KPI在高校教师绩效考核中的应用研究

重庆大学硕士学位论文KPI在高校教师绩效考核中的应用研究姓名：刘微申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：张鹏20070410KPI在高校教师绩效考核中的应用研究作者：刘微学位授予单位：重庆大学相似文献(10条)1.学位论文杜军华高校教师绩效考核平衡记分卡模型的构建2006随着新世纪的到来，在这个知识经济的时代里，人力资本的重要性日益显现出来，人力资源逐渐成为左右一个国家经济发展和社会进步的关键因素。一方面，高等院校作为中高级人才培养基地，对于推动国家的发展和进步起到了巨大的作用。高等教育的质量直接决定了所培养人才的质量，而高校教师的质量又决定了所提供教育的质量。另一方面，高等院校同时也是科研开发单位，不断地为社会提供了大量的研究成果，加速了技术进步和社会变革的步伐。而高校所提供的科研成果的数量和质量同样也取决于高校教师自身的素质和能力的高低。可见，对高校教师进行绩效考核是至关重要的。通过绩效考核，可以及时掌握高校教师的工作情况，采取有针对性的措施激励教师，不断地增强他们的业务能力，以提高学校整体的教学科研质量。但是，目前我国高校教师的绩效考核制度还不完善，存在着诸多的弊端，在很大程度上抑制了高校发展。我们有必要另辟蹊径、开拓思维、多方借鉴，以寻找一种适用于高校教师的更为行之有效的绩效考核方法。平衡记分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度对组织的绩效进行考核，强调了绩效考核的战略性、全面性、平衡性和发展性。在自平衡记分卡产生至今的二十几年的时间里，它迅速地蔓延到全球各类企业中，赢得了广泛的好评。国外一些非营利性组织也尝试着将平衡记分卡思想引入，并取得了良好的效果。虽然，目前在国内平衡记分卡主要还是在企业中得到应用，但是，因为高校与企业具有同为组织的共性，所以将调整后的平衡记分卡应用于高校教师的绩效考核也应具有可行性和适用性。本文共分为七个部分，第一部分阐述了本文的选题背景、意义，提出了文章的创新之处，说明了研究的思路和方法；第二部分介绍了平衡记分卡的产生、内容、特点和主要的设计思想等有关理论知识，对平衡记分卡与关键绩效指标法进行了比较分析，并就平衡记分卡在国内外各类组织中的应用情况作了简要的介绍；第三部分阐述了高校教师绩效考核的重要意义，回顾了高校教师绩效考核的发展历程，分析了高校教师绩效考核的特点、现状以及现行绩效考核体系所存在的问题：第四部分对将平衡记分卡引入高校教师绩效考核中的适用性、可行性和有效性进行了分析，以说明平衡记分卡能够也应该成为高校教师绩效考核的一种有效工具；第五部分根据高校教师绩效考核的实际特点对平衡记分卡的四个维度进行了转换，并完成了要素模型、指标体系和评价体系的构建工作，建立起了完整的高校教师绩效考核平衡记分卡模型；第六部分介绍了在高校教师绩效考核中实施平衡记分卡的具体步骤，分析了在实施过程中会遇到的难点，并提出了相应的对策；第七部分对本文的内容进行了总结，提出了文章的不足之处，指出了有待进一步研究的内容。本文的创新之处在于将应用于企业绩效考核的平衡记分卡思想引入高校教师的绩效考核中，并进行了相应的维度转换，构建了适用于高校教师绩效考核的平衡记分卡模型，为高校教师的绩效考核提供了新的思路。2.期刊论文于欣高校教师绩效考核流程再造-商业经济2009,(10)目前,在高校教师的管理工作当中,绩效考核流程存在一些问题,主要体现在教师绩效考核流程中考核人的主体混乱,考核指标的制定没有考虑教师专业特点和岗位目标要求,教师绩效考核流程中缺少反馈环节,教师绩效考核流程中缺少考核结果导入环节等方面.应对现行高校教师绩效考核流程进行再造,即强化高校教师绩效考核指标制定环节、绩效反馈面谈环节和绩效结果运用环节,增强绩效考核工作的系统性,从而对今后高校教师绩效考核工作具有一定的指导意义.3.学位论文赵根良我国高校教师绩效考核研究2006随着我国高等教育的发展和改革、随着当前我国的高等教育正在从“精英型高等教育”向“大众化高等教育”阶段迈进，我们的教育行业暴露出了很多问题，作为我国教育行业有待于进一步研究的主要问题之一，我国高校教师绩效考核问题的研究在当前新时期、新形势下既有挑战性也具有实际意义。本文的研究目的就是对我国高校教师绩效考核存在的问题提出解决措施，其中重点是对我国高校教师绩效考核体系进行科学设计。首先，本文阐述了绩效及绩效考核的概念、绩效考核的功能和原则、平衡记分卡理论及其对绩效考核指标构建的理论指导，这些为下文的研究提供了理论基础。其次，本文描述了高校教师自身的特点以及高校教师绩效考核的特点。以华南理工大学、复旦大学和暨南大学为例描述和概括了我国高校教师绩效考核现状，同时，详细阐述了我国高校教师绩效考核存在的问题及其原因。描述了英国高校和美国高校教师绩效考核概况以及美国的伊利诺大学教师绩效考核现状，并进而分析了外国高校教师考核带给我们的启示。再次，本文提出了解决我国高校教师绩效考核问题的对策，主要包括：营造我国高校教师绩效考核的良好环境、实现从传统的绩效考核到科学的绩效管理系统的转变、分析我国高校教师岗位职责、建立完善的绩效考核制度、设计科学的高校教师绩效考核体系。最后，这也是本文重点，对我国高校教师绩效考核体系进行科学设计。从素质能力考核、行为过程考核和成果考核三个方面对我国高校教师绩效考核指标体系进行全面分析和抽象概括。确定考核指标体系之后，对上述各指标的考核标准和考核主体进行了确定，主要谈到了360度考核法的使用。同时本文描述了确定考核指标权重的方法，并重点分析了层次分析法的使用步骤及其在确定我国高校教师考核指标权重中的应用。由于高校教师的考核分为定性评价和定量评价，为能够得出某教师的综合评价，本文采用多层次模糊综合评价法和功效系数法分别对我国高校教师绩效考核指标体系中的定性指标和定量指标进行数据处理，从而得出高校教师总的综合评价结果。4.期刊论文于维英.孙锐谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变-技术经济与管理研究2006,(1)业内人士都深知,在人力资源管理各环节中,绩效考核是重点,也是难点,而高校教师、科研人员的绩效考核更是难点.对此本文欲跳出传统的绩效考核的思维定势,从绩效管理的视角来探讨高校教师的业绩管理.分析了高校教师绩效考核的现状及存在的问题,指出岗位职责不清、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等的弊端.提出将绩效考核转变为绩效管理的新思路.5.学位论文龚建荣我国高校教师绩效考核的研究——以X大学为例2007教育在一个国家中占据着极其重要的地位，教师是教育的关键主体；高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量直接决定人才的质量，它的好坏关系到国家的前途命运。高校教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。虽然我国高校对教师绩效考核工作的重视日益增加，并制定了相应的考核指标体系，但从总体上看由于缺乏科学的方法论作指导，指标体系不够健全，考核工作中依然存在着种种弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教师绩效考核制度，是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。本文将现代绩效考核理论和考核方法运用到高校教师这一特定范围和职业中，提出构建高校教师绩效考核体系。本文共分六个部分，第一部分阐述了国内外高校教师绩效考核的研究现状，并指出本课题研究的目的和意义，以及课题的提出、研究的内容与方法。第二部分以绩效考核的理论研究为起点，全面分析了高校教师绩效考核的功能、方法、实施流程和特点，对绩效考核作了概括介绍。第三部分和第四部分是本论文的重点，着重分析了我国高校教师绩效考核的现状，并提出当前我国高校教师绩效考核存在的主要问题及原因，同时针对目前的现状，提出我国高校教师绩效考核的改进对策及建议。第五部分以X大学为例进行实证分析。第六部分对本文进行了总结，提出本文的不足与后续研究工作。6.期刊论文刘金玲浅论教学型高校教师绩效考核的难点及对策-中国商界2009,(9)大众化的高等教育对作为知识载体的高校教师提出了更加多元化和现代化的要求,为了更加有效的对高校教师实施管理,做好高校教师绩效考核是一项关键的基础性工作.本文首先分析了目前教学型高校教师绩效考核中存在的主要问题,然后针对如何完善教学型高校教师绩效考核的对策进行探析.7.学位论文申广华山东某高校教师绩效考核研究2006山东某高校是山东省第二批人事制度改革试点院校之一，自2001年11月1日经山东省人事厅、山东省教育厅批准进行改革试点到2003年6月15日学校教职工代表大会通过全部改革方案，历时一年半。其中，先期进行的教师聘任制改革自2002年12月开始启动，已经试运行了一年。本文根据人力资源管理中绩效考核的有关理论，结合高校教师的职业特点，从高等学校社会职能的实现出发，对山东某高校教师绩效考核方案中存在的问题及原因进行分析，并运用目标管理理论和公平理论的基本原理，提出改进的教师绩效考核方案设计。全文共分为六部分：第一部分为引言。主要介绍了山东某高校进行人事制度改革试点的有关背景。第二部分为理论综述。首先，对高校教师绩效考核的内涵、作用进行了分析。高校教师绩效考核是教师考核的核心内容，教师考核是对教师的工作业绩、工作能力和工作态度的全面评价，教师绩效考核则侧重于教师工作业绩的衡量与比较。高校教师绩效考核是教师职务聘任制的客观要求，是高校人事管理决策的主要依据，是保证高校人才培养质量的有效方式，是促进高校教师全面发展的重要手段。其次，从高等学校培养人才、发展科学、服务社会的社会职能的实现角度，提出高校教师的绩效由教学、科研、直接社会服务三部分内容构成，不同高校的办学类型、办学水平、办学特色以及发展目标不同，对教师绩效考核的侧重点也有所不同。高校教师绩效考核的方式，体现了高校发展目标的客观要求。再次，通过分析高校教师职业劳动的示范性、复杂性、创造性、滞后性特点，对理论与实践中形成的各种绩效考核方法的优点与缺点进行了比较；按照成本最小化、节约时间、简便易行的原则，提出对教师的教学、科研、社会服务等工作的考核要根据其工作性质的不同采取相应的考核方法。最后，对国内外高校教师绩效考核的理论与实践的探索过程进行了概括总结，对教师绩效考核过程中形成的奖惩性考核模式与发展性考核模式的方法、特点进行了分析比较。第三部分为原理介绍。主要介绍了高校教师绩效考核中的两个基本原理一目标管理理论和公平理论，并对目标管理理论和公平理论在教师绩效考核实践中的应用进行了分析。第四部分为问题分析。通过对山东某高校的发展历史、发展目标、教师队伍的现状与特点、教师绩效考核的实践过程以及现行教师绩效考核方案的制定过程与主要方法的介绍，分析了现行考核方案中存在的政策导向不明确、考核体系不完整、目标设置不合理、考核结果不可比等问题。第五部分为方案的改进设计。按照“分类考核，加权比较”的思想，对现行的山东某高校教师绩效考核方案提出了四点改进措施。第一，将教师划分为公共课教师和专业课教师两类，分别制定考核标准，体现了教师劳动的差异性。第二，完善了教学质量考核方法，变学生单一评价方式为学生、专家、领导共同评价，并加大了教学质量在考核体系中的构成比重，体现了学校发展的质量导向。第三，将科研工作考核目标的定性描述转化为量化计分考核方式，消除了原方案出现的科研成果相同而报酬不同的不公平现象，增加了科研考核结果的可比性。第四，介绍了考核结果在校内分配和人事管理决策中的应用，提出了一种利用加权平均进行简单比较的模式，在分类考核的基础上，将考核结果转化为可比的百分制分数形式，作为学校人事管理决策的依据。第六部分为结束语。对全文的观点、结论进行了总结。教师绩效考核是高校人事制度改革的难点，高等学校发展模式的多样化以及高校教师职业劳动的复杂性，决定了高校教师的绩效考核不可能采用一种通用模式。衡量高校教师绩效考核工作好坏的只能有两个方面，一是看能否通过考核体现出学校发展目标的客观要求，二是看考核方法与考核结果能否提高教师的满意度，调动教师的积极性。面对建立社会主义市场经济体制和我国加入世贸组织后高等教育的大众化、市场化、产业化、国际化发展趋势，高等学校只有在学校未来发展的目标导向与教师