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应试宝典之五第1页共27页第一章人力资源规划一、人力资源规划的内涵为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人和资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限看，分为：长期规划、中期规划、短期规划。二、工作岗位分析的主要来源1．书面资料；在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明。例如：组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。2．任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。3．同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。4．直接的观察；尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息三、工作说明书的内容［200705起草一份工作说明书］1、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。3、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。4、工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5、工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。6、劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。7、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。8、资历。由工作经验和学历条件两方面构成。9、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。10、心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。11、专业知识和技能要求。12、绩效考评。从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。四、起草和修改工作说明书的具体步骤答：1.需要在企业单位进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对说明书的订正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每岗位职权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字对工作说明书进行修改。为了保证说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿増删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理和负责人审查批准，并颁布执行。五、工作岗位分析的程序答：（一）准备阶段［200805简述题］准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。［200811简述题］（1）、明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务应试宝典之五第2页共27页的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。（2）、确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。所谓的调查单位就是构成总体的每一个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。（3）、确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。（4）、确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。（5）、确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。六、工作岗位设计的基本方法1、传统的方法研究技术传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。2、现代工效学的方法现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。3、其他可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。七、企业定员的基本概念企业定员又叫劳动定员或人员编制，是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常应试宝典之五第3页共27页进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业正常生产经营所需要的各类人员，都包括在定员的范围。一般占全体员工的40%～50%。八、核定人员数量的基本方法某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率1、按劳动效率定员［200711计算题］是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率2、按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数定员人数=需要开动设备台数*每台开动的班次/工人看管定额*出勤率3、按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。4、按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间的总和/工作班时间—个人需要与休息宽放时间5、按组织机构，职责范围和业务定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。九、定员标准的概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动者所作的统一规定。十、企业定员标准的分级分类分级按管理体制分1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准分类按定员标准综合程度分1.单项定员标准（详细定员标准，以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定标准）2.综合定员标准（概略定员标准，以某类人员乃至企业全部人员为对象制定标准）按定员具体形式分1.效率定员标准2.设备定员标准3.岗位定员标准4.比例定员标准5.职责分工定员标准。十一、企业定员标准的内容P38不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界线。而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率、以及设备开支率等提出原则性要求。劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干级（可按数量指标，亦可按质量指标）分别确定用人标准。劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规定控制幅度。规定控制幅度即可适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅度中的低限是多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限的相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。定员定额标准的内容包括：定员定额标准的适用范围和使用说明；各类人员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和项目。十二、定员标准的格式设计P41劳动定员标准多采用表格的形式，对用人数量和质量提出要求。采用表格形式，简单明确而直接地向读者提供了某种信息，便于读者理解和接受。1、表的编号。2、表的接排。3、表格的画法。4、表头的项目设计。项目：（1）序号。（2）编码。（3）工种或岗位名称。（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标。（5）岗位主要工作要求。（6）劳动定员定额的形式工、计量单位的基本要求、同时可规定出应试宝典之五第4页共27页勤率、作业率或作业时间标准。（7）人员素质要求，如职业标准的等级要求。十三、制度化管理的内涵、特征及优点以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理特征：1.在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化2.按照各机构，各层次不同岗位权利的大小，明确其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或登记制度，并以制度形式固定下来。3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考核或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选；4.在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5.管理人员在实施管理时有三个特点；6.管理者的职务是管理的职业，他应忠于职守，而不是忠于某个人。优点：个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代化大型企业组织的需要。十四、人力资源管理制度规划的基本步骤1.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见，认真组织讨论3.逐步修改调整，充实完善十五、制定人力资源管理制度的程序p50在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。可按照以下程序进行：1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必性。2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和访求，以及具体的指标等作出简