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公共组织学TheoriesofPublicOrganization张燕zhangyan0525@163.com第四章公共组织人员第一节公共组织人员概述第4章公共组织人员4一、公共组织人员的概念公共组织人员是指由公共部门管理的，由公共财政支付其报酬的，与政府的关系是由法律调节的，谋求公共利益，对社会和公众负责，并为国民服务的所有公职人员。第4章公共组织人员51．公共组织人员是公共利益的维护者2．公共组织人员是公共权力的行使者3．公共组织人员具有处于公众的监督之下第4章公共组织人员6二、公共组织人员的来源不同的公共组织人员选拔制度也必然会导致公共组织人员的来源有很大的差异。尽管从个体上来看，公共组织人员是来自于某一阶级、某一阶层、甚至某一利益集团，但从整体上看，公共组织人员则是来源于社会的，代表了社会整体利益。我国公共组织人员应该能够更充分地代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表最广大人民的根本利益。第4章公共组织人员7扩展－公共组织人员吸收在公共组织人员的获取、使用和开发过程中，对综合素质和业务素质的要求必然不同于其他组织人员，它反映了公共组织人员必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟、对公众服务的热情、工作态度和工作作风。第4章公共组织人员8（一）公共组织人员吸收的原则公开平等原则竞争择优原则因岗选人原则法制原则第4章公共组织人员9（二）公共人员录用的基本途径1）选举即由公民或议员按照一定规则以投票方式产生公共组织人员2）委任即有任命权者根据法律和条例规定的相关原则直接任用公共组织人员3）考任即根据考试成绩的优劣选拔公共组织人员4）聘任即以双方签订合同的方式确定公共组织人员。第4章公共组织人员10从现代公共组织管理职位发展的比例来看，选举（含政治任命）的职位数占政府公共组织人员职位总数的不足2%，委任的占3%左右，考试的占80%左右，聘任的占15%左右。需要经过资格审查、面试或实地测试程序才能给予任用的聘任方式也可以包含于考试方式内，这样需要经过考试选拔人员的职位就占到总职位数的95%左右。考试是当今世界各国政府选拔公共组织人员的主要方式。第4章公共组织人员11A.考试录用1.公开竞争性质的考试指在公共组织人员的录用过程中，凡符合资格条件的人员都可以参加考试，公开平等地进行竞争，以考试成绩的高低作为标准进行选拔和淘汰。（1）面向社会人员和在职公共组织人员完全开放的考试，如法国的A类公共组织人员就是通过完全公开竞争性质的考试方式进行选拔的；第4章公共组织人员12（2）仅面向社会人员开放的考试，即典型的录用考试，各国低级公共组织人员的初次任用一般都是通过这种方式选拔的，中高级公共组织人员在内部晋升难以满足时也常采用这种选拔方式；第4章公共组织人员13（3）仅面向在职人员开放的考试，即典型的升等或升级考试，有时也称为有限竞争考试，如美国的升等考试，英国的由非主管职位升任主管职位的考试，法国的职称晋升考试和升级（由D升入C和由C升入B）考试，日本的晋升考试。第4章公共组织人员142.非公开竞争性质的考试又称甄选或考核是指行政机关在某个范围内的人员（可能是在职人员的某个范围，也可能是社会人员的某个范围）中，就空缺职位所要求的资格条件（资格证书、学历要求、服务年限、任职经历等）进行比较、考核、甄选，有时也辅之以笔试、面试或实地操作进行甄选，从而选拔出合格人员。第4章公共组织人员15（1）初任考试是指社会人员申请取得公共组织人员资格的考试，所以又称资格考试。初任考试以公开竞争性质的考试为主，以非公开竞争性质的考试为辅。（2）复任考试是指在职公共组织人员或未在职但具有公共组织人员资格者参加再次任用考试。第4章公共组织人员16B.招募甄选所谓招募甄选是指通过考试录用不能充分满足机构所需人才（含质量和数量），而通过招募甄选来寻找、筛选及录用适当人选出任公共组织职位空缺的过程。1.意义：首先，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部公共组织人员的合理配置，为组织发展提供了人力资源上的保障。第4章公共组织人员17其次，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失最后，有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用，提高组织的效率。第4章公共组织人员182.方式(1)发布广告。发布招聘广告是公共组织常用的招募方式。(2)学校招募。经由学校的学生工作处或毕业生就业指导办公室进行人员招募是公共部门主要的、传统的招募人员方式。第4章公共组织人员19(3)转业军人的安置。在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。因此，从转业军人中招募所需人员，也是公共部门招募人员的主要渠道之一。(4)人才交流中心和职业介绍所。(5)猎头公司。猎头公司是近几年才在国内出现的一种机构，专门提供引荐高级管理人员或专业技术人员的服务。第4章公共组织人员20案例－－特聘制的探索公共组织人员录用的基本途径主要是公开考试录用和招募甄选，即通过选举、委任、考任和聘任的选拔方式来实现。在实践中，也有一些新的探索，比如面向全球重金礼聘特殊岗位人才，是无锡市用人制度的一项创新之举。第4章公共组织人员212002年下半年，为适应加入WTO以后政府工作对高层次人才的特殊需要，无锡市提出招聘特聘岗位高层次人才。当时在任的无锡市委书记王荣力促此项工作，市里并成立了相关领导小组。第4章公共组织人员22经过近一年的部署，最终录用了颜兵和郭威两名特聘岗位人员。其中一位特聘岗位人员，至今在任的首席电视节目主持人、播音员郭威也遭到了质疑。自从2002年吉林省政府在全国首次推出政府雇员制以来，这一制度目前仍在探索中。第4章公共组织人员23就在内地年薪最高的政府雇员、无锡对日招商首席代表颜兵解聘一事所引发的外界议论渐趋平息之时，有关特聘制的下一步发展却在无锡市委、市政府内部引发了意见碰撞。“颜兵的不再续约并不表示我们否定了特聘制”，无锡市人事局局长周培基指出，尚无现成经验可借鉴的特聘制需要在探索中完善。第4章公共组织人员24但无锡市一些政府工作人员认为，自2003年9月首次面向海内外招聘以来，实行了两年多的特聘制“其实是失败的”。一种说法是，在无锡市现任领导班子任期内，特聘制不会再搞下去了。第4章公共组织人员25人们疑惑于高薪聘用的“值”不“值”？“这么高的年薪聘用政府雇员，值得吗？”这是反对者们的第一个疑问。无锡市人事局不再与颜兵续约的主要原因，是他没有完成一年5000万美元的招商指标。无锡市府的工作人员明确告诉记者，颜兵还不及原有的招商人员在同样长时间段内完成的招商数额。“花了大价钱，效果反而不佳”，他说。第4章公共组织人员26颜兵觉得有些委屈。他在3月底接受媒体采访时表示，招商项目不可能由一个人完成，一般都是多角参与，哪个项目是谁的贡献没有一个标准。就在今年3月底第二任期将满、颜兵表示在向无锡市人事局表示不再续约的意愿时，他仍然不认为自己失败了：“年薪50万聘我这个人，值。”颜兵觉得理直气壮。第4章公共组织人员27但是“五一”过后记者试图采访颜兵时却被拒绝，而无锡市人事局方面也一再回避高薪聘请颜兵值还是不值的问题。事实上，政府雇员特聘制在无锡政界乃至老百姓中引发了广泛的争论。第4章公共组织人员28已在无锡市府工作了多年的一位公务员直率地对记者说，特聘来的雇员所做的工作与政府公务员差不多，业绩也不见得特别突出，但是他们的年薪是一名普通公务员的十倍左右，这是一种新形式的不公平，会挫伤公务员们的积极性。第4章公共组织人员29无锡另一位公务员认为，特聘制固然打破了“论资排辈”的传统晋升制度，但是一名政府雇员的成熟并不是一蹴而就的，需要多个岗位的锻炼。“‘台阶式’的官员晋升道路还是有道理的。”他说。第4章公共组织人员30而特聘制运行过程中的种种问题，也让相当多的人持谨慎态度。在颜兵履职的两年中，多次碰到身份定位模糊带来的困惑。对颜兵的管理在市外经局，但他不属于外经系统，作为体制外人员，也不能使用外经局的权力。但目前没有相关的制度对此加以明确。第4章公共组织人员31政府雇员是否拥有公务员的公权力？特聘制下一步将如何进行？无锡市的相关人士都向记者表示困惑。据悉，无锡现任市委书记杨卫泽曾在4月底专门召集无锡市府有关部门的人员开会，讨论上述问题，但至今未有结果。第4章公共组织人员32复旦大学公共行政学教授浦兴祖认为，按照新《公务员法》的规定，可以对一些专业性较强的职位和辅助性的职位进行聘任，事实上这也是最适合进行特聘制探索的两类岗位。第4章公共组织人员33思考我国的公务员录用制度是如何运行的？案例中的招募方式是否值得运行？有哪些启示？未来公职人员的吸收录用还可以尝试哪些方式？第4章公共组织人员34三、公共组织人员的专业化公共组织人员的专业化是与公共组织人员的职业化联系在一起的。公共组织人员的专业化通过公务员制度的推行而得以强化。西方公务员制度的特征之一便在于注重专业技术人才。在公共组织人员的专业化过程中，大学所设立的专业性学院也起到了十分重要的促进作用。公共组织人员的专业化具体体现在公共组织人员必须具备专业知识和技能才能胜任公共管理工作。第二节公共组织人员的职业特征第4章公共组织人员36一、公共管理是特殊职业首先，公共管理职业的公共性。其次，公共管理职业是服务于公民、服务于全社会的。第三，公共管理职业的政治性和权威性特征。第4章公共组织人员37二、公共管理的从业要求1.法律要求2.道德要求道德是内在的“自律”，法律是“他律”。对于制约公共组织人员的行为来讲，道德主“内”，法律主“外”；对于抑制公共组织人员的犯罪来说，道德治“本”，法律治“标”；道德“扬善抑恶”，法律“惩恶扬善”。第4章公共组织人员38三、公共组织人员的职务职务：是指组织通过成文的法律、规章或不成文的习惯等对组织中某一工作岗位任职者的权利义务关系的约定。公共组织人员的职务所产生的权利义务，不是由公共组织和公共组织人员双方协商，而是“法定”的。第4章公共组织人员39四、公共组织人员的责任公共管理责任1.职业责任是一般性的公共管理责任，是一种抽象责任。主要表现在法律责任2.职务责任所体现的是公共组织人员的情感和信仰的责任。第4章公共组织人员40阅读思考教材P87阅读资料思考：公共组织人员应该具备的素质。第三节公共组织人员的职业素质第4章公共组织人员42一、公共组织人员的政治立场忠于政府坚定正确的政治方向始终坚持为人民服务第4章公共组织人员43二、公共组织人员的职业能力1.公共组织人员的基本能力主要包括以下几个方面：第一，基本管理能力。第二，管理决策能力。第三，管理调节能力。第四，处理事务的能力。第五，处理人际关系的能力。第4章公共组织人员442.特殊能力如军事、安全、公检法、财政、税务、相关质量监测、检验检疫等3.学习的重要性第4章公共组织人员45三、公共组织人员的文化信念第一，公共组织人员的文化信念是社会文化在公共管理活动中表现出来的一种独特的政治文化形式，它与社会公共管理活动有着直接的关系。第二，公共组织人员的文化信念是在社会文化基础上，在公共组织人员的具体公共管理活动中形成的，对公共组织人员及其公共管理活动产生影响和制约作用。第三，良好的社会文化环境是形成公共组织人员良好的文化信念的条件。第4章公共组织人员46四、公共组织人员的道德修养一是社会主义道德。二是树立科学的世界观、人生观、价值观。三是健全的心理素质和富有感召力的人格力量。自律和他律第四节公共组织的人力资源管理第4章公共组织人员48一、人力资源概念的引入及意义以人为本就是把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素。在公共部门中引入“人力资源”的全新理念，不但有助于建立科学完备、运转协调的公共部门人力资源体系，而且对于其他部门的相应工作也具有一定的示范效应。第4章公共组织人员491.相关概念人事管理：指对社会组织中的人与事之间以及共事人之间的关系进行协调，以期达到事得其人、人尽其才、才尽其用、事竟其功的管理目标。人事行政：特指国家行政机关的人事管理人力资源管理：是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的