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11、人力资源规划（权重13%）1.1组织设计是非题1.1:01.001（）组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。1.1:01.002（）对于重复、简单、工作程序和效果都可预测的组织，可设计为分权的组织结构。1.1:01.003（）组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。1.1:01.004（）在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。1.1：01.005（）任务组是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同组成的一个团队。1.1：01.006（）组织设计的首要步骤是对设计进行关键决策。1.1:01.007（）在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。1.1:01.008（）档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变动的规律来推测未来。1.1：01.009（）企业文化的重要表现形式是礼仪和仪式。1.1：01.010（）只有当组织试图推行一些违背组织基本文化的准则时，组织成员才会切身感受到文化的力量。1.1：01.011（）马斯洛的“需求层次论”中的最高层次是自尊。1.1：01.012（）开展人力资源管理诊断活动是一种企业文化的营造过程。单选题1.1:02.001在组织信息分析中的SWOT法中的“S”代表()。A企业优势B企业劣势C机会D威胁1.1：02.002在组织设计过程中，（）起着关键性的作用。A.环境因素B.管理决策C.管理因素D.组织效率1.1:02.003在组织信息分析中的SWOT法中的“O”代表()。A企业优势B企业劣势C机会D威胁1.1:02.004组织信息分析的结果在应用时，信息源的可靠性是对信息进行评级的重要标准，除此之外还有()。A资料本身的可靠性B分析人员的素质C组织的性质D环境的可靠性1.1：02.005（）是组织文化建设的出发点和归宿。A.组织哲学B.组织精神C.组织宗旨D.组织最高目标1.1：02.006组织文化一般可分为三个层次，（）是组织文化的核心和主体。A.物质层B.观念层C.外部环境层D.领导层1.1：02.007根据诊断面可以把人力资源诊断分为：（）。A.专家诊断和自我诊断B.企业管理诊断和企业经营分析C.综合诊断、专题诊断和部门诊断D.官方机构诊断和特殊机构诊断1.1：02.008针对“是否有定期员工满意度调查”的说法，是（）方面的诊断。A.企业员工行为诊断B.企业管理者行为诊断C.企业人力资源管理现状分析D.企业群体行为诊断1.1：02.009人力资源诊断方法一般不包括（）。A.实地观察法B.面谈法C.统计分析法D.关键事件法1.1：02.010人力资源诊断中的指数法主要用于（）。[1，1]2A.绩效管理B.气氛调查C.工作分析D.胜任力分析1.1：02.011对组织绩效有巨大影响但不反映在资产负债表上的价值、技能和能力是（）。A.智力资本B.人力资本C.核心竞争力D.员工资本多选题1.1：03.001组织的周围环境包括：（）A.人口总数B.教育水平C.国际与国内市场竞争与开发D.国家经济政策1.1：03.002与人力资源计划有关的信息资料包括：()。A.企业的经营战略和目标B.组织结构的检查与分析C.职务说明书D.现有人力资源1.1：03.003组织文化的影响因素有：（）。A.民族文化因素B.组织传统因素C.个人文化因素D.制度文化因素E.外来文化因素1.1：03.004人力资源专题诊断包括：（）A.经营者诊断B.组织诊断C.纵向诊断D.计划诊断1.1：03.005组织诊断问卷设计中，应避免以下（）点。A、问题可以设计多个正确答案，以保持客观性B、用威胁性语句C、问卷回收率较低时，应尽量扩大发放问卷的量D、不做问卷信度分析1.1：03.006影响劳动力自身需求工资弹性的因素包括_______。A.要素替代的难易度B.其它生产要素的供给弹性C.最终产品的需求价格弹性D.产品总成本中劳动力成本所占的比重E.要素的构成1.1：03.007关于功能性收入分配的代表性理论主要有________。A.边际生产率理论B.人力资本理论C.谈判力量理论D.卡尔多宏观经济模型E.双因素理论1.1：03.008依靠利息收入谋生而不愿工作的人员属于________。A.就业者B.失业者C.社会总人口D.非劳动力人口1.2人力资源规划知识是非题1.2：01.001（）工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的程。1.2：01.002（）职位基本信息也称为工作标识。1.2：01.003（）在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该3职务所要求的学历。1.2：01.004（）一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而写的。1.2：01.005（）一般在石油、化工、钢铁、家电工厂中，人员配置常用设备定员计算法。1.2：01.006（）在人力资源需求预测中，自下而上的程序较为普遍。[5，5]1.2：01.007（）在企业人员供给与需求分析时，上级估计法主要适用于短期人员预测。单选题1.2：02.001在工作分析实施过程中进行信息整理时，首先要()。A剔除不符合信息B校对C修改D分析1.2：02.002在进行工作分析时应有针对性地选择一种或多种方法，这样才能取得较好的效果。下列哪个不是选择的依据。（）A、根据目标进行选择；B、根据具体对象进行选择；C、根据岗位特点进行选择；D、根据实际条件进行选择；1.2：02.003在工作分析方法的运用中，工作日记法适用于（）。A.工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位B.简单且易模仿的工作C.脑力劳动为主的工作D.非常规工作1.2：02.004在做岗位信息收集时，一般情况下，采用（）的成本最高。[9，9]A.问卷调查法B.关键事件法C.工作实践法D.观察法1.2：02.005在编写职务说明书过程中，（）不属于应注意的问题。[9，9]A.避免使用评价类型的用语B.尽量选用具体的动词C.高层员工的职务说明书的描述要更详细D.尽量指出工作的复杂程度1.2：02.006针对工厂的机床操作工人的岗位分析，不需要（）的详细资料信息。A、受教育程度及智力状况；B、对设备的责任；C、工作条件；D、职业安全和健康及体力要求；1.2：02.007“形成职务说明书”是属于实施工作分析的（）步骤。[9，9]A.准备阶段B.实施阶段C.结果形成阶段D.应用反馈阶段1.2：02.008如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准，那么其侧重点应该为（）。[9，9]A.该职位的工作职责B.衡量每一项工作任务的标准C.确定每一职位的相对价值D.职位工作量1.2：02.009影响企业人力资源需求的因素中除了企业规模、经营方向的改变、外部因素外，还有()的因素。[5，5]A技术设备B人员素质C组织性质D人员结构1.2：02.010以下对德尔菲法不准确的描述是：（）[5，5]A.必须有中间人B.过程应尽可能简化C.保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义D.面对面的专家会谈41.2：02.011在制定平衡人力资源供求政策措施过程中，不可能是单一的供大于求或供小于求，要具体情况具体分析。但不需要考虑（）这个方面的因素。[5，5]A、数量B、结构C、个性D、质量1.2：02.012马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）[5，9]A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感1.2：02.013在生产过程中实行劳动分工的实质是()[5，9]A.劳动简单化B.劳动专业化C.劳动连续化D.劳动个性化1.2：02.014结构性工作分析假定工人的功能可以被分为以下（）种类型。[5，9]A.人、环境、数据B.人、数据、实物C.数据、机器和过程D.数据、实物和环境1.2：02.015人力资源经理必要将人力资源计划和（）相结合[5，9]A.组织的战略规划B.组织的市场位置C.组织的人力资产回报D.竞争环境1.2：02.016人力资源计划和战略规划的关系应该是（）[5，9]A.无关，它们是独立的职能B.战略规划应该跟随人力资源计划C.相互影响，相互依存，彼此都有贡献D.人力资源计划依赖于战略规划目标，但是战略规划不应关注人力资源计划目标1.2：02.017下列关于预测人力资源需求的说法中正确的是（）[5，9]A.科学，无误差B.很困难，只能偶尔为之C.应该严格的采用量化方法，使用复杂的解析模型D.实现应当估计出达到组织目标人员的数量和类型51.2：02.018下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是________。[5，9]A.技能B.学历C.知识D.责任1.2：02.019观察法是工作岗位信息分析的一种基本方法，在观察法的具体运用时不采用()的方式。[5，5]A.直接观察法；B.间接观察法；C.阶段观察法；D.工作表演法；1.2：02.020人力资源供给预测，一般采用的两类方法是()。[5，1]A.主观判断法和定量分析法；B.马尔柯夫转移矩阵法和定量分析法；C.定量分析法和人员继承法；D.人员替代法和马尔柯夫转移矩阵法；1.2：02.021在组织内，候选人供给预测主要采用的方法是()。[5，5]A.上司的推荐；B.在位人员的举荐；C.人员信息系统与调配图；D.员工的选举；1.2：02.022在进行岗位工作分析时，所需获得的相关信息中并不要求包括()的内容。[5，5]A、工作中人的行为；B、工作中所需资源；C、C、工作所需的社会关系；D、工作的绩效标准；1.2：02.023在人力资源供给预测中，进行定量分析时常采用的是()。[5，5]A、主观判断法；B、马尔柯夫转移矩阵法；C、人员继承法；D、人员替代法；1.2：02.024在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()[5，9]A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势61.2：02.025对完成一项工作所需的知识、技能和能力所作的陈述是（）。[5，9]A.工作需求B.工作说明书C.工作职位D.工作目的1.2：02.026下面（）是预测需求的量化方法。[5，9]A．多预测技术B．德尔菲技术C．专家意见法D．管理预测1.2：02.027在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()。[5，9]A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人1.2：02.028工作分析被称为人力资源管理的基础是因为（）。[5，9]A.从中得到的信息是前摄的B.它是人力资源管理人员的入门工作C.它所汇集的信息服务于多重人力资源管理功能D.法律需要1.2：02.029下列（）描述了与构建职位以提高组织效率和员工满意度有关的过程。[5，9]A.工作说明书B.工作分析C.职位选拔D.职位设计1.2：02.030雇主们喜欢工作分享因为（）[5，9]A.节省了劳动力成本B.减少了离职C.减少了培训成本D.降低了员工评估1.2：02.031组织可以运用马尔科夫分析预测（）[5，9]A.外部的劳动力供给B.外部劳动力需求C.内部劳动力供给7D.内部劳动力需求多选题1.2：03.001人力资源规划的三个核心内容是对()。[9，9]A人力资源供给预测B人力资源需求预测C供需平衡预测D人力资源总体预测1.2：03.002工作特征的描述包括：（）[9，9]A.工作的时间特征B.工作条件C.工作的空间环境特征D.工作的人际环境特征E.工作的技术性、创新性、复杂性1.2：03.003以下对工作分析描述正确的是：（）。[9，9]A.对实施者有一定的专业素质要求B.不是一项立竿见影的工作C.可由人力资源部门单独完成D.是一项连续的工作1.2：03.004以下属于行为导向工作分析方法的是：()。[9，9]A.观察法B.工作实践法C.关键事件法D.问卷法E.工作日