科技创新背景下人才激励机制研究

科技创新背景下人才激励机制研究科技创新背景下人才激励机制研究党的十九大报告指出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。创新驱动实质上是人才驱动。加快建设创新型国家，需要培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。强化人才激励机制,激发全社会创新活力，对加快推进创新驱动战略具有重要意义。一、人才激励的概念和理论人才激励是指通过各类有效的激励手段，引起人才的需求、动机和欲望，形成某一特定目标并在寻求这一目标的过程中，发挥潜力，以达到预期效果的活动。中国古代思想家十分重视人才激励问题，以先秦时期诸子百家为代表，提出了很多富有见解的思想。孔子强调“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲信修睦”。主张不问出身，唯才是举，改变过去贵族世袭的用人体制。墨子主张提高贤才的政治经济社会地位，“富之，贵之，敬之，誉之”“高予之爵位，重予之禄，任之以事，断予之令”。孟子把识人用人提高到关系国家生死存亡的高度，指出：“不用贤则亡”“不信仁贤，则国空虚”。荀子主张对人才使用不论资排辈：“贤能不待次而举,罢不能不待须而废。”韩非子重视人才选拔，说“内举不避亲，外举不避愁”。这些重要思想，为后世所借鉴，最终形成了一系列人才制度，如先秦的征辟制、汉朝的察举制、魏晋时期的“九品中正制”、隋唐元明清等朝代的科举制度。现代西方一些心理学家对人才激励，进行了深入系统的研究，提出一系列人才激励理论。一是需要层次论。马斯洛把人存在的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由低层次到较高层次。人的最迫切的需求是激励人行动的主要原因和动力。二是双因素理论。赫兹伯格认为人在工作中的不满意因素，大都属于工作环境或工作关系方面，起不到激励作用，称为“保健因素”。能够激励职工感到非常满意的因素，大都属于工作内容和工作本身，如成就感，能够激发职工的热情和积极性，被称为“激励因素”。三是成就动机理论。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和归属的需求。具有强烈成就需求的人追求克服困难的乐趣，以及成功之后的成就感。权力需要是控制别人以某种方式行为的需要。归属需求是建立良好的人际关系的需要，不喜欢孤单，渴望与他人交往和沟通。四是期望理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，对个人的动机又是一种激发力量，激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积，即：激励力量（M）＝期望值（E）×效价（V）。“期望理论”说明了努力、绩效的关系影响激励水平的高低。五是亚当斯公平理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，两种比较结果相等时，就公平，公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平，产生不满情绪，影响工作积极性的发挥。中国古代人才激励思想和西方人才激励理论，对我们完善激励机制，激发人才创新活力具有重要价值。做好人才激励，应坚持以人为本，注重四个导向。一是坚持需求导向。充分考虑人才个体的各种需求，既要为其提供必要的物质保障，也要关注人才对实现自我价值的追求。二是坚持使用导向。为人才的职业发展、事业成功提供必要的岗位和平台，在使用人才的过程中发挥人才作用，体现人才价值。三是坚持问题导向。注重了解人才工作生活中存在的困难，给予关心照顾，帮助解决人才面临的具体问题，为其宜居宜业营造良好环境，四是坚持心理导向。关注人才的心理状态，通过奖励表彰、舆论宣传、联系关怀，激发人才的使命感、责任感、荣誉感和成就感，为其创新创造提供精神动力。二、改革开放以来人才激励取得的成效和存在问题（一）人才激励取得的成效。改革开放以来，党和国家高度重视科技创新和人才工作，作出了一系列重大部署，提出了一系列重要思想，对激发人才科技创新活力，促进科学技术进步，推动经济社会发展起了十分重要的作用。一是人才工作思想不断深化。改革开放以来，人才工作得到前所未有的重视，人才工作思想不断深化和发展。第一阶段（1977年-1992年），是人才思想解放阶段。1977年，邓小平提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的思想，成为人才工作的重要指导方针。1988年9月，邓小平提出了“科学技术是第一生产力”的重要论断。这一时期对人才的重要性认识不断深化，人才地位不断提高。第二阶段（1992年-2012年），是人才管理加强阶段。1995年，江泽民提出实施科教兴国战略。2001年8月，江泽民指出：“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想”。2003年，胡锦涛指出：“把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好”。人才政策不断完善，建立了制度保障，人才管理工作不断走向正轨。第三阶段（2012年至今），是人才工作改革创新阶段。党的十八大以来，以习近平总书记为核心的党中央把科技创新和人才工作摆在更加突出的位置，提出创新驱动战略和人才优先发展战略。习近平总书记强调“聚天下英才而用之”“要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权为人才松绑”“要坚持党管人才原则，树立强烈的人才意识”等等。2018年3月，习近平总书记系统提出“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”的科学论断。这些科技和人才工作思想，为人才事业发展指明方向，提供根本遵循，进一步激发了人才创新创造的动力，推动我国科技创新不断取得新的进步。二是人才体制机制不断完善。改革开放以来相继制定出台了一系列政策法规，推动人才政策体系不断完善，初步形成有中国特色的人才体制机制。建立“党管人才”的领导体制。2003年第一次全国人才工作会议出台《关于进一步加强人才工作的决定》，确立了“党管人才”根本原则，提出建立科学的甄选、培育、评价和使用人才机制。2016年中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，对人才发展体制机制提出重大改革意见，构建了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作格局。完善人才评价机制。比如，1986年，《关于实行专业技术职务聘任制的决定》在全国推广，职称评定对专业技术的培养和评价起到决定性的作用。2017年，《关于深化职称制度改革的意见》进一步完善了职称评审条件，丰富了职称评价方式。完善人才流动机制。比如，1986年，国务院《关于促进科技人员合理流动的通知》把人员流动的规定放宽，鼓励科技人员合理流动。2015年，国务院下发《关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》，鼓励事业单位专业技术人员创新创业。这些政策为人才流动管理和使用提供了制度保障。完善人才激励机制。比如，1984年，中央《关于经济体制改革的决定》提出“采取有力措施提高知识分子的社会地位，改善知识分子的工作条件和生活待遇”。2016年，《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》探索股权期权分红激励具体办法，让人才合法享有创新收益。三是重大人才工程不断拓展。1995年，中央《关于加速科学技术进步的决定》强调要培养造就一批科学技术人才，为此，我国先后启动实施一批重大人才工程。1995年11月，“百千万人才工程”正式启动，计划培养造就一批跨世纪学术和技术带头人及后备人选，截至2017年底，遴选国家级人选5700余人。2008年12月，海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”）正式实施，围绕国家发展战略目标引进一批海外高层次人才，截止2017年，已分13批引进7000余名高层次人才，有效弥补了国内高层次人才培养“短板”。2012年9月，国家“万人计划”正式启动，对国内高层次人才入选对象，在原有支持基础上，再给予直接特殊支持、提供特殊条件，截至2017年，已遴选出2521名国内高层次人才。一些部委和地方也探索实施人才工程，如人社部“高层次留学人才回国资助计划”和“留学人员回国创业支持计划”、教育部“长江学者奖励计划”“春晖计划”、中科院“百人计划”、自然科学基金委“杰出青年计划”、中国科协“海智计划”、北京“海聚”、上海“千人”、江苏“双创”、无锡“530计划”等。这一系列人才工程为提升人才竞争优势，改善人才发展环境，激发科技人才活力发挥了重要作用。四是人才发展环境不断优化。改革开放以来，党和国家始终高度重视人才问题，为科技人才创新营造了良好的发展环境。提高人才社会地位。1984年，《关于经济体制改革的决定》提出“进行社会主义现代化建设必须尊重知识，尊重人才”，极大地提高了知识分子的地位。1990年，党中央、国务院决定，给做出突出贡献的专家、学者、技术人员发放政府特殊津贴，进一步营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会环境。加强人才服务保障。人才工作责任进一步明确，建立起各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制。持续优化政策环境、强化保障措施。十八大以来，人才投入年年递增，研发经费居世界第二位，投入强度达%。2017年5月，中央印发《关于进一步加强党委联系服务专家工作的意见》，为联系服务专家工作提供了制度遵循，人才管理服务和保障不断加强。发挥人才支撑作用。各领域领军人才的活力和作用得到进一步释放，推动了我国的科技创新水平进一步发展。2017年，我国国际科技论文数量已稳居世界第2名，国内发明专利授权万件，科技创新对经济社会发展的支撑引领作用日益增强，科技人才为提升我国自主创新能力、促进产业技术进步作出了重要贡献。（二）存在问题改革开放以来，我国人才激励取得前所未有的成效，但对照党的十九大提出的“加快建设创新型国家”新要求，面对发达国家加强人才竞争的新形势，人才工作和人才激励还存在一些问题。一是思想观念不够解放。人才优先发展的理念还没有普遍确立，一些地方和单位没有把人才这一“第一资源”摆到应有的位置，对人才资源的基础性、战略性、决定性作用缺乏足够认识。人才工作还存在思想不够解放、理念不够超前、思路不够开阔的问题。二是政策法规不够系统。现有人才激励政策体系中政策比重大，法律法规比重小。有关人才的法律条款分散在教育、劳动、知识产权、企业法等法律中，多以部委、省市的条例形式存在，层次性不高，缺少国家层面的权威性立法。法律法规内容多是一些原则性的规定，部分缺乏具体的实施细则，配套性不强，可操作性差。三是激励机制不够健全。现行的人才激励标准线条较粗，量化较少，激励机制作用体现的不够明显。人才引进、激励侧重于物质和环境，对人才的精神价值追求关注较少，忽视人才事业发展和个人成长，激励工作不够深入。人才科技成果转化存在制度性障碍，影响了人才激励的效果。四是平台建设不够完善。一些地方缺少能够让人才充分发挥作用的载体，少数引进人才的单位无法为人才提供职业发展平台，出现“养而不用”“引用脱节”的问题，造成了“人才浪费”。一些单位科技人才缺乏职业发展通道，科研人才发展存在“天花板”，不利于科研人才安心本职，潜心工作。三、对策与建议人才是第一资源，是创新的根基和核心要素。强化人才激励机制，要坚持事业激励、物质激励、精神激励、环境激励并重，充分调动科技人才积极性和创造性，推动以科技创新为核心的全面创新。一是强化事业激励。追求事业成功、实现职业理想、赢得社会尊重，是科技人才创新动力的重要源泉。做好人才激励，应重视科技人才的事业发展，让人才价值得到充分尊重和实现。坚持以用为本。完善人才职业发展岗位体系，畅通人才职业发展通道，拓宽职业发展空间。设置首席科学家或首席科学官、科技带头人职位，赋予科技领军人才相应的技术决策权和资源调配权。给予科技人才事业支持和指导，帮助制定成长计划，为科技人才提供学习培训和进修的机会，鼓励人才成长，发挥作用，体现价值。加强平台建设。加强科研基础设施建设，鼓励企业与研开发机构、高校联合建立研究开发平台，推进产学研合作，鼓励科研人才承担重大项目及自主重点攻关项目，为科技人才成就事业提供平台和条件。促进合理流动。加快转变政府人才管理职能，保障和落实用人主体自主权，提高人才流动性。拓宽人才交流渠道，打破户籍、地域、身份、学历、人事关系制约，促进人才资源合理流动、有效配置。研究制定高校、科研院所等事业单位科研人员离岗创业的政策措施，促进科技人才创新创业。二是强化