”意味着要尊重人，把人当成一切制度安排和政策措施等等规范价值得以产生的价值源泉。具体说，“以人为本”就是要从人的特点或实际出发，一切制度安排和政策措施“要体现人性，要考虑人情，要尊重人权，不能超越人的发展阶段，不能忽视人的需要。”做到公平、公正、公开，只有这样才能真正达到“天人合一”的效果。二、知人善任，挖掘潜能秘书建议：人力资源管理中要强化三种观念：一是“人才第一”的观念。二是“人皆有才”的观念。三是“不求完人”的观念。在实际人力资源管理中尊重员工的个性和独立的人格，突出员工的主人翁地位要知才识才；爱才惜才；用人所长；全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage8of84合理授权。让每一个人的潜能最充分发挥，避免因为不能人尽其才导致员工产生挫折感，进而加剧离职。三、愿景引导，提升能力秘书建议：要加强对员工的引导，帮助员工确立与组织一致的价值观念，与组织愿景一致的个人愿景；要加强培训，不断提高全体员工的综合能力。四、以情感人，引导态度秘书建议：人力资源管理中，秘书人员应该落实“热心、诚心、中心”原则。塑造人是组织和社会发展的永恒主题，要克服“见物不见人”这种社会生活中人的异化现象，要把实现人的崇高信念，人的价值、理想作为组织的最大目标，有效引导员工，让员工形成对组织的归属感。五、巧妙激励，提升实效秘书建议：人本管理的激励有三个层次；报酬激励、成就感激励、机会激励。秘书人员除了学会运用好报酬激励外，更要善用非报酬激励——成就感激励和机会激励。应当建议运用需要理论，启开满足动力；运用公平理论，激发平衡活力；运用期望理论，挖掘潜在内力；讲究激励艺术，增强实际效力。全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage9of84工作任务之五：秘书人力资源管理能力的主要内容一、制定人力资源规划二、人力资源管理制度设计秘书人员是人力资源管理制度的实际拟写者，根据法律、法规、人事劳动政策，结合组织实际，秘书人员必须设计组织人力资源管理的各项基本制度，包括招聘制度、培训制度、考核制度、薪酬福利制度等。三、人力资源成本分析为了帮助领导及时了解本组织人力资源成本情况，秘书人员可以不会建立人力资源会计体系，但是一定要求能够理解、分析有关人力资源会计数据、报全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage10of84表，能够做好投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门提供准确和量化的依据。四、岗位分析和工作设计岗位分析是招聘、培训、绩效考核、薪酬设计的基础，现实生活中，无论是小型组织的秘书，还是大中型人力资源部的秘书，岗位分析实际上都是不可推卸的重要职责。因此，秘书人员要组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。五、招聘、配置与流动根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，秘书需要具体落实招聘的来源、招聘的方法、招聘的步骤，配置的流程，人员离职的管理包括离职面谈的组织等。六、劳动关系管理劳动风险的预防在很多组织配备有专兼职的法律专业人员，但是，内部的防范与预警离不开秘书人员卓有成效的工作，在劳动关系管理中，秘书人员除了协调矛盾、预防风险、减少离职外，还需要强化证据意识，减少组织诉讼风险。七、入职教育与技能培训任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。全国《经理秘书与人力资源管理人员》2010全国精品教材JINGZHOUINSTITUTEOFTECHNOLOGYPage11of84秘书人员在入职教育与技能培训中担负着组织教育与培训、回馈与评估的重要责任，秘书人员要从需要着手，从可能出发，提高教育、培训的实效性。八、工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。部门绩效考核往往由部门负责，秘书具体落实；主要管理人员的考核往往直接由秘书按照组织负责人意图具体实施，由于绩效考核在人力资源管理中的特别重要性，秘书人员需要掌握基本的考核工具，熟悉各种考核办法，能够科学实施考核。九、员工的职业生涯发展秘书在落实人力资源管理任务的过程中，有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益；同时有利于密切秘书与员工的联系，有助于组织的内部沟通，增强组织的凝聚力。十、员工档案管理管理员工档案是秘书人员的基本工作，包