国有企业人才管理体制机制改革

国有企业人才管理体制机制改革浅谈国有企业人才管理体制和机制的改革：如何创新人才工作机制——国有企业人才管理体制机制改革习近平总书记在党的十九大报告中明确指出：“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。”这也是当前和今后一个时期我国确定发展思路、制定经济政策、实施宏观调控的根本依据和必然要求。人才是经济发展的第一资源，伴随我国经济发展方式转变和产业结构的调整，加国有企业人才管理体制机制改革本文内容：如何创新人才工作机制——国有企业人才管理体制机制改革习近平总书记在党的十九大报告中明确指出：“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。”这也是当前和今后一个时期我国确定发展思路、制定经济政策、实施宏观调控的根本依据和必然要求。人才是经济发展的第一资源，伴随我国经济发展方式转变和产业结构的调整，加强人才建设，创新人才工作机制，深化人力资源管理体制机制改革，为经济高质量发展和供给侧结构性改革提供强力的人才支撑越来越迫在眉睫。国有企业是推动洛阳经济发展的骨干力量，计划经济时期，洛阳也曾凭借国家重点建设的几个大型国有企业跻身全国十大工业城市行列，然而随着社会经济的快速发展，国有企业所面临的的经济问题也日益增加。据研究表明，人力资源管理问题直接影响着国有企业的健康稳定发展，人才管理体制机制改革在国有企业人力资源管理理念更新、建立灵活的人才激励机制、灵活调整人才管理制度、在企业内部建立公平的人才竞争机制等方面推动作用明显。因此，实现洛阳经济的高质量发展首先要加强人才建设，尤其是要进一步创新人才工作机制，强化国有企业人才管理体制机制改革。目前，洛阳几大传统制造业国企在人才管理体制机制上或多或少存在几个方面的问题：一是人力资源管理理念不够先进。市场经济形势下，国有企业虽着手改组人事管理部门，但在实际的人力资源管理中缺乏指导思想，人力资源管理滞后于业务发展，人力部门承接企业战略、加强专业化管理、服务生产经营的意识和能力不足，存在没有科学的人力资源调配、忽视员工的能动性等问题，使人力资源管理工作的有效开展受到了较大限制。二是激励考核机制不够灵活。同私营企业相比，国有企业的工资、薪金等现金类型的激励方式欠缺，薪酬结构设计不够科学合理，员工工作业绩和薪酬无法有效挂钩。此外，受实体经济尤其是装备制造业整体行业形势影响，企业给员工的福利待遇难以匹配社会经济发展速度，造成人才大量流失、员工出勤不出力等问题。三是人才选拔机制不够健全。部分国有企业缺乏适应市场发展需求的竞争机制，用人制度僵化，企业人才管理缺乏活力，无法激活沉淀层，打破人才板结化，人才结构优化的目标难以实现。存在着人事配置不科学、人才管理形式化、不完善的人事竞争制度等问题，浪费了大量的人才资源。四是员工培训与发展体系不够完善。传统国有企业大多尚未完善基于任职资格的全员培训体系，管理人才、专业技术人才和技能人才三支人才队伍建设有待全面加强；员工职业发展通道不通畅，“管理+专业”双通道体系亟需完善。在国有企业经营管理中，人才资源发挥着重要作用，原因在于人具有主观能动性、活跃性和增值属性。2016年中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确表明人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分，是党的建设制度改革的重要内容。国有企业要聚天下英才而用之，要从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出改革措施，创新人才工作机制，全面提高人才管理水平，最大限度激发人才创新、创造、创业活力，为经济高质量发展和实现“两个一百年”奋斗目标提供有力的人才支撑。第一，建立健全科学合理的考评体系。国有企业要进行人才管理体制改革，就要建立科学、客观、合理、有效的员工绩效考核评价体系。首先，对员工的工作类型和职位进行全面分析，设定的绩效考评指标要按照组织目标、部门目标和员工个人目标的顺序进行层层分解，确保员工能够出色地完成任务，为企业发展作出应有的贡献。此外，国有企业设置的考评指标要有针对性，要根据不同员工的工作岗位、工作职责，分别制定高管、中层基层干部、生产人员和非生产人员考评细则，而不是泛泛考评，使考评形式化。第二，制定和优化国有企业的激励机制。企业要想调动员工工作积极性，促使员工为实现组织目标而努力奋斗，必须要有完善的激励机制。要全面分析员工的价值观、思想觉悟、奋斗目标，在此基础上制定个性化的激励方式，并采用个性化的激励手段，着力于物质层面和精神层面同步进行；建立市场跟随策略的员工薪酬动态激励机制，提高对优秀人才的吸引和保留能力，有效激发员工的进取心，提高员工的工作责任感，增强员工的创新精神，让员工积极主动参与到企业管理工作中。第三，正确解决国有企业人才选用问题。在当前的市场经济环境下，国有企业必须适应市场竞争需求，创新干部选拔机制，完善公开竞聘办法，确保员工能够公平竞争上岗，充分发挥员工积极性、主动性和个人潜力，让优秀人才能够尽情施展自身的才华。要建立内部人才市场，加强人才内部调配力度，解决人才供需结构性矛盾，健全员工考核淘汰机制，建立多元、合理的员工退出机制。并尝试推行职业经理人聘任试点，策划从国外引进优秀人才，搭建国内与国外优秀人才沟通交流的平台，使优秀人才之间取长补短，进而为企业创造更多的价值。第四，逐步完善全员培训和发展体系。国有企业尤其要注重建立员工个人发展计划，鼓励员工不断更新知识和技能，引导员工与企业共同进步，实现企业发展与员工成长双赢。要在内部健全各层级干部培训与发展项目，加强干部梯队建设，做好年轻干部选拔、培养和任用工作。要加快国有企业员工任职资格标准建立和认证工作，加快“管理+专业”双通道职业发展体系建设，完善人才评鉴与发展机制。要加强与高校、科研院所的合作，为员工学习与发展提供平台，为员工持续赋能、为业务部门提供学习解决方案，为企业发展注入源源不竭的动力。总的来说，实现经济高质量发展，必须把人才建设作为一项战略性、基础性工程，牢牢把握人才工作规律和人才建设的着力点，围绕经济结构调整需要创新人才工作机制，持续深化国有企业人才管理体制机制改革，坚定不移地贯彻落实创新发展理念，为推动洛阳经济高质量发展提供坚实的人才支撑，持续增强经济发展创新力，不断取得高质量发展新成就。本文档由论文格式()用户上传国有企业人才管理体制机制改革本文关键词：管理体制，国有企业，机制，改革，人才