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人力资源宏观管理开幕式“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能四个部分。人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有和能力的人们的总称。人力资源的含义1能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。2人力资源是指劳动力资源，即一个国家和地区有劳动能力的人口总和。3人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容。人力资源总量==人力资源数量×人力资源平均质量。人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源公共部门人力资源：公共部门人力资源是指在公共部门中工作的具有劳动能力的各类人员的总和，是整个社会人力资源的重要组成部分。公共部门人力资源包括国家政权组织公职人员、事业单位人员、公共企业从业人员和民间组织企业人员等四个部分。人力资源管理科学关注三个层次的问题：微观层次——关注的是组织内部的人力资源管理效率问题；中观层次——关注的是某一行业或地区如何通过利用和开发人力资源谋求优势的问题；宏观层次——关注的是在国际竞争中如何通过开发和利用人力资源管理谋求国际竞争优势的问题。人力资源管理层次划分和具体职能定位公共部门职能定位参与的公共部门公共部门司职内容微观层次提高公共部门内部运作效率，为社会提供优质高效的公共服务每个公共组织内部的人事管理部门依法进行组织内部人员选聘、调配和管理等工作中观层次执行和付出国家政策与规定；为企业发展提供补充性的公共人力资源服务；谋求区域或行业竞争优势等行业协会、地方行政当局特别是其人力资源职能管理部门制定行业或区域人力资源开发规划，开展人才开发和培训等活动宏观层次适应国内国际竞争，营造良好的人力资源开发和管理环境，策动和领导实施人力资源开发计划，谋求增强本国国际竞争力中央政府及其人力资源管理相关部门（如国务院、人事部、劳动与社会保障部等）宏观人力资源统计、预测、规划；制定基本制度、政策、管理权限和管理标准；维持人才市场秩序等1、人力资本理论早期的人力资本理论现代人力资本理论邓小平关于人力资源开发与管理的理论2、社会公平理论人力资本的内涵所谓人力资本，即指对人力进行投资而形成的凝结在人身上的在未来能够带来效益的知识和技能，这种知识与技能是一种不同于物质资本的生产要素，是推动经济持续增长的重要源泉。1亚当•斯密在《国富论》中关于人力资源的思想可以概括为三个方面：（1）劳动者质量和数量。（2）教育培训对劳动者开发的重要性（3）他把资本划分为固定资本和流动资本。在他所讲的固定资本中除了我们通常所理解的固定资本之外，还包含“这社会上一切人民学到的有用才能”。一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。这种“有用才能”实际上就是后来人们所说的人力资本。早期的人力资本理论但是以约翰•穆勒和马歇尔为代表的西方经济学主流学派却忘记了亚当•斯密的重要见解。产生这种情况的原因主要有三个方面：第一，在西方古典经济学建立之时，工业劳动力的素质相当低下，知识和技能对人的劳动能力还没有决定性影响。可以直接将劳动力看作是简单地劳动人时数量。第二，很多经济学家都宁愿把劳动力看作是与资本无关的先天能力，因为这样可以简化经济理论结构，给经济分析带来了极大的方便。第三，不少著名的学者都不免要受到传统伦理观念的束缚。他们认为，如若把人当作资本、当作能够投资而增加的财富看待，就是对人的人格的贬低。早期的人力资本理论1）、布格亚•明瑟的《人力资本投资与个人收入分配》、《在职培训：成本、收益与某些含义》2）、西奥多•舒尔茨《人力资本投资》，被认为是人力资本模式的现代起源，主要观念是：第一，在物力资本和人力资本中，人力资本投资对经济增长促进作用最大。第二，教育是人力资本的主要部分。他提出人力资本投资的内容大致有五个方面：医疗与保健、职业培训或非正规培训、正规教育投资、在企业以外举行的各种科技培训活动以及个人或家庭为变换就业机会而进行迁移的活动。3）、加里•贝克尔《人力资本》，被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他对人力资源理论的贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。4）、爱德华•丹尼森《人力资本经济分析方法》也对经济学中人力资本革命的重大贡献在于对人力资源要素作用进行了精确的计量分析。现代人力资本理论（1）科学技术是第一生产力（2）把教育放在优先发展的战略地位的思想（3）人才流动的思想（4）利用外国智力的思想邓小平关于人力资源开发与管理的理论在罗伯特•B.登哈特（RobertB.Denhardt）所著的《公共组织理论》一书中指出“公平包括平等感和正义感，具体地说，公平的重点就在于去纠正现存社会价值与政治价值分配过程中的不平衡。”社会公平强调给予妇女、少数民族、残障人士等社会弱势群体以公平待遇，公平理论往往体现为公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划等具体的方面。社会公平理论中国人力资源的总体状况人力资源宏观管理设计与再设计人力资源开发设计人力资源运作管理设计我国人力资源与国际比较有三大优势数量巨大，资源总量非常丰富。增长速度优势。年龄类型优势。但是目前中国人力资源总体质量与发达国家还有很大差距。人口整体文化素质与发达国家相比差距明显，高中层次文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。劳动力的产业结构失衡。第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求。管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距。城乡劳动力人口整体素质和地区问劳动力文化素质差异大。我国目前人力资源宏观管理的状况人力资源管理系统人力资源组织管理设计人力资源宏观管理设计与再设计我国目前人力资源宏观管理模式主要是政府通过行政等手段担负起全社会人力资源的配置利用和管理的职能。比如，在人力资本投资方面，政府对各级教育、培训实行包下来的做法，但国家财力严重制约着教育和培训的规模，其内容方式与社会经济活动的需要相脱节，造成政府的人力资本投资职能事实上的缺失。我国目前人力资源宏观管理的状况这种在特定历史条件下形成的政府人力资源管理职能及实现方式，暴露出诸多弊端，集中表现在：1人力资源投资不够，开发水平不高。2开发利用速度低于人力资源增长速度。3人力资源的流动不足、市场配置效率低下。4人力资源的社会保障管理方面存在问题。由于我国人口众多，人力资源总量丰富，但质量不高。人力资源结构方面有很大问题，我国的教育投入不够，人力资源市场配置机制还处于初级发展阶段，人力资源的社会保障中还有诸多问题。除了从培养方面提高人力资源素质，最重要的是国家的宏观调控的引导。人力资源组织管理设计构建制度框架就是要深化教育体制改革，加快教育事业的发展；深化就业体制改革，建立城乡人才管理服务体系，实现人力资源的合理流动和优化组合；加快建立与市场经济相配套的人事分类管理体制；加强人才市场法规建设，完善市场管理制度。1.构建制度框架人力资源配置管理主要有3大机制：“双向选择”机制、收入分配机制和保障机制。2.实施配置管理3.推动价值实现建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高人员综合素质，增强创新能力，完善激励机制，充分肯定与尊重人才，只有如此，才能推动个人自我价值的实现。从而创造出更多的物质财富和精神财富。4实行宏观调控政府应允许充分调试全社会人力资源配置。在公共政策系统中，教育政策、劳动就业政策和人才储备战略是政府优化人力资源管理的三大杠杆。教育政策引导全社会人力资源结构调整，通过未来就业指导、社会发挥在那预测以及相应调整高等教育专业设置和各种形式的助学机制来实现。劳动就业政策的作用在于进行就业指导和提供再就业义务教育，使全社会人力资源的流动相对合理化，提升就业者的竞争力和权社会人力资源的管理绩效。实施人才储备战略是当代政府的重要使命。5进行信息引导即及时掌握劳动力供求变化信息，加强对各地劳动力市场供求信息的采集、编辑和整理，从而加强地区间劳动力资源的调配和整合。6开展项目评估在直接投资活动中，在对投资项目进行可行性研究的基础上，从企业整体的角度对拟投资建设项目的计划、设计、实施方案进行全面的技术经济论证和评价，从而确定投资项目未来发展的前景。人力资源开发是指为充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。人力资源开发设计我国人力资源开发的设计从培养的角度出发，增强人力资源能力可以从以下六个方面入手：1人力资源的心理开发。2人力资源的生理开发。3人力资源的伦理开发。4人力资源的智力开发。5人力资源的技能开发。6人力资源的环境开发。人力资源运作管理设计1人力投资吸引管理要根据社会经济发展需求制定相应的人才吸引政策和激励机制，吸引人才、留住人才。人力资源运作管理设计2人力投资转化管理人力投资转化管理就是要把人力资源转化为人力资本，再转化为生产力。从我国国情出发，人力资源可通过系统的学校教育、在职培训与职业教育、培养学习型个人这三条路径实现向人力资本的转化。人力资源运作管理设计3人力投资保值管理人力投资保值管理应做到，企业主体必须明确产权，对人力资本进行有效经营，创造最大的经济收益，并为劳动者提供持续的专业化培训和后续教育，构建终身教育体系，实现企业组织知识的有效积累。还要按生产要素进行劳动者收入的分配，建立人力资本的法律保护制度，尽快建立和完善人力资本需求信息预测中心。建立公正、公平的收入分配制度、薪酬与奖惩制度是人力投资保值管理的关键。人力资源运作管理设计4人力投资增值管理人力资源运作管理设计5人力投资流动管理要确立人才市场双向选择机制，建立市场化工资分配机制，健全社会保障机制，改革户籍管理制度，以及与加快以上制度相配套的住房制度改革，取消福利分房，实现住房商品化。人力资源运作管理设计6人力投资效益管理