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喜不过生父，悲不过孝子定位主管上级业务下属公司支持领导把工作做“对”的决策知识支持员工把工作做“好”的技能知识支持员工把工作做“快”的规范协作知识还有支持员工有激情工作的文化氛围知识计划、组织、领导、控制决策、行为、通过他人、关注过程资源就是将意愿强加于他人身上的支配力量什么是权力？轩辕剑强制性潜在性与职位相联系强制权——害怕利益或机会被剥夺导致需要受到损害，能使人发生非自愿行为的影响力。行为：顺从行为行为目的：躲避惩罚，而非干好工作。行为绩效：就低不就高行为特质：被动、消极少一点管理，多一点领导，不用扬鞭自奋蹄。命令、指示奖励、惩戒奖赏能力惩罚权力一个领导手中没有惩罚权力，这种制度是不稳的直线职权职能职权戒律一：权力不能用来激励戒律二：权力不能使人自觉戒律三：权力不能产生认同戒律四：权力对下属影响有限戒律五：权力不能滥用戒律六：慎用权力仅仅因为拥有一定的权力，就凭主观意识，凭个人好恶习采取某些如任用、辞退、晋升、奖励的行为为了个人用途私自动用组织资源以授权的名义将个人职责推给下属在工作决策时，不让他人参与，不征求下属建议就武断采取措施主要依据权力（惩罚或奖赏），而不是运用影响力去改变下属的行为给与自己关系好的下属额外的好处，给与自己关系不好的下属额外惩罚运用权力“统一”下属的思想和行为必须依据前后一致、公平、公开的规则做出奖惩决定万不得已时再运用权力让下属明白，为什么要这使行权力杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，赏之。杀贵大，赏贵小。剑悬于顶，威胁最大；拳蓄势待发，威力最强。慈不带兵1、抬轿子2、办仪式《萧何月下追韩信》在管理的时候，主管首先自己要拥有一个良好的管理心态，不要一味的通过罚款、开除、换人等等手段解决问题，要真真正正通过自己的方法、技巧和手段，在平衡利害关系、维护制度严肃性的基础上合理的解决问题，而不是扩大问题、或者将一个问题变成两个问题。把管理和责任放在一起分析，用俗语说就是：敢不敢管，敢不敢对管理负责？！敢不敢管就意味着敢不敢承担责任！要善于总结自己所负责的团队，学习和摸索适合于自己团队的管理模式…….1、角色力量——职位所给予的权势2、知识力量——专业技能所展现的实力3、人格力量——发挥个人外在特质及个性优点所产生的影响力。以利诱人以权管人以势压人以德服人柔弱胜刚强春风解冻渐宽衣影响力是一种不运用权力就使他人或下属做事的能力什么是影响力？理念：核心：要旨：关键：一个企业是不是能够成长要看高阶主管的智慧有没有提升，公司生产力会不会更好，要看主管与部属的关系有没有越来越密切！规则一：要有一颗“公心”规则二：成为业务的“领头羊”规则三：言必行、行必果规则四：预见性规则五：煽动性规则六：坚持规则七：亲和力规则八：关心下属队伍团队和一般群体不同，它是一个有机整体，团队成员除了具有独立完成工作的能力之外，同时具有与他人合作共同完成工作的能力。团队的绩效源于团队成员个人的贡献同时永远大于团队成员个人贡献的总和。团队工作代表的鼓励成员间倾听他人意见并且积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念是一系列所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。2912345678910306.自我封闭者7.自由散漫者8.高谈阔论者9.事不关已者10.自我欣赏者1.固步自封者2.缄口不语者3.随时攻击者4.悲天悯人者5.搬弄是非者31bh一、明确了解工作进行的目的及理由(why)？为什么要做？二、确定要做那些事项(what)？三、谁来做？明确责任者及协助者(who)？四、什么时候要完成(when)？五、明确如何进行及进行的顺序步骤(howto)？一个人95%以上的行为是因为习惯习惯是逐渐养成的习惯是可以改变的改变习惯是一件不舒服的事情改变习惯是一个过程改变是一种高层次的享受迁就等于放弃，要求才是真爱！一、宋江二、刘邦三、诸葛亮怎么搭平台？用人的机制、安排人的理念。寻访人才、使用人才、发现人才、培养人才，把人的问题解决好！武大郎当领导？隋文帝杨坚？随意插手员工的工作，什么事都要询问。自己很辛苦，团队很苦闷，觉得自己无能、没用领导认为员工工作不到位，所以自己要亲手去抓；员工抱怨，凡事领导都要亲自管，所以自己的工作永远也不到位管理，不但要管，重在理，帮助员工明确目标、认清自身优缺点，并在员工执行任务时，帮助他们理清思路、解决难题领导，要领，更要导。身先士卒，做好示范，让员工明白怎样做才是对的权威，重在威人格魅力，意见领袖服从，是从，更要服，由内心的信服转而成为行动上的遵从。提供“平台”，而不是提供“拐杖”做教练，而不是“下命令”。多花时间聆听员工的解决方案，动用丰富的阅历和犀利的判断力，帮助他预见可能出现的问题和风险，优化解决方案，执行中要随时观察他的动向，提供帮助和建议，甚至示范做领队，而不是旁观者师傅带徒弟的精神而不是师傅带徒弟的手法把家长关系变为成人关系让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现给予奖赏，但奖赏要与成就相当如有某种改变，应事先通知；员工如能先接到通知，工作效率一定比较高让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策信任员工，赢得他们的忠诚和信任支持你的员工，应有的权力和责任是不可分的以身作则，树立好榜样如果有人举止怪异，应该追查实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本聆听员工的建议，他们也有好主意尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里解释为什么要做某事，这样员工会把事情做得更好告诉员工他所担负职务的重要性，让他们有荣誉感提出建设性的批评，批评要有理由，并找出改进的方法在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他言行一致，不要让员工弄不清楚到底应该做什么把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使员工发挥最大的潜力假如有人发牢骚，需赶紧找出他们的不满之处尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有人都会受到影响制定长、短期目标，以便员工据以衡量自己的进步我需要你谢谢你你做的对我相信你我为你感到自豪让每个人都参与决策对他们将有影响的行动广纳良言和群策群力永远是激发士气、其利断金的好方法。“领导管得少，才能管得好”——韦尔奇把“雇佣军”转变为“志愿军”善于给员工压担子“我对这事没有自信，但我相信你一定能够胜任，所以这件事就交给你办吧”不要吝啬你的表扬“世界上有两件东西比金钱更为人们所需要——认可与赞美”刘主管部门里有一下属王鹏，他工作能力很出色，工作责任心很强，每次都能把刘经理交办的工作出色的完成，深得刘经理赏识，部门其它人都很羡慕他。可是最近好多同事提出意见，反映王鹏骄傲自大，喜欢在别人面前自我炫耀，自我吹嘘。刘经理一方面要维护好部门同事间良好关系，又不想伤害到王鹏的工作积极性，他该怎么做？对员工千万不能大发雷霆，要控制自己的情绪，先处理心情再处理事情。时刻记住你是最大的“影响源”。员工一旦犯错，要帮助员工寻找其原因，帮助员工改正错误，学会激励员工。要关心员工，对犯错误的员工要宽容，他会对这样的领导心存感激。领导的赞扬是对员工最好的奖赏西方中国时下，在管理界有这样一种说法颇为流行：按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%—30%的能力，如果员工得到充分激励的话，其能力可发挥出80%—90%。在这两种情况之间，60%的差距就是有效激励的结果。60%的差距说起来有些危言耸听，但有效激励的确是个非常严肃的话题，那么主管该如何在能力范围内使员工得到充分的激励呢？员工总会把自己的贡献和报酬与一个自认为和自己相等条件的人相比较，当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，工作积极性高涨。一个公平透明的工作环境，可以让员工身心愉悦，可以让他们感受到自己的工作能够得到公正合理的评价，能够得到相应的回报，进而更加积极地投入工作。而在一个不好的工作环境中，员工的努力得不到相应的回报，会在很大程度上影响员工的情绪，甚至对组织对工作产生抵触情绪，这将无疑影响工作绩效。在日常工作中，管理者对员工激励的方式要不断变化，新颖变化的刺激，会对员工产生较大的正面激励效果。反复多次的类似刺激，作用就会逐渐衰减。另外激励的及时性，也是影响激励效果的重要因素。如何合理选用激励措施，最大限度提高员工工作绩效，是现代企业管理者最应该认真考虑的问题。目标激励信任激励负激励领导行为激励情感激励心智激励所谓目标激励，就是把企业的需求转化为员工的需求，使员工在工作中时刻把自己的行为与目标紧密相联。在制定目标时须注意，要根据组织的实际情况来制定既切实可行又具有挑战性的目标。也就是我们常说的，跳一跳就能摘到树上的桃子。这里的关键因素是要跳多高和摘到的桃子是什么样的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理论（目标动机水平=效价×期望概率）结合起来就是，跳的高度是期望概率，桃子是效价，跳与不跳是目标动机水平。一个振奋人心、切实可行的目标，可以鼓舞士气，激励员工积极踊跃的跳起来。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目标，会产生适得其反的作用。另外，在目标激励实施的过程中，要阶段性地检查实施情况，对偏离目标的行为进行调整，对员工所取得的成绩要不失时机地给予赞扬和肯定，确保员工沿着既定目标的方向把工作做正确。让员工在朝着目标努力工作的过程中，充分享受到挑战困难的趣味性和成就感。信任是一种最好的激励手段。作为领导者，当你放手让下属在其职权范围内独立开展工作的时候，你也就在不知不觉中采用了信任激励。员工在得到领导信任和重用的时候，会不自觉地表现出一种主人翁意识，会积极主动地处理各种问题，创造性地做好工作。古人云“疑则勿任，任则勿疑”，在采用信任激励的时候，用人不疑的对象必须是德才兼备，在工作上能放心放手的人才。作为领导者，在授权让下属开展工作的时候，必须让其放手工作，不要横加干涉，否则就谈不上真正的信赖和授权了。另外，领导者还要切忌轻信闲言碎语，确保给被授权者营造一个宽松清洁的工作环境。负激励就是对个体的违背组织目标的非期望进行惩罚，使个体的积极性朝正确的目标方向转移。对于操作岗位来说，我们要通过设计科学合理的操作流程，细化每一个操作环节来约束员工朝被期望的方向发展。对于违反操作规程或出现错误的行为给予一定的批评教育甚至是物质惩罚，同时指引其正确的步骤和操作方法，让员工在接受错误的同时认识到错误，最大限度地避免同样错误再次发生。对于从事管理与服务工作的员工来说，这类工作缺乏定量的执行标准，怎样做合理怎样做不合理，在很大程度上是靠一种行为习惯和企业制度来约束。尤其是对于刚刚进入一个新环境的人来说，必须通过相当长的一段时间适应，才能够慢慢认知组织文化，认同组织文化，并将这种文化进一步发扬光大。在这个认知过程中，就需要领导者对新加入者的行为随时随地及时地给予评价，这样，新加入者就会及时地了解哪些是对的哪些是错的，从而避免错误的做法，朝着被期望的方向发展，缩短企业文化的认知过程。通过不断反复的纠正和调整，使新加入者慢慢理解和认同这种思维方式和行为准则，渐渐的融入到自己的血液中，成为自己的思维方式和行为准则。一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99％的行为魅力以及1％的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性；信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其更忠诚于这份工作，干劲会更足。另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一