人力资本管理培训资料-用系统的观点看待绩效管理

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资源描述

用系统的观点看待绩效管理二十一世纪,企业竞争日益激烈,企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发;而人力资源管理重中之重就是绩效管理!可以这样讲,企业管理的头等大事就是绩效管理!实际上,绩效管理就是在目标与如何达到目标,经理人与员工之间达成目标共识的过程,同时增强员工成功地达到目标的管理方法。通过有效的绩效管理,可以真正助力企业实现可持续发展。人们常说,绩效管理是公司投资回报率最大的投资,它能让企业这头大象起舞。但是等企业真正做绩效考核与绩效管理的时候,总会出现这样或者那样的问题。在当今竞争日趋激烈的今天,如何帮助企业建立起一整套公平高效的绩效管理体系,使企业达到预期的经营目标,使员工得到发展,是摆在各个企业面前的一个最大问题。成功的绩效管理是一个系统,只有用系统的观点来看待绩效管理,使得绩效管理的各个组成部分互相作用,并以各自独立的方式一起工作,才能够真正推动绩效管理走向成功。绩效管理是一个完整的系统,这个系统包括四个重要的环节:绩效计划与目标、绩效辅导与实施、绩效考核与评估、绩效反馈与沟通。如果经理人仅仅只盯住绩效管理系统的一个环节,那么,绩效管理是不能很好地发挥作用的。残缺不全的绩效管理系统甚至还会阻碍企业的发展。绩效管理的四大环节共同组成了一个管理循环,这四大循环是:第一环节:绩效目标与计划绩效管理是从做绩效计划开始的。上一年的年底或者每一年的年初应该做当年的绩效计划。绩效计划至关重要,它为绩效管理的顺利实施奠定了基础!绩效计划主要内容就是经理人和员工一起讨论,就员工本年度将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指标、何时应做完等等问题进行识别、理解并达成共识的过程。第二环节:绩效辅导与实施绩效计划制订完毕,就是绩效实施的过程。绩效实施过程中,主要就是经理人和员工进行持续的绩效辅导。特别是当员工的表现不尽如人意时,经理应采取什么必要的方法对员工进行单独辅导,以帮助员工顺利实现绩效计划目标。绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节,这个环节充满整个绩效管理周期。这一阶段是体现经理人管理水平和领导艺术的主要环节,这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。优秀的经理人能够及时地发现制约员工绩效提升的问题,同时能够采取适当的方法帮助员工突破绩效障碍,最终达成绩效计划目标。第三环节:绩效考核与评估绩效考核是很多企业和经理人最为重视的环节。实际上,绩效考核在绩效管理四大循环中,应该是最简单的环节。绩效考核就是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定的过程。绩效考核就是选择合理的评价方法与衡量技术,进行员工绩效评价的过程。第四环节:绩效反馈与沟通绩效反馈是为了达成设定的目标、实现业绩成果而采取的改善不理想的行为表现、巩固加强优良行为表现的沟通过程。进行绩效评价面谈,对绩效改进进行指导,实现报酬反馈。很多企业在绩效考核结束后,认为绩效管理就结束了。这是根本错误的。绩效考核之后,经理人要重视绩效反馈与沟通。绩效反馈与沟通主要解决的问题就是告诉员工绩效考核的结果,哪些做的好,哪些出现了问题,如何进行改善等等问题。同时,在绩效反馈过程中,企业还应该重视绩效结果的应用。不同的绩效考核结果要进行不同的应用,具体的绩效结果应用方法主要有:晋升、培训、奖金、加薪等。绩效管理是一个完整的系统。系统论中有一个著名的木桶效应:如果把系统比喻成一个用一块块木板箍起来的木桶,则每一块板代表了一个子系统,那么高板效应告诉我们:子系统最优,不一定达到总系统的最优。短板效应告诉我们:子系统薄弱,影响和制约着总系统的水平。疏板效应就是木桶中各块板的水平一样,但板块之间有缝隙,木桶的水平也不能升高甚至不能装水,这告诉我们系统论的一个道理:各个子系统的配合不好,也影响着总系统的水平。绩效管理如同一个木桶,四大循环就是各个木板。这四大循环相辅相成,紧密衔接,哪个环节做得不好都会导致绩效管理失败。很多企业尤为重视绩效考核而忽视了其他三个绩效系统,这就是很多企业绩效管理失败的重要原因。只有用系统的观点看待绩效管理,不忽视任何一个环节,那么绩效管理才能够真正走向成功!(注:绩效管理走向成功的起点是什么?请看《循序渐进学绩效管理》系列文章。下一篇:绩效计划:绩效管理走向成功的第一步。)

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