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1组织行为学总复习第一章重点掌握：1、组织的概念、2、组织行为的概念（包括三个层次）3、组织行为学一、组织(一)组织的定义P3组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。根据我们的界定，组织的存在必须具备三个基本条件：1．组织是人组成的集合2．组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的3．组织通过专业分工和协调来实现目标二、组织行为（一）组织行为的定义组织行为是指各类组织的每位成员在工作中表现出的所有行为，组织行为学在分析组织中人的行为时，把组织行为分为三个层次。在第一个层次上，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。在第二个层次上，重在分析组织成员在群体工作中的相互影响。最后，把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能的见解。（二）组织行为的种类1、个人行为。如人的认知、归因、态度、能力、动机、学习等等2、人际与群体行为。如人际沟通、领导行为、群体动力，冲突、政治活动。3、组织行为。如组织文化、组织学习、组织变革和发展三、组织行为学（一）组织行为学定义组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有三层含义：1、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。2、组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。3、组织行为学研究的目的是为了提高预测、引导、控制人的行为的能力，特别是要采取相应的措施施。（三）组织行为学的基本问题：1、组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。22、组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。第二章重点掌握：1“经济人”假设和社会人”的假设（人际关系理论）“复杂人”的假设2、气质、个性的概念3、性格的分类4、需要概念、需要、动机与行为的关系5、激励的概和实质6、社会知觉中的若干效应一、人性假设（一）“经济人”和社会人”的假设1、“经济人”——X理论“实利人”。这种观点认为人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利，干工作都是为获得经济报酬，或者是为避免受惩罚而被迫劳动。2、社会人”的假设（人际关系理论）“社会人”(Socialman)也称社交人。这种假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。（二）“社会人”的假设（人际关系理论）1、基本观点“社会人”(Socialman)也称社交人。这种假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。2、相应的管理措施（1）强调以人为中心的管理，管理的重点是关心人，满足人的需要，而不只是生产任务。（2)管理人员不能只注意计划、组织、指挥、监督、控制等，而更应重视职工之间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。（3)在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。（4)管理人员的职能也应改变，不应只限于制订计划、组织工序、检验产品等，而应沟通信息，了解情况，上传下达。（5）提出了新型的“参与管理”的形式，即让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。（三）“复杂人”的假设31、“复杂人”的人性假设理论的主要观点是：（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。（1）人在同一时间内有各种不同的需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式（motivepatterns）。（2）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同、能力各异，其对于不同的管理方式会有不同反应。2、相应的管理措施（1）采用不同的组织形式提高管理效率。（2）根据情况采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。（3）善于发现职工在需要动机、能力、个性的个别差异，因人、因事、因地制宜地采取灵活地管理方式和奖酬方式。（四）人性假设理论对管理工作的启示1、领导者应树立正确的人性观念2、领导者应有针对性地采取管理措施3、领导者应把适应与提高结合起来4、领导者对生产第一线工人应采取的管理措施。二、气质、个性的概念、性格分类（一）个性个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。个性是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和能力、气质、性格组成的个性心理特征有机结合而成的总合。狭义个性即个性心理特征，是指个体经常的、稳定的、本质的心理特征的总和。狭义个性的基本涵义为性格、气质和能力。（二）气质1、气质涵义气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。2、气质是人的心理活动的动力特征。心理活动的动力特征是指心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性等等（1）心理活动过程的速度，具体指的是知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等等。（2）心理活动过程的稳定性，指注意力集中时间的长短、久暂性等。心理活动过程的强度是指情绪和情感的强弱程度、意志力的强弱程度等。4（3）心理活动过程的指向性，指的是心理活动指向外部世界还是指向自己的内心（三）性格的分类性格的涵义性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格的分类（机能类型：它是由英国心理学家A．培因(A．Bain，1818—1903)和法国心理学家T．李波(T．Ribot，1839—1916)提出来的。由于这种类型分类的依据是何种心理机能占优势，所以被称为机能类型学说。1、理智型：以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动。2、情绪型：情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事。3、意志型：有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。除了上述标准的类型外，还有介于三种类型之间的中间型，如情绪一理智基，意志一理智型等。（四）性格在组织活动中的作用1）注重培养良好的职业性格。2）人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性。3）做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期奏效。（五）需要概念；需要、动机与行为的关系（一）需要P47（二）需要、动机与行为的关系（人类行为的一般模式即激励的基本模式原理）未为满足的需要紧张动机采取行动指向目标满足需要上述图表示，当人产生了某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安或者紧张的心理状态；在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机。在动机的推动下，采取某种行动，向目标前进；当目标达成时，需要得到满足，又会产生新的需要，当相标未达成时，需要未得到满足，会对需求调整，新的需要和调整后的需要通过反馈又会使人向新的目标前进，形成一个循环往复的过程。人的行为是这样一个不断循环往复的过场。（六）激励的概念和激励的实质1、激励的概念。在心理学上，激励指的是激发人的动机的心理过程。具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。当这种心理动力受到激励时，人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，从而直接导致行为效率的提高。2、激励的实质根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动。这就是激励的实质。将这一机理贯穿于组织的制度安5排中，就是激励机制。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。激励的概念作广义的理解，有三层含义，对个体而严，激励就是调动人的积极性和创造性。对群体而严，激励就是鼓舞士气，，对个体而严，激励就是嗦造文化。六、社会知觉（一）社会知觉中的若干效应1．第一印象效应(首因效应)（1）第一印象效应的概念第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。（2）启示1）在看待别人时，一定要避免受第一印象的不良影响。2）领导者、管理人员等，一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象。2．晕轮效应（1）晕轮效应的概念所谓晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。晕轮效应是对别人认（2）启示1）对人、对事要防止以点代面，以偏概全2）要注意防止把自己的主张强加于人，避免以己度人的“投射倾向”。3．近因效应（1）近因效应概念近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该酗象的印象起着强烈的影响。（2）启示1）首先，要预防“先人为主”，也不能不究以往，只看现在。2）其次，要在一定条件下，发挥近因效应的积极作用。4．对比效应对比效应是指在知觉过程中，对人的评价不是孤立进行的，而是通过对最近知道到的其他人进行相对比较作出的。（二）社会知觉对管理工作的影响对人的知觉实际上就是对人的看法和评价。在组织中人们之间总会彼此评价，每个人都会对别人有一定的看法。上级要观察和评定下级的工作表现，下级也会对上级的工作作出评价。同事之间也经常彼此作出有关工作努力程度的判断。在许多情况下，对人的知觉，即对人的看法、评价和判断，对于管理工作、对于组织的工作绩效都会发生明显的影响。从管理工作的角度来看，这种影响主要有下述几个方面。1、就业面试6面试或面谈是决定求职者是否被录用的重要关键。随着我国市场经济的不断发展，可以说，不经面试或面谈而被录取的求职者已经很少。研究表明，面试的主持者对应试者的知觉判断往往并不正确。此外，不同的面试主持人对同一应试者作出的判断，得出的结论也各不相同。通常，应试者给予面试主持人的第一印象是至关重要的。如果这种第一印象过早出现，将影响整个面试过程。如果第一印象较迟出现，则后果不会那么严重。研究表明，大幅度经过4～5分钟，面试主持人的心中就已有了自己的判断。由此提示我们，大幅度过程中早期的信息比晚期更为重要。同时，面试主持人选拔“优秀人才”不在于这些人具备什么优良品质，而在于不要显露出“不良”品质。虽然我们并不主张以第一印象取人，并在前面已经指出这是知觉过程中的一种偏见，但它的作用是不可忽视的。这里只是提醒人们，知觉因素会影响面试效果，影响选人的决策，进而影响组织人力资源的水平。2、绩绞评估主管人员的知觉对下级的绩效评估也有很大的影响。虽然对企业中职工的绩效评估以企业制定的客观评估指标为依据，但对许多方面的评估依然要依靠主管人员的主观知觉，而评估的结果则关系到职工的加薪、提升等。这表明，主管人员的主观知觉往往会影响其对下级的评估结果，与下级有着直接的利害关系。新近的一项研究指出，可以把工作绩效划分为任务绩效（taskperformance）和周边绩效（contextualperformance）。任务绩效是指人们是否完成任务，及达到组织规定的绩效目标；周边绩效是指人们在工作中是否能与别人合作共事、是否具有团队精神、是否具有组织归属感等。由此可见，任务绩效多数可通过客观指标体系加以评评估，但周边绩效则往往要依靠主管人员的主观判断。这同样也表明了主管人员的知觉在绩效评估中的重要作用。3、职工的努力程度许多企业管理人员不仅重视职工的工作绩效，而且重视职工在工作中的努力程度。一般地，评估职工的努力程度往往是根据管理人员的主观判断，而且这种判断可能受到管理人员知觉偏见和误差的影响。调查表明，企业中由于态度不好或违反纪律而受到惩处或被解雇的人数。因此，管理人员在对职工努力程度作评估时，应持谨慎态度。第三章1、组织承诺的结构2、组织承诺在管理实践中的应用。一、组织承诺的概念．组织承诺(organizationalcommi