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1第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（—）人力资源规划的内涵：广义的，狭义的。规划期限。（二）人力资源规划的内容1.战略规划。2.组织规划。3.制度规划。4.人员规划。5.费用规划。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（—）工作岗位分析的概念（二）工作岗位分析的内容1.对岗位界定分析，2.明确岗位对员工的素质要求，3.制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.为员工的考评、晋升提供了依据。3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。此外，有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。三、工作岗位分析信息的主要来源（—）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察。还可以来自于下属、顾客和用户等处四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念。2.岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则。包括：时间规则。组织规则。岗位规则。协作规则。行为规则。（2）定员定额标准。（3）岗位培训规范。（4）岗位员工规范。3.岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。（2）管理岗位培训规范。（3）生产岗位技术业务能力规范。（4）生产岗位操作规范。（5）其他种类的岗位规范。（二）工作说明书1.工作说明书的概念2.工作说明书的分类（1）岗位工作说明书，（2）部门工作说明书，（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。3.工作说明书的内容（1）基本资料。（2）岗位职责。（3）监督与岗位关系。（4）工作内容和要求。（5）工作权限。（6）劳动条件和环境。（7）工作时间。（8）资历。9）身体条件。（10）心理品质要求。（11）专业知识和技能要求。（12）绩效考评。（二）岗位规范与工作说明书的区别1.涉及内容。2.突出主题。3.结构形式一、工作岗位分析的程序（—）准备阶段1.初步了解各类岗位现状。2.设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3.做好员工的思想工作。4.分解工作单元和环节。5.组织有关人员学习调查的内容、步骤和方法。（二）调查阶段。对岗位进行认真细致的调查研究。运用访谈、问卷观察、小组集体讨论等方法，搜集有关岗位的各种数据资料。（三）总结分析阶段。对岗位调查的结果进行分析，采用文字图表等形式，作出归纳和总结。二、起草和修改工作说明书的具体步骤1.岗位调查，起草初稿。2.组织专家，专题研讨，审查批准，颁布执行。2第二单元工作岗位设计一、决定工作岗位存在的前提。工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。图1－1组织系统结构。它还受到以下诸多因素的制约和影响：1.相关的技术状态，2.劳动条件和劳动环境的状况，3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性。4.主管对本岗位工作的分配指派及领导行为。5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响，8.软环境条件的影响，二、工作岗位设计的基本原则（—）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：1.对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，2.所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求？4.各个岗位之间上下左右的关系是否协调？5.岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？三、改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1.工作扩大化（1）横向扩大工作。（2）纵向扩大工作。2.工作丰富化：（1）任务的多样化，（2）明确任务的意义，（3）任务的整体性，（4）赋予必要的自主权，（5）注重信息的沟通与反馈。工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。（二）岗位工作的满负荷。低负荷，超负荷，满负荷。（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化1.影响劳动环境的物质因素。（1）工作地的组织。（2）照明与色彩。（3）设备、仪表和操纵器的配置。2.影响劳动环境的自然因素。空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。四、改进工作岗位设计的意义工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。在岗位调查和岗位分析完成以后，如果发现工作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问题时，一定要会同有关职能部门组成专题性课题组，进行岗位的再分析和再设计，全面改进原有的岗位设计，真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计的基础之上。能力要求工作岗位设计的基本方法（—）传统的方法研究技术。方法研究。方法研究的步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段：（1）选择研究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。（3）分析观察记录的事实，（4）研究出一套实用、经济、有效的新方法。（5）贯彻执行新方法。方法研究具体应用的技术，包括：1.程序分析。具体采用了以下分析工具：（1）作业程序图（2）流程图（3）线图（4）人一机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图。2.动作研究。动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：（1）人体的利用。（2）工作地布置和工作条件的改善。（3）有关工具和设备的设计。在应用上述的程序分析或动作研究等方法时，首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题，然后，运用动作经济原理，做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。最后，要对新方法作出评价。3（二）现代工效学的方法。工效学。现代工效学所研究的对象和内容：人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业没备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，等等。（三）其他可以借鉴的方法。最具现实意义的是工业工程（IndustrialEng1neering，简称IE）所阐明的基本理论和基本方法。IE的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。”具体表现为1.规划。2.设计。3.评价。4.创新。第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法知识要求－、企业定员的基本概念企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。制定企业的用人标准，加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员。就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2）按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（3）按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。（4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。二、企业定员管理的作用1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。三、企业定员的原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。（—）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1.产品方案设计要科学。2.提倡兼职。3.工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订。能力要求一、核定用人数量的基本方法（—）按劳动效率定员。根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。有劳动定额的人员，适合用这种方法来计算定员。劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。劳动定额有工时定额和产量定额，劳动效率可相应按工时或产量来表示。4采用上述公式计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致。如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：在生产实际中，有些工种（或工序）不可避免的会有一定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素考虑进去，式（1－3）可改为：有时企业生产任务不固定，偶然性因素的干扰很大，时常出现生产中断，计算定员人数时，根据实际情况，可以在式（1－4）的分母中再乘以作业率，或者用制度工时利用率替代上述公式中的出勤率（制度工时利用率＝出勤率×作业率）。（二）按设备定员这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。计算公式如下：（三）按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。按岗位定员具体又表现为以下两种方法：1.设备岗位定员。对于采用轮班连续生产的单位，还要根据轮班形式，计算倒休人员，如实行三班倒的班组，每5名员工，需要多配备1名员工。对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换。2.工作岗位定员。（四）按比例定员。这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。二、企业定员的新方法（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员1.将管理人员按职能分类，2.用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。5在一般情况下与幂函数相关：如某公司根据2008年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出了财会人员定员的基本计算公式：再根据现有已知数据计算定员。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数1.根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。2.测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位息者，以及必要的休息时间。3.