第六讲绩效评价指标体系设计

1回顾：•1.绩效计划工作的关键点有哪些？•2.绩效评价周期决策的影响因素有哪些？2第三章绩效计划•学习目标：–1.了解绩效计划工作的特征和关键点。–2.掌握绩效评价指标体系的设计方法和步骤。–3.理解绩效评价周期决策的影响因素。–4.掌握绩效计划的制定方法。3第三章绩效计划•第一节概述•第二节绩效评价指标体系设计•第三节评价周期决策•第四节绩效计划的制定4战略性绩效管理系统模型评价什么评价结果如何应用使用什么评价方法谁来评价多久评价一次战略目的开发目的管理目的绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈5期中作业：•一家优秀的制造型企业现改革绩效考核体系，需要将考核结果与薪酬体系挂钩，要求所有职位的考核指标能量化或行为化。•请对以下岗位进行绩效评价指标设计：•人力资源总监、生产主管、销售代表、行政助理、售后服务专员6第二节绩效评价指标体系设计一、基本概念和基本原理（一）绩效评价指标的概念及构成（二）绩效评价指标的基本要求（三）绩效评价指标的分类二、如何设计绩效评价指标体系（一）基础理论在绩效评价指标体系设计中的运用（二）绩效评价指标的选择原则（三）绩效评价指标的选择依据（四）绩效评价指标的选择方法（五）绩效评价指标体系的设计原则（六）构建绩效评价指标体系的路径（七）设计绩效评价指标体系的权重一、基本概念和基本原理评价指标，就是评价因子或评价项目。在评价过程中，人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估，而指向这些方面或要素的概念就是评价指标。（一）绩效评价指标的概念及构成指标描述指标名称责任部门/人所在层面衡量目标指标解释计算公式指标衡量评价周期评价主体数据来源绩效基数目标值计算单位表3－1指标卡模板一、基本概念和基本原理要具体说明的是评分标准和等级描述，它们实际上共同构成了绩效评价过程的标尺。评分标准的划分通常有四种方式：量词式等级式数量式定义式（一）绩效评价指标的概念及构成表3—2，3-3数量式——离散型评价标尺、连续型评价标尺评价指标指标定义标度（尺度）计划能力能否能够有计划、有步骤地完成领导交给的工作，使本业务领域的工作能与整个部门或所在工作团队的工作目标相匹配。0分3分6分9分12分5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分以下协作性很好尚可一般较差极差评价指标标志（尺度）一、基本概念和基本原理对象要素定义分等级说明SABCD部长级是否重视工作目标的树立并在工作中对部门目标的完成情况进行监控，是否使下属了解目标的重要性，并通过让下属参与目标的制定激发他们的工作热情。重视工作目标的树立并在工作中对部门目标的完成情况进行监控，让下属参与目标的制定，目标切实可行，下属的工作热情很高。重视工作目标的树立并在工作中对部门目标的完成情况进行监控，让下属参与目标的制定，目标基本上切实可行，下属的工作热情较高。了解目标的重要性，但不善于制定目标，所制定的工作目标不能为一部分部门员工所接受，在目标的实施过程中有一定困难。在日常工作中有一定的计划性，但往往没有明确的长期或阶段性目标，常常“走一步算一步”，下属员工也难以确定自己的阶段性工作目标。工作完全没有计划性，总是在上级或其他部门的要求下被动地组织部门的工作。主管级是否重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控，是否使下属了解目标的重要性，并通过让下属参与目标的制定激发他们的工作热情。重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控，让下属参与目标的制定，团队人员的工作热情很高。重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控，让下属参与目标的制定，目标基本上切实可行，下属的工作热情较高。了解目标的重要性，但不善于制定目标，所制定的工作目标不能为一部分下属员工所接受，在目标的实施过程中有一定困难。在日常工作中有一定的计划性，但往往没有明确的长期或阶段性目标，常常“走一步算一步”，下属员工也难以确定自己的阶段性工作目标。工作完全没有计划性，总是在上级或其他同事的要求下被动地组织本团队的工作。普通员工是否重视工作目标的树立，积极参与个人工作目标的确定，个人目标是否符合部门或团队的工作目标，是否能在工作中按照预定的目标落实每一项工作。重视工作目标的树立，积极参与个人工作目标的确定，个人目标符合部门或团队的工作目标，并能够在工作中按照预定的目标落实每一项工作。重视工作目标的树立，参与个人工作目标的确定，个人目标基本符合部门或团队的工作目标，在工作中按照预定的目标落实每一项工作。了解工作目标的重要性，但不善于制定目标，不能将自身的目标与部门或团队的目标很好地结合。在日常工作中有一定的计划性，但缺乏一个长期的或阶段性的工作目标，在领导的要求下被动地展开工作。工作完全没有计划性，每天都在被动地完成上级交给的工作。表3-4定义式评价标尺10一、基本概念和基本原理内涵明确、清晰具有独立性具有针对性易于衡量（二）绩效评价指标的基本要求11一、基本概念和基本原理工作业绩和工作态度评价指标软指标和硬指标“特质、行为、结果”三类绩效评价指标（三）绩效评价指标的分类一、基本概念和基本原理（三）绩效评价指标的分类“特质”绩效评价指标“行为”绩效评价指标“结果”绩效评价指标适用范围适用于对未来的工作潜力做出预测。适用于评价可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位。适用于评价哪些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位。不足没有考虑情境因素，通常预测效度较低；不能有效地区分实际工作绩效，员工易产生不公正感；将注意力集中在短期内难以改变的人的特质上，不利于改进绩效。需要对那些同样能够达到目标的不同行为方式进行区分，以选择真正适合组织需要的方式，这一点是十分困难的；当员工认为其工作重要性较小时，意义不大。结果有时不完全受被评价对象的控制；容易诱使评价对象为了达到一定的结果而不择手段，使组织在获得短期效益的同时丧失长期利益。表3－5“特质、行为、结果”三类绩效评价指标对照表13二、如何设计绩效评价指标体系1.系统评价理论其一，指标库实际上就是一个系统。其二，所评价的每一个职位就是一个小的子系统。其三，用于评价每一个职位的绩效评价指标同样也构成了一个系统。2.目标一致性理论其一，绩效评价指标体系与评价对象的系统运行目标的一致性。其二，绩效评价指标体系与绩效评价目的的一致性。其三，绩效评价的目的与评价对象的系统运行目标的一致性。（一）基础理论在绩效评价指标体系设计中的运用14评价对象的系统运行目标绩效评价的目的绩效评价指标体系一、绩效评价指标体系应引导被评价的员工完成所在职位要求完成的工作，达到组织规定的绩效目标和绩效标准。二、运用的绩效评价指标也应由若干个业绩评价指标和态度评价指标构成，从而全面地引导员工的行为，使员工全面地履行工作职责，以达到职位的绩效目标和绩效标准。1.当绩效评价的结果与薪酬密切挂钩时，评价指标应更多地强调对员工工作业绩的评价；2.而作为员工升迁的依据，绩效评价的结果应能够反映员工的工作潜力。15二、如何设计绩效评价指标体系目标一致性原则独立性与差异性原则可测性原则（二）绩效评价指标的选择原则16二、如何设计绩效评价指标体系绩效评价的目的评价对象所承担的工作内容和绩效标准获取评价所需信息的便利程度（三）绩效评价指标的选择依据17二、如何设计绩效评价指标体系工作分析法个案研究法问卷调查法专题访谈法经验总结法（四）绩效评价指标的选择方法18二、如何设计绩效评价指标体系定量指标为主，定性指标为辅原则少而精原则（五）绩效评价指标体系的设计原则（六）构建绩效评价指标体系的路径路径一：针对不同层级的目标设定相应的绩效评价指标路径二：针对不同职位的特点选择不同的绩效评价指标19二、如何设计绩效评价指标体系（六）构建绩效评价指标体系的路径生产人员销售人员研发人员职能管理人员职位等级部长主管主办操作工经理图3—2职位类型矩阵图二、如何设计绩效评价指标体系绩效指标确定之后，还需针对不同层级和职位设计相应的指标权重。决定各个评价指标权重的因素主要包括三个：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的要求。影响指标权重的最重要的因素是绩效评价的目的。评价对象的特征决定了某个评价指标对于该对象整体工作绩效的影响程度。最后，企业文化倡导的行为或特征也会反映在绩效评价指标的选择和权重上。（七）设计绩效评价指标体系的权重21第四节绩效计划的制定一、制定绩效目标的SMART原则二、制定绩效目标的方法三、绩效计划举例22•绩效计划应该至少能够回答以下四个问题：–（1）该完成什么工作？–（2）按照什么样的程序完成工作？–（3）何时完成工作？–（4）花费多少？使用那些资源？•绩效计划的核心工作是确定各个职位在评价周期的绩效标准和该职位上每个员工的绩效目标。员工在绩效评价周期内应当达到的目标值第四节绩效计划的制定一、制定绩效目标的SMART原则在制定绩效目标时应遵循以下五条原则，通常简称为SMART原则。这五条原则分别是：绩效目标应该是明确具体的（specific）绩效目标应该是可衡量的（measurable）绩效目标应该是有行为导向的（actionoriented）绩效目标应该是切实可行的（realistic）SMAR绩效目标应该是受时间和资源限制的（timeandresourceconstrained）T24二、制定绩效目标的方法管理者在制定绩效目标时应该注意以下点：I不要混淆需要达到的目标以及切实可行的目标II必须能使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中III目标应该是动态的三、绩效计划举例-绩效计划表格示例绩效目标目标的难度等级潜在的障碍及可能的解决方案行动计划实施情况时间分阶段目标行动计划实施情况阶段性评语目标实现情况工作业绩目标工作态度目标工作要项目的重要性权重潜在障碍绩效目标可能的业绩评价指标行动计划三、绩效计划举例绩效-目标协议书示例职位编号职位名称所属部门员工姓名评价期限年月日至年月日协议内容层面绩效目标评价指标目标值权重行动方案财务客户内部业务流程学习与成长其他备注本部门确认，已理解上述协议内容，并承诺按时按质按量完成绩效任务，以及对自身的工作行为和绩效结果承担相应责任。本人签字直接上级签字人力资源部盖章签字日期三、绩效计划举例绩效-绩效计划样表工作要项目的重要性权重潜在障碍绩效目标可能的业绩评价指标行动计划成本控制在第二季度使部门开支减少15%必须控制成本，以提高利润25%买方价格过高以及竞争的限制。对所有零件招标竞价，找到至少3家新的供应商任务完成提高的百分比在4月10日前完成招标计划；在4月15日前核准招标计划；在5月10日前实施招标计划生产时间安排把待货订单的延期减少到3个工作日如果过分延期将会失去主要客户40%使用新机器的开支增加；雇员的抵制9月1日前安装一线、二线自动化零件生产线错过最后期限的产品数量；保住的顾客数量在5月1日前准备好报告；在5月12日前核准计划；在6月30日前完成自动化项目供应获得及时可靠的原材料供应上月流失了4个顾客，损失总额达到18.5万美元的订单15%卖主不可靠；货运方的违约行为寻找新卖主；指派检验员到采购部监督工作的进行情况完成天数；保住的顾客数；拒收货物百分比；货物延期造成的损失金额等在4月20日前找到新卖主；在4月30日前挑选、培训新的检验员保安避免内部员工偷窃行为的发生上季度库存货物损失达5.5美元10%绝大多数材料存放在无人看守的地方在3个月内将库存货物损失减少50%发生盗窃事件的次数；丢失库存原材料的总价值在4月1日前提出行动计划；在4月15日前为重要材料提供安全的储存地职位名称：车间主任任职者签名：上级管理者签名：计划适用于至（年/月/日）28小结与思考：•1.选择绩效评价指标的原则和依据分别是什么？•2.制定绩效目标的原则有哪些？29期中作业：•分小组对以下岗位进行绩效评价指标设计：–人力资源总监、生产主管、销售代表、行政助理、售后服务专员•要求：–所有指标分为工作业绩指标和工作态度指标两大类，并且要确定权重–指标总数范围5-12个，并且每个指标要有名称和定义、评价标尺–4