谈人力资本区域差异及动态演进

谈人力资本区域差异及动态演进人力资本的区域差异与动态演化。关键词：进化，人力资本，差异，地区，动态谈人力资本区域差异及动态演进本文简介：摘要：文章以1997～2016年的中国省际人均受教育年限作为人力资本水平的代理变量，通过Dagum基尼系数对中国省际人力资本的区域差异进行测度和分解，并利用核密度估计方法对其动态演进趋势进行分析。结果表明：（1）在样本考察期内中国省际人力资本水平呈明显上升态势，但区域差异明显；（2）从总体看，中国省谈人力资本区域差异及动态演进本文内容：摘要：文章以1997～2016年的中国省际人均受教育年限作为人力资本水平的代理变量，通过Dagum基尼系数对中国省际人力资本的区域差异进行测度和分解，并利用核密度估计方法对其动态演进趋势进行分析。结果表明：（1）在样本考察期内中国省际人力资本水平呈明显上升态势，但区域差异明显；（2）从总体看，中国省际人力资本水平的总体差异呈下降态势，其中东部地区的区域内差异呈现出先缩小后扩大态势、中部和西部地区的区域内差异在考察期内下降显著；（3）Dagum基尼系数分解表明，超变密度和区域间差异是中国人力资本水平区域差异的主要来源，而区域内差异的贡献较小；（4）核密度曲线反映出中国省际人力资本的区域差异逐渐缩小，但各省份间的人力资本水平存在明显的梯度效应，部分地区呈现出明显的极化特征。关键词：人力资本；Dagum基尼系数；核密度估计一、引言Schultz（1961）首次系统阐述了人力资本理论，他将人力资本定义为体现在劳动者身上的一种资本类型，以劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示[1]。国际经济合作与发展组织（2001）年将人力资本重新定义为人力资本是个人拥有的能够创造个人、社会和经济福祉的知识、技能、能力和素质[2]。此后人力资本广泛应用于学术研究和政策分析之中。世界银行（2007）研究发现，大多数国家60%以上的社会财富是由人力资本构成[3]。中国自改革开放以来，经济总量获得了持续的增长、经济效率不断提升，在此过程中人力资本对我国的经济增长、效率提升做出了重要贡献（Whalley、Zhao，2009[4]；蔡昉，2011[5]；杜伟等2014[6]；李昕、关会娟，2017[7]）。现有关于人力资本的测度方法主要有三种：一是成本法，采用与提升人力资本相关的支出来衡量人力资本水平（Kendrick，1976[8]；Eisner，1989[9]；钱雪亚、刘杰，2004[10]；钱雪亚等，2008[11]；焦斌龙、焦志明，2010[12]）；二是收入法，采用人预期生命周期的终生收入的现值来衡量人力资本水平的高低（JorgensonandFraumeni，1992a，1992b[13][14]；朱平芳、徐大丰，2007[15]；李海峥等2010[16]）；三是教育存量法，已有研究表明教育和培训是提升人力资本重要途径，因此部分学者采用受教育年限来衡量各地区的人力资本水平（BarroandLee，1996[17]；胡鞍钢，2002[18]；严善平，2006[19]）。成本法在测度人力资本时需要的数据量巨大，对于目前的中国来讲数据很难获得，且该方法在细节处理方面具有较大的主观性；收入法测度人力资本存量具有一定的合理性，但通过现期收入来测算未来总收入的方法存在较大误差和未来的不确定性，同时采用此法进行区域间人力资本差异的比较时，无法直接观察到单位人力资本数据，鉴于成本法和收入法存在的不足之处，学术界更多地采用教育存量方法来直接测度人力资本存量。基于此，本文参考BarroandLee（1996）的做法，采用人均受教育年限来测度各地区的人力资本水平。人力资本对经济增长和区域协同发展的巨大推动作用已成为政府和学界的共识（Romer，1987[20]；Lucas，1988[21]；AcemogluandAutor，2012[22]）。尽管现有研究已经证实提升人力资本是应对传统人口红利消退、促进新的人口红利的形成、保持经济持续增长的关键动力（罗哲、张宇豪，2016[23]）。然而由于不同地区的经济基础、教育水平、人力资本政策等多重因素的叠加作用导致目前我国人力资本在省际和区域间呈现出显著的差异。此后针众多专家学者对我国人力资本水平的区域差异展开研究。乔观民等（2005）、刘晶（2012）等采用人均受教育年限来衡量各地的人力资本存量，研究发现东、中、西三大区域的人力资本存量差异巨大[24][25]。李海峥等（2013）采用JF收入法的扩展Mincer模型对上海、广东、河南、湖北、贵州和甘肃的人力资本水平进行测度发现这些地区的人力资本水平存在显著的差异[26]。王询和孟望生（2014）将人力资本分为学研型、应用型、素质型和健康型人力资本，通过测度发现我国的人力资本水平存在显著区域差异，人力资本不仅推动了我国的经济增长，也是加剧我国地区发展差距[27]。从现有文献的梳理中发现，我国人力资本水平在区域间差异显著，西部地区的人力资本水平要远低于东部和中部地区的人力资本水平。传统衡量区域差异的指标往往存在无法对差异的来源进行分解（变异系数）、假设过强（泰尔指数）等问题。为克服泰尔指数、变异系数等传统方法的不足，Dagum提出了按子群对基尼系数进行分解的方法（Dagum，1997a，1997b[28][29]），该方法不仅可以对差异的来源进行有效分解，同时还解决了各子样本数据间交叉重叠问题。目前，该方法已被广泛应用于经济、教育、技术二氧化碳排放等领域的差异问题研究中。鉴于此，本文利用Dagum基尼系数来衡量我国人力资本的区域差异，在此基础上采用按子群分解的方法对我国人力资本水平的区域差异进行分解，以揭示我国区域间人力资本区域差异的来源，同时利用核密度估计对我国省际人力资本的动态演进趋势进行分析，进一步探究我国人力资本发展的分布动态规律，为我国人力资本水平的提升提出相关对策建议。二、研究方法和数据来源（一）Dagum基尼系数及按子群分解方法Dagum提出的按子群对基尼系数进行分解的方法。该方法将基尼系数G分为区域内差异对总体基尼系数的贡献率Gnb、区域间差异对总体基尼系数的贡献率Gw和超变密度对总体基尼系数的贡献率Gt，且G=Gw+Gnb+Gt。其中，总体基尼系数G的计算公式如（1）式，式中n代表地区的数量，k表示将n各地区划分的区域数量，而j和h表示k个区域中第j个区域和第h个区域，且j、h=1,2...,k；nj和nh表示第j个区域当中所包含的地区个数和第h个区域中所包含的地区个数；yji(yhr)是j(h)区域内第i(r)个地区的人力资本水平，yˉ为全国人力资本水平的总体均值。公式（2）为区域内基尼系数Gjj，表示k个区域中各区域的区域内人力资本水平差异的大小；公式（3）表示区域内差异对总体基尼系数的贡献率Gnb，公式（4）为区域间基尼系数，表示k个区域中各区域间人力资本水平差异的大小；公式（5）区域间差异对总体基尼系数的贡献率Gw，公式（6）为超变密度对区域差异的贡献。（二）核密度估计核密度估计（KernelDensityEstimation）是利用连续的密度函数曲线对随机变量的分布形态进行描述的非参数估计方法（Rosenblatt，1956；Parzen，1962[30，31）]。核密度估计曲线可以直接反映出被观测变量的分布位置、分布形态及其延展性。根据定义可将在xi处的密度函数为f(x)，其中x1,x2,⋅⋅⋅,xn为n个独立同分布的样本点，则核密度估计如（10）式所示：三、典型事实描述（一）描述性统计分析根据BarroandLee（1996）提出的教育存量法，本文测算了1997～2016年全国31个省份的人力资本水平。由表1可知，在考察期内，东部地区的人力资本水平均值从1997年的7.611年提高至2016年的8.796年，年均提高0.759%，中部地区的人力资本水平均值从1997年的7.34年提高至2016年的8.274年，年均提高0.632%，西部地区的人力资本水平均值则从1997年的6.162年上升至2016年的7.328年，年均增长0.916%。得益于东、中、西三大区域人力资本水平的提升，在考察期内我国整体人力资本水平均值也从1997年的7.038年上升至2016年的8.129年，年均提高0.762%。上述数据反映出，一方面，我国省际人力资本水平整体均值的上升主要得益于西部地区的人力资本水平快速提高，这与我国九年义务教育的普及和国家在西部大开发战略的实施中对西部教育的大力支持密不可分。另一方面，尽管我国省际人力资本水平在整体层面呈现出显著的上升趋势，但东、中、西三大区域之间的人力资本水平具有显著的区域差异，总体上呈现从东南沿海地区向西北地区递减的分布态势。（二）中国省际人力资本水平的空间分布格局为进一步描述我国省际人力资本水平的空间分布格局，本文采用ARCGIS中的趋势分析工具以1997年和2016年为例对我国省际人力资本水平的空间分布进行刻画，在坐标轴中，Z轴代表省际人力资本水平（人均受教育年限）的高低，X为东西方向，Y为南北方向。结果如图1所示，1997年我国东西方向上的省际人力资本水平的趋势线近似于直线，这反映出东部地区人力资本水平要高于西部地区的人力资本水平，在南北方向上的省际人力资本水平趋势线也近似于直线，但较东西方向上的趋势线更为陡峭，这反映出我国南部地区的人力资本水平要显著高于北部的人力资本水平。2016年我国的省际人力资本水平趋势线，与1997年相比，在东西方向上和南北方向上均呈现出倒U型，这说明我国的人力资本水平东部和西部之间的差异、南部和北部之间的差异均呈扩大趋势。四、中国省际人力资本水平的区域差异及其来源（一）中国省际人力资本水平的差异分析由我国省际人力资本水平的描述性统计和全局分布趋势的分析可知，我国东、中、西三大区域人力资本水平存在显著的区域差异。为进一步精确衡量我国三大区域的人力资本水平差异及差异来源本文运用Dagum基尼系数对我国省际间人力资本水平的总体差异、区域内差异和区域间差异进行测度，结果如表2所示。由表2可知，在1997～2016年我国省际间人力资本水平的总体差异呈现出逐渐下升的态势，总体基尼系数由1997年的0.153，下降至2016年的0.102，以1997年为基期，年均下降2.098%，这说明在考察期内我国区域间人力资本水平的差距在逐渐缩小。其中，我国区域间人力资本水平的区域差异可以分为两个阶段，第一阶段（1997～2000年）我国区域间人力资本水平的总体基尼系数呈小幅上升之势，由1997年的0.153提高至2000年的0.167，以1997年为基期，年均上升2.956%；第二阶段（2001～2016年）我国区域间人力资本水平的总体基尼系数明显缩小，由2001年的0.146下降至2016年的0.102，以2001年为基期，则年均减少2.352%。（二）三大区域人力资本水平的差异分析东、中、西三大区域的人力资本水平区域内差异如表2和图2所示，东部地区人力资本水平的区域内差异呈现出先下降后上升的趋势，以1997年为基期，年均上升0.642%。在考察期内东部地区的人力资本水平区域内差异可分为两个阶段，第一阶段从1997年的0.067下降至2011年0.049，以1997年为基期，年均下降2.228%；第二阶段从2012年的0.053上升至2016年的0.076，以2012年为基期，年均上升5.637%。中部地区人力资本水平的区域内差异在考察期内下降明显，基尼系数从1997年的0.034下降至2016年的0.016，以1997年为基期，年均下降2.515%。西部地区人力资本水平的区域内差异则呈现出波浪式下降态势，以1997年为基期，年均下降1.321%，具体也可分为两个阶段，第一阶段从1997年的0.091下降至2011年0.060，以1997年为基期，年均下降2.945%；第二阶段从2012年的0.063上升至2016年的0.070，以2012年为基期，年均上升2.719%。东、中、西三