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企业人力资源管理师一级综合评审（文件筐）企业背景春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有了10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。文件一•类别：便函•发件人：汤利华总经理•接受人：陈莉人力资源部经理•日期：11月9日•陈莉：技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员；由于这一要求事关重大，请提出你的意见。回复批示1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；4、做好替换成本与人力投资资本的预算；5、收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；7、拟定技术开发部人员的培训计划；8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；9、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗而不是裁员的方式；10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。文件二类别：电子邮件来电人：张超金车间主任接受人：陈莉人力资源部经理日期：11月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知汉，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。回复批示1、派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因；2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度。提出招聘经费预算；3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；4、派员直接去有关高职院校进行上门招聘；5、向公司高层汇报，争取高层支持；6、做一份同行业薪酬水平调查，并与金工车间作对比分析；7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；10、派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。文件三类别：电话录音来件人：杜轶培训科长接受人：陈莉人力资源部经理日期：11月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。回复批示1、立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；2、拟定外出培训所需的追加经费预算，报相关领导和财务部；3、确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；4、确定老报关员与新报关员对应实践辅导责任制；5、制定外出培训考核方案，建立培训费用报销办法；6、确定报关员补充人数计划，并在公司内部发布报名信息；7、调查各报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等；8、根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构进行沟通；9、签定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议协议；文件四类别：便函来件人：汤利华总经理收件人：陈莉人力资源部经理日期：11月8日陈莉：10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。回复批示1、准备两年来各部门的绩效考核评估结果；2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；3、准备现有组织架构图和高、中层干部名单；4、实施同行业人员薪酬调查，拟定新设岗位薪酬方案；5、根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估；6、根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单；7、拟定调整人员的工作岗位安排建议；8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。文件五•类别：电话录音•来件人：王健劳资福利科长•接受人：陈莉人力资源部经理•日期：11月6日•陈经理：你好!•由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员：[的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较人，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。回复批示1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；6、制度销售部门新的薪酬改进方案；7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。文件六•类别：电话录音•来件人：李敏敏总裁办公室秘书•收件人：陈莉人力资源部经理•日期：11月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。回复批示1、准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任关键在于该员工造成他人伤害是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣工无关；2、这派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿；3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇；4、立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理；5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理；6、检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工；7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率；8、如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该职工自己承担；9、如果劳务派遣协议没有约定年休等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。