探讨企业如何留住人才

探讨企业如何留住人才浅谈企业如何留住人才：探讨企业如何留住人才??公司简介?一、生产：兽用原料药、制剂?二、全国兽用原料药生产“十强”企业?三、国家火炬计划承担单位?四、湖北省高新技术企业?五、二类新兽药--盐酸沃尼妙林工业化生产进入科技部“十二五”重点支持项目库?六、自营进出口?七、创新试点单位????引言一、科学技术是第一生产力?二、人探讨企业如何留住人才本文内容：探讨企业如何留住人才??公司简介?一、生产：兽用原料药、制剂?二、全国兽用原料药生产“十强”企业?三、国家火炬计划承担单位?四、湖北省高新技术企业?五、二类新兽药--盐酸沃尼妙林工业化生产进入科技部“十二五”重点支持项目库?六、自营进出口?七、创新试点单位????引言一、科学技术是第一生产力?二、人力资源是企业的第一资源????科技人员在企业的发展中占据重要的位置，是打造企业核心竞争力的最关键因素。????公司员工：260人，大专以上75人，29%????如何留住人才、使用人才是摆在我们企业管理者面前最重要的任务之一。?人才使用的四步曲：?????选、育、用、留?“用”是核心、本质和目的。?“选”、“育”、“留”是手段，但与“用”也相互关联、相互促进，不能截然分开。“育”好、“用”好，能使“留”的工作更好做。“用”的过程中也包含有“育”和“留”的过程。“用”“用”的两个层面含义：一、对个人：人尽其才，天生我才必有用。二、对企业：有作用，有贡献。短期和长远。?????间接对当地社会的贡献。一、平台：??学以致用，人尽其才??适当拨高使用??鼓励到生产一线，补贴的方式??平台：研究所、技术部、车间、生产部、产品信息部、????????????联合实验室，检测，国际注册，外贸，设备，???????????或与专业相对应的岗位二、职业生涯规划（成长路线图）1、行政管理岗位2、技术管理岗位3、师带徒???????管理学最新提出的新理念，实际上是曾经被忽略的、简单的、最原始的工作方法，在当前的情况下行之有效。???是对员工职业生涯规划（成长路线图）的完善和补充。????已在公司逐步推广，同以前相比取得了一定的效果。三、育，助其成长1、培训、学习等常见手段：送出去，请进来，企业内训。2、容易忽视：上下级授能，或授人以渔。?????企业管理过程中，如果只授权，不授能，效率不高。??????特别是对中高级管理人员和中高级技术人员的授能，包括管理技能、大局观、分析问题方法、工作思路等。???????很多企业容易忽视这方面的工作。???????我们开始重视这方面的工作。四、信任??????充分授权。用人不疑，疑人不用。???明确责权利。???项目管理机制。五、人才梯队建设或后备人才的培养。???晋升机制：???如果没有培养出接班人，将不予以升职。六、为企业创造价值。?????企业发展了，间接对当地社会的贡献。?“留”一、“留”的目的是“用”，不能为“留”而“留”，特殊情况除外。???短期和长期。二、留人的办法：?????薪酬、福利、奖励、待遇、荣誉、平台、使用、工作环境、企业文化等办法。??????当然，所有的都是最高、最好，对留住人才大有帮助。????????但从企业有限的资源和内部平衡的角度看，遵循管理学上“最小最大原理”，合理、高效地使用以上方法，才是我们的选择。三、合适的办法：????????不同的企业，企业的不同发展阶段，同一企业的不同岗位，最有效、最重要、最合适的办法是不一样的。对于前面提到的几个办法的侧重点也不一样。难度较大。?????????有的靠薪资，有的靠文化，有的靠稳定等，各有特点。?????????如：国内的大型跨国企业，留人的办法，主要靠企业实力和企业文化，更多的员工冲着提高能力而去，对于工资等要求不是处于首位。????????我们现有的大多数企业，薪资是招揽人才、留住人才的重要手段。不以薪资为主要办法的企业，很多人想进入，招人不难，高质量的人才很容易得到。???????以薪资金为主要办法的企业，即使提高工资，有时也很难招到人，特别是高质量的人才。???????不同的企业，有不同的特点。???????中小型企业，遇到了难题，必须要创新。四、我们公司目前使用的办法：???????为了破解招人难，在不无限提高工资的前提下，我们通过设计新的薪酬方案，来解决。????????从目前看，起得了一定的成效。1、合理设计薪酬方案（1）：?????????目前，大多数企业对技术人员常用的薪酬方案是：??????????工资+奖金的模式???????此模式实际上是一个懒散的模式，没有激情。???????工资不能无限制增加，企业招人难。为此，我们增加工资的内涵，同时引入考核机制，加大激励，激发潜能。????????工资是一个范围，高于目前的工资水平，但不固定。????????工资=基本工资+考核所得。比较两种模式的不同：常用：所有本科工资都一样，从原来的2000提高到现在的2500元/月。每月或年终根据公司总体情况，发放一定的奖金。改进：所有本科工资额度一样，3000元/月，其中基本工资2300元/月，700元根据每月任务完成情况，进行考核，按考核结果发放，一般能得到75%，工资在2800元左右。每月或年终的奖金同上面一样，不变。????工资额提高了，但不多（300-400元）。技术人员好招了。每人的实际收入取决于各人任务完成情况，怨言少了，积极性高了，对于工资差别能愉快的接受。??????有效的解决了招工难的问题，今年招入10人以上。???解决了增加工资与公平性（技术人员之间，与非技术人员）、增加工资与物有所值的问题。???最终结果是：公司整体效率提高了。1、合理设计薪酬方案（2）：??????承包责任制。?????比较多见，大多数企业在应用。????特别是与成本控制关系密切的部门和人员。????使用各种考核模式。????我们在设计考核模式时，遵循管理学中的????基本原理：员工积极完成你所考核的内容，而不是你口头上说的。?2、奖励：项目、成果、技术进步、合理化建议等，均进行奖励，上不封顶。用文件和制度来规定。注意：??薪资、奖励的公平性：?公平的标准，审视公平的角度，?相对公平。?3、快乐工作的环境：快乐的龙翔放在第一位4、成长1）技术人员成就感：????成长路线图中的三条线2）技术人员自我感觉有所提高????授能、授人以渔等???大型跨国企业易留住人才。5、其它办法同时跟进：??????福利、荣誉、待遇、文化生活（活动、体育）、旅游、谈心、慰问、帮助解决家庭困难等。五、留人最高境界：企业文化。??先进的、现代的、成熟的企业。如：通用、摩托罗拉、花旗银行等。??中国的企业还不是很多。??我们追求的目标。探索：1、价值观、使命感：认同2、共成长：学以致用，学有提高，学有发展（个人、企业）3、共享：分享企业发展成果我们通过在人力资源工作中一系列的工作方式、工作方法的改进，技术人员招聘难度降低了，从原来的高离职率到现在的人员较稳定。??????我们从2004到2007年，共计招聘了20多名技术人员，在2009年前基本离职，结果是我们为他人培育人。??????2009年后，我们改进了薪资模式，采取了相应的工作方式，2008后招聘的包括去年的，共40名左右，到目前为止工作状态较稳定，也有离职，比例不高，主要是特殊情况。???今年又招聘了30名左右本科生，至少5名硕士。????下一步招聘博士生。企业的人才工作是一个全方面的、复杂的系统工程，以上只是从人力资源的几个侧面与各位领导交流我们公司在从事这方面工作过程中的心得体会。尽管暂时取得了一定的效果，但还不成体系，很浅薄，有待进一步完善和检验。不对之处请多包涵，并请各领导批评指正。感谢各位领导多年来对龙翔药业的关心、支持和帮助！谢?谢！探讨企业如何留住人才本文关键词：探讨，留住人才，企业