绩效指标辞典0912

湖北汉丹机电有限公司绩效指标辞典编制审核审批批准水藏玺冉斌舒远鹏葛懿-2-目录第一部分：前言……………………………………………………………………………………………………………003第二部分：汉丹机电2005～2006年战略地图……………………………………………………………………………004第三部分：汉丹机电2005～2006年战略主题解释………………………………………………………………………005第四部分：汉丹机电2005～2006年战略主题强相关识别………………………………………………………………006第五部分：汉丹机电各部门2005～2006年KPI辞典……………………………………………………………………007第六部分：汉丹机电KPI分解树……………………………………………………………………………………………052第七部分：汉丹机电各部门CPI辞典………………………………………………………………………………………058第八部分：汉丹机电2005年～2006年KPI识别………………………………………………………………………071第九部分：汉丹机电2005～2006年公司级绩效考核表…………………………………………………………………084第十部分：汉丹机电各部门2005年3季度KPI考核表…………………………………………………………………085第十一部分：汉丹机电各部门2005年3季度CPI考核表………………………………………………………………098第十二部分：汉丹机电各岗位考核要点…………………………………………………………………………………111-3-第一部分：前言绩效指标词典是公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、指标定义、指标规划等一系列工作的总和。建立绩效指标词典的核心环节包括：公司战略地图的建立、战略主题说明、战略主题强相关识别、战略主题分解、目标指标化、指标定义、指标规划等环节。绩效指标词典不但可以应用在对部门绩效的考核中，它还可以应用到对岗位、对员工的绩效管理过程中，同时也可以应用到对公司的绩效改进和调整、部门计划管理、员工培训、员工职业生涯规划等环节。绩效指标词典因为公司的发展战略而存在，也必将因为公司战略目标的不断调整而完善。绩效指标词典不是静止的，它需要根据公司战略重点的变化于调整进行动态完善。一般来讲，绩效指标词典的调整会根据每月、每季各部门绩效状况和公司绩效状况进行。本绩效指标辞典，主要包含了汉丹机电2005年～2006年发展重点，以及KPI和CPI的形成过程、KPI和CPI的应用等。-4-第二部分：汉丹机电2005～2006年战略地图业绩提升降低成本争取技改资金寻找战略性资本顾客满意度潜在客户开发技术队伍建设促进管理技能提升促进营销能力提升HR规划与人才梯队建设产品结构调整HR体系推进实施提升质量安全保证推进流程制度建设高新区厂区建设推进企业文化建设技术改造与创新设备升级与维护推进工厂景观规划与实施治理结构的完善财务F顾客C内部I员工L-5-第三部分：汉丹机电2005～2006年战略主题解释BSC纬度战略主题战略主题解释财务角度（F）业绩提升销售收入：05年0.8亿；06年1亿。利润：05年1000万；06年1500万降低成本通过价格审核降低原材料成本、完善财务成本核算体系，降低制造成本、人工成本，提高人均劳动生产率争取技改资金清收货款，拓宽融资渠道，争取国家、省、市政策性扶持资金，金融机构和社会资金。寻找战略性投资利用新区的土地、厂房和设备寻求与国内外公司合作顾客角度（C）客户满意度建立以市场为导向的营销机制，规划民品渠道，军方关系的拓展与提升，建立ISO/TS16949体系，保证质量与交期潜在客户开发发展军民品潜在客户，提高产品销售收入内部运作（I）产品结构调整坚持走厂厂、厂校、厂所联合，利用外部资源开发新产品；军品：重点发展炮兵引信和子弹药、工兵弹药和轻武器装备、反恐防暴弹药及装备、军品零部件；民品：重点发展高精度数字化云台和无刷电机、汽车零部件HR体系推进实施人力资源管理体系（薪酬、绩效、组织设计）的建立和实施提升质量、安全、保密保证建立保密、ISO/TS16949体系，持续改进GJB9001质量管理体系推进流程/制度建设公司管理流程/制度的建立和完善推进工厂景观规划与实施老区景观规划，05年完成4个新建项目，06年完成12个改扩建项目高新区厂区建设新区规划与建设推进企业文化建设建立及实施企业文化建设规划技术改造与创新完成K33生产线建设、子弹药产品技术改造和反恐防暴产品深层开发设备升级与维护根据科研、生产需要，合理配置设备，提高设备利用率治理结构的完善完善公司发展战略委员会、绩效与薪酬委员会、专业委员会等治理结构学习成长（L）HR规划与人才梯队建设完成HR规划，建立人才梯队机制建设，建立并完善员工培训、培养体系促进研发队伍建设建立适应公司产品与市场多元化的技术队伍促进管理技能提升加强管理人员管理技能培训促进营销能力提升重点是营销队伍建设、营销队伍素质提升-6--7-第四部分：汉丹机电2005～2006年战略主题强相关识别BSC纬度战略主题企业管理部党群工作部人力资源部资产管理部市场营销部财务投资部技术发展部质量安全部生产管理部机加部冲压部表处部总装部财务角度（F）业绩提升★★降低成本★★★★★★★★★★★★★争取技改资金★寻找战略性投资★★顾客角度（C）客户满意度★★★★★★★潜在客户开发★内部运作（I）产品结构调整★HR体系推进实施★★提升质量、安全、保密保证★★★★★★推进流程/制度建设★★★★★★★★★★★★★推进工厂景观规划与实施★高新区厂区建设★推进企业文化建设★★技术改造与创新★★★★★设备升级与维护★★★★★治理结构的完善★★学习成长（L）HR规划与人才梯队建设★促进研发队伍建设★★促进管理技能提升★★促进营销能力提升★★小计-8-第五部分：汉丹机电各部门2005～2006年KPI辞典一、企业管理部KPI（1）、企业管理部KPI分解（2）、企业管理部KPI定义KPI1：治理结构建立时间指标名称治理结构建立时间指标来源治理结构的完善责任部门企业管理部统计周期/计量单位天指标极性/计算公式治理结构实际建立时间－计划建立时间。指标说明治理结构主要包括：战略发展委员会、薪酬与绩效委员会、审计委员会及企业根据自身需要建立的各种专业委员会。数据来源公司文件发布日期。数据输出专查组输出时间数据输入HR部、企业管理部相关部门人力资源部KPI2：事故指标指标名称重特大事故次数指标来源降低成本责任部门企业管理部统计周期季计量单位次指标极性越小越好计算公式当季本部门实际发生的重特大事故的次数。指标说明（1）本部门重特大事故包括：泄密、交通事故、因为工作失误或失职造成经济损失；（2）事故类别和等级划分具体见公司《事故管理制度》。数据来源以质量安全部的事故台帐和公司文件为准。数据输出质量安全部输出时间每季末数据输入企业管理部相关部门KPI3：法律纠纷有效结案数指标名称法律纠纷有效结案数指标来源降低成本责任部门企业管理部企业管理部2005～2006年KPI降低成本HR体系推进推进流程/制度建设推进企业文化建设治理结构完善绩效体系正式实施时间公司一级流程/制度建设规划批准时间公司一级流程/制度发布计划达成率公司一级流程/制度认知考核合格率已发布公司一级流程/制度有效执行率员工严重违反公司一级流程/制度的次数HR体系执行效果有效性评价专查活动计划达成率法律纠纷有效结案数部门归口费用控制事故指标治理结构建立时间企业信息化推进计划达成率年度经营计划通过批准时间各部门KPI达成率企业管理部2005～2006年KPI降低成本HR体系推进推进流程/制度建设推进企业文化建设治理结构完善绩效体系正式实施时间公司一级流程/制度建设规划批准时间公司一级流程/制度发布计划达成率公司一级流程/制度认知考核合格率已发布公司一级流程/制度有效执行率员工严重违反公司一级流程/制度的次数HR体系执行效果有效性评价专查活动计划达成率法律纠纷有效结案数部门归口费用控制事故指标治理结构建立时间企业信息化推进计划达成率年度经营计划通过批准时间各部门KPI达成率-9-统计周期季计量单位%指标极性越大越好计算公式当期公司立案的法律纠纷有效结案数。指标说明（1）有效结案以法院调解、裁定或判决书为准；（2）公司立案法律纠纷数包括期初计划数和期间追加数。数据来源数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部相关部门KPI4：部门归口费用控制指标名称部门归口费用控制指标来源降低成本责任部门企业管理部统计周期月计量单位%指标极性限定在某一范围内计算公式（本月部门实际发生费用－本月部门预算费用）/本月部门预算费用*100%。指标说明企业管理部归口的费用项目具体由财务投资部确定。数据来源每月由财务投资部根据企业管理部费用开支情况进行汇总。数据输出财务投资部输出时间下月初数据输入企业管理部相关部门财务投资部KPI5：绩效体系正式实施时间指标名称绩效体系正式实施时间指标来源HR体系建立与实施责任部门企业管理部统计周期/计量单位天指标极性越早越好计算公式绩效体系正式实施时间－计划实施时间。指标说明绩效体系实施包括KPI、CPI考核，并将考核结果与员工绩效薪酬挂钩，并取得总经理确认。数据来源数据输出总经理助理输出时间数据输入企业管理部相关部门人力资源部KPI6：各部门KPI达成率指标名称各部门KPI达成率指标来源HR体系建立与实施责任部门企业管理部统计周期季计量单位%指标极性控制在一定范围内计算公式当期各部门KPI达成实际数/∑当期部门KPI数量*100%。指标说明KPI达成以KPI是否达到必须达成值为判断依据。数据来源以当期各部门KPI考核表汇总。数据输出专查组输出时间数据输入企业管理部相关部门KPI7：HR体系执行效果有效性评价指标名称HR体系实施效果有效性评价指标来源HR体系建立和实施责任部门企业管理部统计周期年计量单位/指标极性/计算公式差：不能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作；一般：能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作，但实施不顺利；良好：完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作并顺利实施；优秀：顺利导入实施公司薪酬体系和绩效体系，并取得良好效果。指标说明HR体系实施效果由企业管理部组织总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部、财务投资部及相关人员集体评价。数据来源数据输出总经理助理输出时间数据输入企业管理部-10-相关部门人力资源部HR体系实施效果有效性评价纬度权重差（60分以下）一般（60~80分）良好（80~100分）优秀（100~120分）指标分解科学性30%指标分解完全没有根据公司目标展开指标分解基本上按照公司目标展开，但很多指标很难考核考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理考核过程公平性20%考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大考核过程基本上能体现公平原则，但还存在一些局部的问题考核过程公平、公开，员工清楚自己的工作实际考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展考核结果应用10%考核结果应用员工觉得问题比较多考核结果仅用于发放季度奖金考核结果应用广泛，员工没有意见完全按照公司目标绩效管理体系开展，应用领域广泛，并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施部门内部考核10%各部门内部没有建立相应的内部考核与分配机制各部门按照公司要求建立了相关的考核与分配方案，但执行效果一般各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果尚可各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果非常理想薪酬计算20%薪酬计算经常出现差错，导致员工投诉基本上能够按照公司《薪酬管理手册》进行薪酬的计算和发放薪酬计算准确，并能指导其他部门进行绩效薪酬的内部分配通过薪酬计算，发现薪酬体系中存在的问题，并能进行有效改进薪酬总额控制10%薪酬总额完全没有控制薪酬总额控制不利