杭锦后旗电力公司员工绩效评价指标体系设计及应用研究

华北电力大学（北京）硕士学位论文杭锦后旗电力公司员工绩效评价指标体系设计及应用研究姓名：马燕军申请学位级别：硕士专业：项目管理指导教师：史富莲;李权20070501杭锦后旗电力公司员工绩效评价指标体系设计及应用研究作者：马燕军学位授予单位：华北电力大学(北京)相似文献(10条)1.学位论文董朝晖东部沿海城市社区公共卫生服务绩效考评研究2008研究背景:社区公共卫生服务是各级政府履行社会管理和公共服务职能的一项重要内容，全国24个省对社区公共卫生服务最低补助标准3至50元不等；天津、上海等地明确了基本社区公共卫生服务项目，建立绩效考评体系。宁波市江东区作为经济较发达的东部沿海城市，社区卫生服务起步较早，社区公共卫生服务绩效考评已运行了二年，积累了一定的实践经验。目前，全国还没有统一的社区公共卫生服务绩效考评体系，政府按社区居民人口数量来补助社区公共卫生服务经费，对服务内容、数量、质量、效果、效益缺乏客观的绩效考评依据。部分城市对社区基本公共卫生服务绩效考评进行了有益的探索，但运行2年的较全面的城市社区公共卫生服务绩效考评尚未见报导。研究目的:通过调查2年来宁波江东区社区公共卫生服务绩效考评实践，探索建立符合当前社区卫生服务发展需要的全面的城市社区公共卫生服务考评指标体系；通过考评指标体系的现场应用，了解社区公共卫生服务项目开展情况及存在的问题，为今后完善评价指标体系提供依据。研究方法:通过检索国内外文献，根据当地卫生管理者和国内有关社区卫生服务专家的实际经验、政府要求的社区公共卫生的工作内容，借鉴其它城市社区卫生服务考核的经验，自行建立全面的社区公共卫生服务考评指标，对江东区所有社区公共卫生服务服务提供机构进行绩效考核，并对2年的考核结果进行统计分析和综合评价。研究结果:1、建立了包含13类77项的城市社区公共卫生服务绩效考评标准。2、2年绩效考评结果和比较分析。3、加权综合评分法、加权Topsis法、加权秩和比法的综合应用。研究结论:1、13类77项社区公共卫生服务绩效考评指标符合本地实际。2、社区公共卫生服务绩效评价可以采用加权综合评分法、加权Topsis法、加权秩和比法的综合应用。3、社区公共卫生服务职能落实尚好，健康档案管理、重点慢性病管理、残疾康复、妇女保健等方面需要着力改进。2.期刊论文孙磊.周伟模糊数学在电力企业绩效考评中的应用-中国高新技术企业2009,(14)隶属规律使我们可以对一大类不确定的管理现象进行客观的量化处理,进而可以广泛地应用以模糊集理论为基础的模糊数学理论和方法.随着公司员工绩效考核指标体系的不断完善和先进考核手段的不断出现,采用模型决策量化方法,使得绩效考核工作变得有章可循,增加了考核工作的科学性和准确性.文章在研究模糊理论和综合评价基础上.对企业人力资源绩效评价问题进行了探索.3.学位论文李继民国有企业经营者考核评价指标体系研究2005国有企业是我国国民经济的重要支柱，是国有经济发挥主导作用的主力军。建立国有企业经营者考核评价指标体系是判断国有企业经营业绩优劣，确定国有企业经营者薪酬制度的关键环节。加强和改进国有企业考核工作，尽快建立完善的企业经营者考核机制，既是摆在各级党委、政府面前的一项十分重要而紧迫的战略任务，也是亟待研究解决的一个重大课题。本文结合济南市国有企业经营者考核工作的实际，就新形势下如何建立国有企业经营者考核评价指标体系作初步探讨，以期能够建立一套与市场经济体制相适应的、符合国有企业特点的、科学的国有企业经营者考核评价指标体系，对实际工作发挥指导作用。全文分析了我国国有企业经营者绩效考核的现状、问题及成因，对各个发展阶段作了线条明晰的分析说明，特别是对财政部出台的企业效绩评价体系进行了评述，对我国主要省市试点工作情况进行了总结，找到了进一步深入研究这一课题的着力点。全面系统阐述了建立市场经济条件下国有企业经营者考核评价指标体系的必要性，提出了做好这项工作应遵循的导向性、注重实绩、客观性、科学性、开放性和实用性等六个原则。采取了理论分析法、比较研究法、统计分析法、调查座谈法、专家征询法等研究方法，通过对国内外有关资料的研究和案例实证分析，初步提出了国有企业经营者考核评价指标体系的基本框架。包括建立经营业绩指标、社会贡献与管理成效和综合素质考评指标的考核评价指标体系；考核计分方法及考核评价指标权重的确定；国有企业经营者考核程序。特别是提出了建立国有企业经营者考核评价指标体系应把握的几个关键关系，主要是“绝对业绩”评价与“相对业绩”评价的关系、个体与整体的关系、效率与公平的关系、考核评价与结果应用的关系，并认为“相对业绩”评价是建立国有企业经营者考核评价指标体系工作研究的重点方向。4.期刊论文钟炜.陆晓春.ZHONGWei.LUXiaochun灾后恢复重建项目绩效评价指标体系的构建方法-项目管理技术2009,7(11)为了客观、准确地评价灾后恢复重建项目从立项到运营的建设管理水平及其所带来的影响,提出了按照价值-目的-目标-标准和指标的逻辑思路构建灾后恢复重建项目绩效评价指标体系的方法.具体分析了当今社会主流价值观与灾后恢复重建项目所体现的价值观的对应关系,并确定了4个评价领域.结合陕西省汉中市略阳县地震灾区恢复重建项目,推演出了灾后恢复重建项目绩效评价指标体系.5.学位论文曾建权人力资源管理理论与实务研究2003该文根据入世后中国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题,借鉴发达国家人力资源管理经验,对人力资源管理的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究;从而为中国企业在选人、育人、用人、留人等方面提供一些科学理论和操作方法.该文包括六大部分,第一部分(第一~三章)是人力资源管理基本理论.主要介绍国内外人力资源管理研究现状及其成果,人力资源管理的基本概念,美日人力资源管理模式,人力资本和人本管理理论.第二部分(第四~十章)是人力资源管理操作实务.主要介绍工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、企业文化建设的操作程序和方法.第三部分(第十一章)是人力资源管理案例研究.研究了海尔、联想和台塑集团的人力资源管理经验.第四部分(第十二章)是人力资源管理的定量方法及其应用.探讨了层次分析法、模糊综合评价法和博弈论在人力资源管理中的应用.第五部分(第十三章)是21世纪的人力资源管理.研究了加入WTO后中国企业人力资源管理面临的挑战和对策、知识经济时代的人力资源管理和21世纪人力资源管理的发展趋势.第六部分是总结与展望.该文的主要创新点:1.探讨了激励员工的企业工资分配方法,首次提出了一种新的计算效益工资的方法.2.研究了价值观测试、情商测试和笔迹分析法在人才选拔中的应用.首次提出了通过问卷解答和行为表现测试应聘者的价值观和情商的方法.3.系统地研究了工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、工资制度设计和绩效考评的操作程序,从新的角度设计了绩效考评和员工招聘的程序,可作为人力资源管理高层决策的参考和依据.4.首次建立了新的员工开发培训效果、企业经理人和企业文化的评价指标体系.应用层次分析法和模糊数学,建立了企业文化的模糊综合评价模型,为企业文化的评价提供了一套新的科学实用的定量方法.这一方法也可用于员工绩效、企业经理人和企业家素质的评价.同时,该文还研究了博弈论在人力资源管理中的应用,进行了新的学术尝试.5.通过对海尔、联想和台塑集团等企业的人力资源管理经验的详细研究,得出成功企业的人力资源管理经验和特征,这些成功经验和管理特征对于其他企业具有借鉴意义和参考价值.6.首次从新的角度系统地分析了知识经济时代对人力资源要求的基本特征;提出了中国发展知识经济框架下人力资源管理的模式和策略.7.首次提出21世纪中国企业人力资源管理的中心任务是构建人力资本优势,实现人力资本增值的观点,可作为高层决策的参考.该文是在广泛收集国内外人力资源管理相关资料和典型案例分析基础上,通过理论研究与实证分析、定性研究与定量分析、借鉴与创新相结合的研究方法,完成对人力资源管理理论和实务的研究.6.学位论文梁立涛基于平衡计分卡的QDA银行绩效考评2003国内银行业在目前竞争激烈且风险加剧的金融环境中,很难利用传统的绩效衡量指标作为唯一管理控制工具.银行为了求得生存与发展,必须制定有效的策略,从策略导向中来衡量绩效,以帮助银行了解本身所处的竞争状态和需要不断改进的方面,并及时评估策略目标的完成情况.该文以QDA银行为研究对象,首先阐述了绩效考评相关理论,指出了传统绩效考评存在的缺陷,并详细介绍了平衡计分卡模型.进而综合运用这些理论,结合访谈、调查等手段对QDA银行现有绩效考评指标进行了调查分析,指出了现有绩效考评指标存在的问题、原因以及所造成的影响.然后根据QDA银行的目标宗旨、经营状况对其经营策略进行了修正和补充,研究经营策略与绩效考核指标之间的联系,对QDA银行原有业绩评价指标体系进行了修改和完善,提出了以强调风险管理的平衡计分卡模型为框架的业绩评价指标体系,以帮助QDA银行将策略目标转换成具体行动,提高银行竞争力.最后,该文对所设计的指标进行了问卷调查,并对问卷调查结果使用SPSS进行了统计分析,指出了各类指标的重要程度,同时还进行了效度与信度分析.分析结果显示问卷、指标有较高的信度和效度.该文的研究对象是四大国有商业银行的地区分行,因此对中国国有商业银行绩效指标的设计具有一定的借鉴意义.7.期刊论文马海莉财务管理绩效评价指标体系研究-财经界（学术）2008,(8)借鉴国家机关开展绩效考评的经验做法,重点研究采取定量分析和定性分析相结合的方法.建立科学的绩效考评指标体系,逐级、按部门,分项目开展经费投入绩效考评,提高有限经费的保障效益.本文主要针对上市公司财务管理绩效评价指标体系进行初步研究.8.学位论文王丹基于层次分析和模糊综合评判的大连市总工会公务员绩效考评研究2007绩效管理是二十世纪八十年代后期发展起来的一种先进的管理机制，在激发组织员工的工作热情与创造性，进而推动组织成长方面有着举足轻重的作用。作为整个绩效管理系统中最为基础的一环，绩效考评因为其重要却又复杂的特性，吸引了众多研究者的目光。然而对于企业员工绩效考评研究较多，对政府部门及其他公共管理部门公务员的绩效考评却研究甚少。本文结合笔者在大连市总工会人事处数年的工作经验，借鉴了国内外的研究理论，提出对于领导职务与非领导职务的公务员应当采取不同绩效考评评价指标体系的看法，采用定性与定量相结合的层次分析法(AHP)并结合大连市总工会的岗位工作实际，建立起分别适用于领导职务和非领导职务公务员的评价指标体系，并通过德尔菲法在广泛征集专家意见的基础上，经过数据处理求得各评价因素的权重。在实际评价的过程中，本文随机抽取了三十名公务员，设计相应的调查表，计算隶属度，采用模糊综合评判量化了各位公务员的绩效，取得了不错的效果。本文最后提出了大连市总工会绩效考评实施的工作流程，以及绩效考评结果的应用，希望能为大连市总工会人事管理决策提供一些参考依据。9.学位论文胡利军企业绩效考评动态指标体系的构建研究2007企业绩效考评可以促进企业经营绩效水平的提高，动态化绩效考评可以反映企业的动态信息，实时监控企业经营行为和效果，不断改进绩效水平。因此，如何建立反映企业动态信息的指标体系值得研究。本论文首先介绍了本研究的研究背景和意义，概述了企业绩效考评的含义及其构成要素，探讨了绩效动态考评指标在绩效考评系统中的地位及其重要意义。现代企业的绩效考评指标体系是有一个演进发展的过程。本文在分别对国内国外企业绩效考评指标体系的演变过程进行了较为详尽的分析之后，对我国企业经营绩效考评的研究成果进行了梳理，从而探讨了我国现行企业绩效评价体系的不足。本文研究目的在于企业绩效考评动态指标体系的构建。通过把企业的增长状况抽象得出增长系数矩阵，与原考核评价矩阵组合为新的考核评价矩阵。同时结合运筹学中多属性问题的综合考核评价确定动态的权重，使总方差最大，从而得到增长系数矩阵和动态权重。最后运用该动态考核评价指标体系来考核评价企业的发展状况。为使动态指标考核评价体