基于胜任能力的知识管理激励模式研究(1)

兰州商学院硕士学位论文基于胜任能力的知识管理激励模式研究姓名：魏丽坤申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：赵玉田20070104基于胜任能力的知识管理激励模式研究作者：魏丽坤学位授予单位：兰州商学院相似文献(10条)1.期刊论文李大玲.柯平.LiDaling.KePing基于知识管理的学术机构知识库激励模式研究-图书情报工作2009,53(10)通过分析学术机构工作人员提交智力成果到学术机构知识库的影响因素以及工作人员参与学术机构知识库使用的激励因素,得出学术机构知识库的激励因素具有均衡性,因而不能采取单一的激励模式的结论.在此基础上,构建学术机构知识库激励模式.2.学位论文赵为知识军事时代的军队人才建设研究2005进入21世纪，军队正在步入知识军事时代。信息化、网络化、科技化的走势使军队的环境发生了根本的变化。军队人才建设面临着许多困难和挑战，也出现了有利的形势和机遇。本文在深入研究知识管理新特点的基础上，分析了知识管理对军队人才建设提出的要求，指明我军人才建设的现状还不能满足知识管理的需要；文中进一步研究了知识军事时代的人才建设对军队知识管理部门设置的需求、管理体制的需求、激励模式的需求，特别是对学习型组织的需求；最后研究了如何构建合理的人才结构，指出了军事院校教育、国民教育、继续教育是培养军队人才的多种方式，提出了设立知识管理部门、建立网络化扁平化的管理结构、采取多种激励模式、构建学习型军队以促进知识军事时代的军队人才建设。论文立足知识军事时代军队人才建设，并结合我军的实际情况，研究未来我军人才建设将面临的现实问题，提出了军队知识管理下的人才建设对策。共分为以下三个部分。第一部分是概述。这部分介绍了军队知识管理是一种全新的管理模式。论述了知识管理的内容和特征。第二部分分析了知识管理对军队人才建设提出的挑战。认为培养“智力型”、“综合型”、“创新型”人才是知识管理的要求，指出我军的传统管理制约了军队人才建设。第三部分提出了军队知识管理下人才建设的对策。主要从建立合理的人才结构框架、重视人才培养、改革军队传统管理三方面进行论述。论文完成的主要工作有以下几个方面：第一，分析了知识管理对军队人才建设的要求，提出军队需要培养“智力型”、“综合型”、“创新型”人才；第二，肯定了重视人才培养是知识军事时代人才建设的坚实基础，提出了军事院校教育是培养军队人才的主渠道、国民教育是培养军队人才的新领域、继续教育是培养军队人才的长效措施；第三，探讨了改革军队传统管理的问题，提出了设置专门化的知识管理部门、建立网络化扁平化的管理结构、采取多种激励模式鼓励创新、构建学习型军队等具体举措。3.学位论文朱虹国有IT企业知识型员工职业生涯规划设计2007与传统的工业企业相比，IT企业的一个显著特征是知识取代金融资产和实物资产成为企业的第一投入要素，是企业首要的资源和财富。但知识作为一种无形资源，不可能独立存在和发挥作用，它更多地表现为员工的能力，并借助员工这一媒介才能转化为企业价值。现代企业管理的核心是知识管理，实质上就是对人才的管理。在创造新财富的全部资源中，知识已成为最重要的资源，发达国家的经济发展已越来越建立在知识和信息的基础之上，这一点在IT企业体现得尤为明显。知识己经被认为是提高生产率和实现经济增长的发动机。因此，知识的载体——知识型员工的作用在今天也越来越凸现出来。IT企业的知识型员工所具有的创新性、勤奋性、独立性、自信性、直率性等特征使得对他们的人才开发具有“双刃剑”的特征，如果管理得当，不仅能增强企业的核心竞争力，保证企业战略的顺利实施，而且还能推动企业的发展，创造更大的企业价值。反之，如果管理不当，企业员工就缺乏凝聚力，造成人才大量流失，使企业丧失核心竞争力，导致企业逐渐被市场淘汰。IT企业知识型员工流失率普遍较高，平均值在15％左右。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，同时，对于公司的稳定成长也不利。因为核心的知识型员工被“挖”或“跳槽”常常直接使企业陷入经营困境。因此，如何充分发挥国有IT企业知识型员工的能力，让知识更多地转化为企业价值，是国有IT企业人力开发与管理的重要任务。一、主要内容本文着重研究我国国有IT企业知识型员工的职业生涯规划设计，通过职业生涯规划模型的建立，归纳出基于国有IT企业知识型员工职业生涯设计的提升策略。并通过对国有IT企业知识型员工进行有效的、持续的职业生涯设计，使其连续地为企业创造价值，由此来发挥其主观能动性。文章界定了相关概念：首先阐明了国有企业的定义及其特点，探讨了知识型员工甄别、知识型员工激励有关的理论，最后比较了中外相关的职业生涯发展理论，并以“职业生涯发展三、三、三理论”为基础建立了知识型员工激励模型。在前人研究的基础上总结了知识型员工职业生涯不同阶段的心理变化和需要的变化，并根据其需要的变化进行持续的、系统的精神激励。根据职业生涯发展阶段的不同，使用不同的激励方法的激励模式，克服了以往研究中激励手段单一、不连续的弊端，并建立了一套知识型员工职业生涯发不同阶段的精神激励体系。最后，通过国外IT企业相关的知识型员工职业生涯设计的案例分析，得出适合我国IT企业知识型员工职业生涯设计的可行性意见。二、主要观点(一)管理学激励理论探讨和职业生涯规划研究综述。管理学激励理论可归纳和划分为以下四种不同类型：多因素激励理论、行为改造理论、过程激励理论及综合激励模式理论。作者认为，虽然从整体上看管理学激励理论的发展尚不成熟，但是，它们已经成为研究人才开发的基本理论，对于研究国有IT企业知识型员工职业生涯设计无疑具有重要的现实意义。另外，通过比较国外以萨伯的终身职业发展理论、施恩的职业生涯发展理论、职业锚理论以及霍兰德的职业性向理论和我国学者廖泉文教授的“职业生涯发展三、三、三理论”，着重指出职业生涯发展“三、三、三理论”是一种弹性的、兼具开放性和动态性职业生涯理论，它根据个人的特质，包括学历、经历、智慧、能力、毅力、健康等因素，以及环境，如父辈的影响力、家庭背景、导师、企业条件、价值观和文化等因素而设置相应的职业生涯。它具有普遍性和现实性，根据此理论来探索国有IT企业知识型员工的激励模式具有现实意义，可以避开以往研究方法中对知识型员工激励方法不连续、激励手段单一的缺陷。(二)通过国内外IT企业知识型员工职业生涯规划比较分析来建立模型。首先对目前国有IT企业知识型员工职业生涯规划现状进行分析，并结合国外IT企业知识型员工职业生涯规划的一般规律，建立了国有IT企业知识型员工职业生涯规划模型，并由此归纳出论文研究的一般结论：知识型员工在职业生涯不同阶段的有着不同的需求，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，个体的需要是逐渐上升的。从激励角度来看，尽管没有一种需要会得到完全的满足，但只要其得到部分满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某个知识型员工，就必须了解目前此员工的需要。由于知识型员工有着相近的性格特征，所以处于同一职业生涯发展阶段的知识型员工们有着相近的需要。因此只要找出这一职业生涯阶段中知识型员工所共有的需求，并设法满足这些需求，便可达到激励的目的。三、创新之处论文创新点主要表现为三处：其一，将知识型员工职业生涯管理与国有IT企业的发展直接相联系，对推动我国国有IT企业的可持续性发展具有积极作用；其二，在文章的主体部分，将国有IT企业知识型员工特点与国有IT企业知识型员工职业生涯规划设计的不同环节结合起来对进行探讨。理论和制度的创新最后归结到国有IT企业知识型员工职业生涯规划设计的创新之处，在最后通过建立职业生涯发展三段论模型予以佐证；其三，论文从多方面指明了我国国有IT企业知识型员工职业生涯规划设计的可行性对策，对推动我国国有IT企业发展具有实际的应用价值。希望通过该课题研究指明我国国有IT企业知识型员工职业生涯规划设计的一些误区，对我国国有IT企业知识型员工的开发起到参考和借鉴的作用。4.学位论文贾凯知识共享导向的知识型员工激励研究2007随着新经济时代的到来，知识在经济发展中的作用日益彰显，知识管理成为企业绩效提升的动力来源。对知识共享的重视就源于知识管理理论的崛起和实践的开展，知识共享作为知识管理的重要手段和核心内容，能否建立一个高效的知识共享机制是决定知识管理实施成败的一个关键因素。因此，知识型员工作为知识的承载者和所有者，其在知识共享过程中发挥的作用也越来越受到人们的重视。所以，针对知识共享导向下知识型员工的激励进行深入的研究，并探索出一套有效的办法，激发知识型员工的知识共享意愿与知识共享热情，是具有一定的现实意义和理论意义的。本文首先较为系统的分析了知识型员工的内涵和特征，阐述了知识共享的概念、知识共享的对象和过程。同时，对现有的激励理论和知识型员工激励因素的国内外研究成果进行了全面的概述。接下来，文章分析了我国企业在知识共享导向下对知识型员工激励的现状，指出了现有激励方式中存在的问题，对问题产生的原因进行了分析和归纳。在充分借鉴国内外企业成功经验的基础上，结合我国企业的实际提出了知识共享导向的知识型员工激励模式的设计思路，并从文化激励、工作激励、学习激励、组织激励四个方面入手，构建了一个能有效促进知识型员工进行知识共享的激励模式。本文的最后对DYK公司在知识共享导向下针对知识型员工的激励进行了案例分析。5.学位论文马立荣知识经济和企业管理变革2000知识经济的到来不仅给人们的生活方式带来了变化,更改变着企业的行为.该文第一部分论述了知识经济的兴垆然后就知识经济下企业管理做了进一步的论述,并提出了知识工作者的激励模式.最后对初见端倪的组织形式做了论述,并提出为适应知识经济下的企业管理,组织变革的趋势.6.学位论文樊春阳基于知识管理的组织激励机制研究2008随着信息技术的迅猛发展和经济全球化日益加剧，21世纪的人类社会已经进入了一个以知识为主导的时代，智力资本成为组织关键的竞争优势，知识管理在企业价值提升的过程中扮演着一个关键角色。人、组织和技术是知识管理的三大支持系统。建立在自愿合作基础上的知识分享是任何知识管理成功实施的关键因素。然而，合作行为中的“两难选择”问题贯穿知识管理始末，成为知识管理实施中的最大障碍，要化解知识管理主体、客体在运行过程中的各种矛盾，必须对组织的激励模式进行整合与创新。通过总结知识管理下激励机制的理论基础，本文探讨了知识管理下员工的心理特征，提出知识管理下激励机制的设计与运行模式，研究知识管理下组织员工目标机制、诱导机制、个人机制、分配机制、行为规范机制和信息交流机制，总结出一套完整的知识管理驱动的组织激励机制的框架。论文共分五部分。绪论探讨了知识管理下组织员工激励机制创新的目标定位，分析总结国内外有关知识管理激励研究的文献，阐述了研究目的、意义、研究思路和方法，界定了相关概念。第二章将知识管理理论、激励理论及博弈理论管理学，作为构建激励机制的基本框架的理论基础。第三章寻找知识管理条件下员工激励发生的相应条件，判别知识型员工与激励机制的匹配关系，重点提出知识管理下员工的心理特征，并进行具体分析。第四章通过对知识管理下激励客体的实证研究，形成知识管理下的激励机制的框架构建；构建相应的激励机制，重点在组织员工激励机制的设计模型，提出了三大集合即成就目标、需求诱导和个人需求以及三大通路（分配制度、行为规范和信息交流），探究这些制度发挥作用的过程和机理以及他们对知识管理下员工激励效能的影响。第五章具体到操作层面，研究激励机制的运行中科学的、系统的激励方法，对激励方法从制定、选择到激励的绩效评价分别进行研究，这是激励机制实行的核心。这样，以构建基于知识管理员工激励机制新模式和提升激励效能为目标，从宏观到微观，对知识管理下组织的员工的激励机制和激励方法进行理论及实践分析，以达到经济利用激励资源，提升知识型人才利用效率的目的。7.期刊论文谢薇绩效激励与知识管理新模式的构建-商业研究2009,(1)世界诸多百年企业的长寿秘诀甚多,其中最根本的一条,就是这些企业始终能根据变化的环境和条件进行