足协人力资源管理问题和对策

足协人力资源管理问题和对策足协人力资源管理存在的问题及对策。关键词：人力资源管理，足协，对策足协人力资源管理问题和对策本文简介：摘要：中国足球协会作为我国的一个最高级别的体育单项非营利组织性协会，承担着中国足球产业和足球事业发展强大的历史责任。改革完善中国足协的人力资源管理制度，是《中国足球协会调整改革方案》中的一项重要内容同样也是振兴中国足球的一项重要举措。本文在介绍了足球协会的基本职能和属性的基础上，通过和英格兰足球协会足协人力资源管理问题和对策本文内容：摘要：中国足球协会作为我国的一个最高级别的体育单项非营利组织性协会，承担着中国足球产业和足球事业发展强大的历史责任。改革完善中国足协的人力资源管理制度，是《中国足球协会调整改革方案》中的一项重要内容同样也是振兴中国足球的一项重要举措。本文在介绍了足球协会的基本职能和属性的基础上，通过和英格兰足球协会在人力资源管理方面的经验对比，归纳分析了中国足球协会在人力资源管理方面存在的问题。最后从中国足球协会的人员选拔、维持和激励等方面提出具体的措施，为提升中国足球协会的发展提出相应的在人力资源管理方面的建议。关键词：非营利组织；人力资源管理；中国足球协会；英格兰足球总会1中国足球协会的概况介绍现代足球运动起源于英国，19世纪初期，足球运动在当时欧洲以及拉美的少数国家，1862年在英国成立了第一个足球协会——英格兰足球总会。足球协会作为足球领域的一种具有代表性的组织团体，以促进整个社会的足球事业和足球产业的发展为目标，它的建立对于弥补足球事业的不足与促进足球产业的发展有着重要的作用。世界范围内对于足球运动的管理都以协会的形式进行管理。随着我国的足球事业和产业的不断加大投入，中超联赛开展的如火如荼，但是由于当前我国足球协会正处于改制的关键时期，足协的作用并没有得到完全的发挥。中国足球协会是中华人民共和国境内从事足球运动的单位和个人自愿结成的唯一的全国性的非营利性社会团体法人。2010年4月中国足协调整部门设置，调整到七部，即综合部、外事部、技术部、职业足球发展和监管部、竞赛管理部、国家队管理部、青少年和社会足球发展部。另外还有福特宝公司、中超公司等下属单位[1]。2015年中国足球协会进入了足球改革的元年，在此之前，足球协会都是和足球运动管理中心属于“两块牌子、一套人马”，这种模式在过去的发展进程中发挥了积极作用，但如今已难以适应高度市场化的足球事业和足球产业发展的需要。随着“管办分离”进程的加快，中国足球协会的组织属性也逐渐的变得清晰。独立性，中国足球协会在行使自己的权力和履行自己的职能的时候，应该具有协会相对应的立性；专业性，中国足球协会作为管理中国足球运动的一个权威的管理组织，其所具有的管理人员、办事成员，组织结构与发展模式具有专业性。2中国足球协会的人力资源构成足协主席，理事长是非营利组织的最高决策机构的领导者，其主要职责是为组织制定方案，确立目标和招聘成员等职能[2]。中国足球协会的发展过程中并没有所谓的理事长，协会主席统筹中国足球协会的全面工作，领导组织协会成员完成特定的目标。高层管理人员，其工作职责是执行协会制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、考核和评估雇用人员等任务。中国足球协会下设常务副主席、副主席、顾问团队以及相应的执行委员。普通工作人员，主要服务于竞赛管理，裁判管理和青少年社会足球项目管理等工作的人员，其主要职责是协助领导以及高层管理团队的服务，开展人员培训和项目管理等。3英格兰足球总会的人力资源管理经验3.1英格兰足球总会英格兰足球总会（FootballAssociation），是世界上成立最早的专业化、专门化足球管理机构。英格兰足球总会作为一个非营利组织，拥有一套严格的组织内部治理架构。其由全体会员协会组成的权力机构、并且选举产生决策机构，形成英足总的理事会。并且在下面具体分设不同的执行机构系统的开展工作，最后由专业性的足球人士、专业化的评估机构等组成专业性的监督机构即监事会具体监督所有英足总的行动。如图1所示。3.2英格兰足球总会人力资源管理经验3.2.1拥有专职工作管理团队英格兰足球协会在足球领域人才高度市场化的条件下，通过竞争的手段招聘到具有胜任专业技能的人才，用科学化管理手段，符合足球运动规律的专业运作方式来有效推动足球运动项目的蓬勃发展，为社会提供高质量的足球产品。任何一个国家的非营利组织都面临着管理人才缺乏的问题，也在不断的困扰着非营利组织的发展[3]。英足总在长期的发展时间里，形成了一套科学的管理制度，以领导者聘任为例，现任英足总主席克拉克是由英格兰足球协会的会员协会统一投票选举产生。翻看克拉克的履历可以发现，其在成为主席之前一直担任英足总理事会的委员，拥有着多年的足球项目管理经验，从这一点可以看出英足总在领导人的聘用上坚持素质、能力、专业化并重的原则。3.2.2科学化、市场化的运作管理英足总组织内部对从业人员的准入在人员的招聘的时候就会设置相应的门槛。而且其强调对招聘进入英足总的成员进行职业教育，尤其是强调对于工作人员的培训管理，每一年都会提供诸多的机会让英足总的工作人员参与国际足联的国际组织的交流。在英足总，其专职人员管理是严格按照市场化原则进行运作，从薪酬结构上来看，英国的足球裁判员是严格按照市场化的模式，实行优胜劣汰的管理模式，英国的足球裁判员是真正意义上的职业裁判员，这一点和我国的裁判员制度相比有很大的差别，也是我国在接下来一个阶段借鉴和发展的重要方向。3.2.3重视人才的可持续发展在英足总，其成立了一个由英足总主席为最高领导的理事会，吸纳相应的权威人士，成立一个总的管理机构，具体根据英足总的总体发展目标提出相应的指导性意见和建议。除此之外，英足总的职责是推动公众积极参与足球。通过足球法律、法规，审查英格兰地区的各种足球赛事(包括联赛)；对所有参与足球活动的人员进行纪律约束；在日常的管理过程中，英足总根据自身的需求以及发展计划做出相应的人力资源规划，为未来的长久发展奠定一个良性的人力基础。4中国足协人力资源管理存在的问题4.1缺乏一套健全高效的人力资源管理制度我国的足球协会的人力资源管理以及如何更好的维护的组织的人力资源方面几乎鲜有明确的管理规定。相比较发达国家而言，对于如何解决在组织发展过程中的人力资源规划、人才培训、开发、招聘录用、薪酬和激励计划都有明确的指导[4]。由于人力资源管理制度的缺失导致组织的发展严重滞后，中国足球的发展和发达国家的水平差距明显。尽管外界对于中国足协水平低下的原因有着诸多分析，但是很少有人对于中国足协的人力资源管理制度进行系统的分析。足协内部人力资源管理制度的缺失，人力资源激励不足，导致组织内的成员流失率很高，限制着中国足协甚至中国足球的健康发展。4.2公信力不足制约着优秀人才的涌入足球运动以及中国足协的发展和一个地区的经济社会、文化水平发展有着很大的联系。地方的足球运动和足协的发展水平在一些一线大城市，比如北京、上海、广州等城市开展的如火如荼，但是在一下县级城市却是寥寥无几。更不要说是有参与到足协的工作的意愿，这一系列的问题使得中国足协的社会影响力、社会认知度都大打折扣。另一方面由于中国足球的整体实力水平不济，假球、黑哨等事件使人们对于中国足协这一个组织失去相应的信心，导致没有人才愿意参与其中为中国足球的发展做出贡献。这也形成了一种鲜明的对比，国外足球协会在招聘相应的专业人才的时候，有大量的人员进行应聘。由于缺乏相应的认知度，中国足协的招聘往往是无人问津或者是是多数人自觉的打了退堂鼓，形成了一种尴尬的局面。4.3现有人力不能满足工作岗位的实际需求2016年2月，国际体育总局足球运动管理中心正式撤销，中国足协与国家体育总局“脱钩”。在拥有人事自主权的不到一年时间里，中国足协通过社会招聘了30多名工作人员，这一数字比“一套人马，两块牌子”的时代增加了大约50%。而且足协的“管办分离”涉及的工作任务繁杂，需要更多的人手，从工作人员的职业能力上，员工的职业技能还有待优化，由于管办分离所带来的繁重的任务，给中国足协的人力资源管理带来了新的挑战，这也是制约中国足协人力资源管理的一个重要的因素。5提升中国足协人力资源管理水平的对策5.1提升足协人力资源的职业化管理水平足球是一项专业性很强的运动，中国足协自身专业化能力的不足以及处理专项业务能力水平饱受争议。因此加强足协人力资源的监管和指导，通过借助“外部干预”的力量参与足协的管理是必要的。对足协管理人员的选拔，要通过设定细化认证标准和监督管理体系来确保专业的人才和领导来运作足协。另外，足协组织内部也要展开轮岗与竞聘，减少对足球运动本身的规律一知半解甚至一无所知的“门外汉”，减少实际工作中经常出现的“瞎指挥”现象，才能让增加广大人民群众对于中国足协的信任。5.2落实相应的激励机制调动组织成员的积极性是非营利组织人力资源管理永恒的话题，所谓激励就是创设满足职工需要的各种条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程[3]。保障组织成员的权益不受损害，完善组织成员的基本薪酬机制和保险制度。在激励过程中应该遵循按需激励、组织目标与个人目标相结合、适时适度奖惩相结合和客观公正的原则。中国足球协会的人力资源激励的过程中，应建立相应的绩效评价标准、树立一种为中国足球发展做贡献的文化，充分调动组织成员的积极性。5.3为内部员工的职业发展提供更多机会为成员的发展提供机遇既是对组织成员工作的肯定也是对于组织成员的以后的自我实现需求的满足。也有利于满足组织成员的多元化发展需求。(1)赋予组织成员参与决策的权利；(2)允许有能力的组织成员独立的完成某一项任务；(3)根据组织成员的自身的能力，安排相适合的工作机会，并且帮助组织成员能够自我提高[6]。足协更应该提供多样的机会，为组织的成员参与到相应的足球项目运动管理，为喜欢参与足球的各界人士搭建一个良好的参与平台。5.4多渠道培养和招聘人才人才的招聘工作无论是对企业还是非营利组织来说都居于重要的地位，良好的人才招聘工作开端是组织以后更好工作的基础。中国足球协会作为管理14亿人口大国足球运动的组织机构，在人力资源的招聘过程中更应该有的放矢，以整体的发展目标为前提，在这个战略目标的基础上制定符合中国足协发展的人力资源规划。我国是世界上拥有体育专业院校最多的国家，中国足协可以在此基础上充分发挥这项优势，与专业的体育院校合作，实行定点、定向培养所需人才，真正做到人尽其才、物尽其用，让专业的人做专业的事。其次，针对于中国足球协会这一特殊的体育协会，要根据不同的岗位特征，合理安排相应的培训课程，一方面能够强化职业道德，另一方面还能强化成员从事本职位的能力。6结语随着行业协会改革进程的不断深化，中国足球协会作为“管办分离”的排头兵，在实体化的进程中也会面临一系列问题。想要解决这一系列的问题，人才资源作为一项重要的资源是必不可少的，应该得到相应的重视。在新的时期必须提升对于人力资源的重视程度，落实相应的激励机制以吸引更多的有识之士投身到足球事业的建设中来，利用多种资源，多渠道的培养人才，为最终实现体育强国梦打下坚实的基础。参考文献[1]张霞,张智河,李恒光.非营利组织管理[M].济南:山东人民出版社,2005.[2]易扬.我国非营利组织人力资源管理的困境及对策研究[D].苏州大学,2015.[3]董克用,叶向峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2003.[4]罗拾平.非营利组织专职人员专业化问题研究[J].中国人力资源开发,2009(1):79-82.作者：王迪单位：北京体育大学商学院