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第3章培训与开发本章内容–第1节培训管理第一单元：培训需求的分析第二单元：培训规划的制定第三单元：培训组织与实施第四单元：培训效果的评估–第2节培训方法的选择–第3节培训制度的建立与推行第1单元培训需求分析【学习目标】–通过学习掌握培训需求分析信息悼念的内容和方法,培训需求分析的含义、作用与内容，以及培训需求分析的程序和方法。【知识要求】–培训需求分析的作用；–培训需求分析的内容；【能力要求】–培训需求分析的实施程序–撰写员工培训需求分析报告–培训需求信息的收集方法–培训需求分析模型培训需求分析的作用有利于找出差距确立培训目标；–差距的确认包括三个环节P115（同学回答）有利于找出解决问题的方法；–培训的方法–非培训的方法如：哪四种？（同学回答）有利于进行前瞻性预测分析；–因为企业的发展是动态的，培训计划也要随之变化有利于进行培训成本的预算；–预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题有利于促进企业各方达成共识。–各部门员工的实际参与，感受了其必要性和紧迫性培训需求分析的内容P116培训需求的层次分析；培训需求的对象分析；培训需求的阶段分析。培训需求的层次分析战略层次分析–由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。–要考虑可能改变组织优先权的因素，如：引进一项新的技术；出现了临时性的紧急任务；领导人的更换；产品结构的调整、产品市场的扩张；组织的分合；财政的约束；预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势；调查了解员工的态度和对企业的满意度。组织层次分析–企业的目标、资源、环境等因素（企业目标决定着培训的目标）员工个人层次分析–找差距，定依据。对员工目前评估的三个依据（同学回答）P118培训需求的对象分析1.新员工培训需求分析企业文化；企业制度；岗位培训；心智模式的培训（比如华为的入职培训）。通常使用“任务分析法”来确定其在工作中需要的各种技能。2.在职员工培训需求分析新技术的产生，技能不能满足工作需要产生培训需求；通常采用“绩效分析法”评估员工的培训需求。培训需求的阶段分析1.目前培训需求分析针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求2.未来培训需求分析为满足企业未来发展过程上中的需要而提出的培训要求培训需求分析的实施程序做好培训前期的准备工作；制定培训需求调查计划；实施培训需求调查工作；分析与输出培训需求结果。分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类、整理–对来自不同渠道的信息进行分类、归档、统计、图表、处理对培训需求进行分析、总结–个别需求与普遍需求；当前需求和未来需求撰写培训需求分析报告–以调查信息为依据，不以个人主观看法做结论二、撰写员工培训需求分析报告是否需要培训？培训什么？需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。需求分析报告可为培训部门提供：培训需求分析报告的内容P1211.背景2.目的与性质3.方法和过程4.结果5.参考意见6.附录7.报告提要三、培训需求信息的收集方法面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法调查问卷面谈法定义：培训组织者为了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。重点团队分析法定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。是面谈法的改进。8-12人组，其中1-2人协调员，1人组织者，1人记录。工作任务分析法定义：以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。观察法定义：培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。调查问卷定义：培训者将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析，这是较常用的培训需求调查法。四、培训需求分析模型循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型第二单元培训规划的制定【学习目标】：通过学习掌握培训规划的内容，以及掌握制定员工培训规划的基本工作程序和方法。【知识要求】一、培训规划的主要内容二、年度培训计划的构成【能力要求】一、制定培训规划的步骤和方法二、年度培训计划的制定三、年度培训计划的经费预算培训规划的主要内容⑴培训项目的确定第一、列出各种培训需求的优先顺序。第二、明确培训的目标群体及其规模。第三、确定培训目标群体的培训目标。⑵培训内容的开发基本原则：“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”⑶实施过程的设计【能力要求】制定培训规划的步骤和方法（一）培训需求分析；（二）工作说明；（三）任务分析（四）排序；（五）陈述目标；（六）设计测验（七）制定培训策略；（八）设计培训内容；（九）实验年度培训计划的经费预算1.确定培训经费的来源。2.确定培训经费的分配与使用。3.进行培训成本—收益计算。4.制定培训预算计划。5.培训费用的控制及成本降低。第三单元培训组织与实施【学习目标】通过学习掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法。【知识要求】培训前对培训师的要求做好准备工作。决定如何在学员之间分组。对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。【能力要求】1.培训师的培训与开发2.培训课程的实施与管理3.企业外部培训的实施4.培训计划实施的控制【注意事项】一、培训师的培训与开发1.授课技巧培训：这是影响培训效果的关键因素。2.教学工具的使用培训培训师要熟练使用现代化的教学工具。3.教学内容的培训：教师的两个来源来对教学内容掌握分析。外聘教师：理论知识扎实，对企业不了解；内部教师：对企业了解，业务知识熟练，但对专业范围内的理论新动向或新开发的技术或产品不了解。4.对教师的教学效果进行评估对教师在整个培训中的表现进行评估；对教师在培训教学中的表现进行评估。5.教师培训与教学效果评估的意义是企业选择高质量培训师的很好的手段。三、企业外部培训的实施为便于管理，外出培训的员工，需做好以下工作：1.自己提出申请，如：填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。2.需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。3.要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。四、培训计划实施的控制1.收集培训相关资料；2.比较目标与现状之间的差距；3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；4.对培训计划进行检讨，发现偏差；5.培训计划纠偏；6.公布培训计划，跟进培训计划落实。第四单元培训效果的评估【学习目标】通过学习了解培训效果信息的种类、收集渠道及评估指标；掌握收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法。【知识要求】培训效果信息的种类培训效果信息的收集渠道培训效果评估的指标【能力要求】培训效果信息的收集方法培训效果信息的整理与分析培训效果的跟踪与监控培训效果监控情况的总结培训效果信息的种类培训及时性信息培训必须有前瞻性，不能需要时再培训；也不能太提前，会效果打折。如员工培训，看起来无法提前，但关键在于提前招聘和人才储备的环节上，防止出现人员空当。培训目的设定合理与否的信息培训目的来源于培训需求分析，包括有形与无形需求，长期与短期需求。培训效果信息的种类培训时间选定方面的信息培训时机；具体培训时间。这些会影响受训人及教师、效果。培训场地选定方面的信息据内容而定，理论性在教室，操作性强的在现场。培训效果信息的收集渠道生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。培训师是了解受训人员组成需求的关键。【能力要求】培训效果信息的整理与分析培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式多种多样，因此有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的评估内容进行信息归档，同时要制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势和分布状况形象地表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观、简洁、明了。【能力要求】培训效果的跟踪与监控培训前对培训效果的跟踪与反馈训前状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平。摸底不用范围很大，只与培训内容相关的方面进行即可。【能力要求】培训效果的跟踪与监控培训效果评估1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？（认知评估）2.评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？（技能评估）3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进？（绩效评估）第二节培训方法的选择1.直接传授型培训2.实践型培训法3.参与型培训法4.态度培训法5.科技时代的培训方式6.其它方法7.【能力要求】1、直接传授型培训适用于知识类培训，主要包括：讲授法专题讲座法研讨法2、实践型培训法适用于掌握技能为目的的培训，如从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。定义：通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训上应用最为普遍。工作指导法工作指导法的培训要点：关键工作环节的要求做好工作的原则和技巧避免、防止的问题和错误工作轮换法定义：让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。特别任务法定义：企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。个别指导法定义：通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能，类似老企业的“师傅带徒弟”、“学徒工制度”3、参与型培训法定义：调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。特征：每个培训对象积极参与培训活动从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念。自学适用方面广：如知识、技能、观念、思维、心态的学习；岗前培训、在岗培训；新员工、老员工均可通过自学掌握必备的知识和技能。案例研究法定义：是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者事例到一起，是一种非常有特色的培训方法。案例研究法定义：又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。态度型培训方法主要针对行为调整和心理训练，具体包括：角色扮演法；拓展训练。角色扮演法定义：角色扮演是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。拓展训练定义：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。以外化型号体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。分类：场地拓展训练；野外拓展训练。场地拓展训练定义：需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、全力过河等水上项目。科技时代的培训方式现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领域。如网上培训、虚拟培训受到欢迎。其它培训方法函授；业余进修；开展读书活动；参观访问。这些方法是通过参加者的自身努力，自我约束能够完成的，公司只起鼓励、支持和引导作用。几种常用培训方法的应用案例分析法的操作程序事件处