薪酬管理核心问题

2薪酬管理核心问题3课程大纲一、薪酬概念:交易视角和总体薪酬视角二、薪酬的功能三、基本薪酬问题四、奖金问题五、福利问题六、薪酬制度化七、案例与讨论4伟大的企业背后是优秀的薪酬体系一个比较研究一些外国优秀企业薪酬制度的例子结论：伟大的企业，需要优秀的员工队伍来支撑，而优秀的员工队伍的基础是优秀的薪酬体系。5一、薪酬概念交易视角薪酬本质上是一种交易价格薪酬本质上是一种制度安排公平交易的重要性公平交易必须注重员工的需要，也必须管理员工的贡献。薪酬制度本质上是一种员工贡献和收入的交易平台。（薪酬管理）例子：联想是如何重视员工利益和贡献的平衡的？结论：一个企业必须把薪酬体系作为一种重要的交易制度来看待。6一、薪酬概念总体薪酬视角什么是总体薪酬？总体薪酬有什么作用？如何做好总体薪酬？一个案例：联想是如何用总体薪酬来获得竞争优势的？7Pay•Basesalary•Variablepay•Recognition•StockLearning&Development•Careerdevelopment•PerformanceManagement•Successionplanning•TrainingBenefits•Healthcare•Retirement•Savings•TimeoffWorkEnvironment•Organizationclimate•Leadership•Performancesupport•Work/lifebalance8联想为什么成功:从薪酬角度解释从20万到300亿；从名不见经传到世界电脑市场占有率全球第三；数以千计的人才或者社会精英聚集在联想；文化激励：吸纳人才（很多人看中的是联想的氛围）；留住人才和激励人才。给机会：既给机会，由此能很强的绩效支持，基本上都能成就；（特别是对高级人才更是这样。小马拉大车；没有天花板的舞台；基于诚信的收入分配文化；（薪酬福利）组合：较低的货币报酬，很高的非货币报酬。加上企业人力资源管理系统的配合，结果：非一流的货币报酬，一流的人才和一流的绩效；例证：非专业人士早就料一流的运行体系。9二、薪酬的作用薪酬几乎是最重要的成本，善用薪酬很重要薪酬与竞争力的关系：一个比较研究三大目标与管理理念薪酬作用的局限：货币薪酬激励作用边际递减规律及其导致的管理问题如何用薪酬来吸引和激励技术性员工:美国的一个调查材料10薪酬体系对企业竞争能力的影响讨论：为什么两个企业的销售差距那么大？国内主要通信设备商销售额020406080100120140160199519961997199819992000年度亿元华为中兴大唐WRI95年：销售一样01年：220亿：19亿05年：450亿：15亿为什么呢？11货币报酬激励作用的边际递减规律12三、基本薪酬问题基本薪酬的定义基本薪酬的三个决定方法：职位评价和能力评价两种薪酬结构：传统结构和宽带结构基本薪酬的增长机制：幅度、频率和条件基本薪酬的作用（薪酬相关）薪酬管理与薪酬管理授权13基本薪酬的3p或者4p原则payforjob:根据个人从事的职位的价值支付的报酬。职位评价payforcompentenceorpayforperson：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬。能力评价。payforperformance：根据个人的业绩支付的报酬。Payformarketprice:市场价格方法.有关这个方法的一个调查及其解读。14传统结构和宽带结构$32$40$48$35.2$44.0$52.8$38.7$48.4$58.1$42.6$53.2$63.8Grade1Grade2Grade3Grade4Minimum80%等内最小值Medium80%等内中位值Maximum80%等内最大值TraditionalStructure传统工资结构ManagementProfessionalSupervisoryTechnical$35000-$98000IIIIIIIV$20000-$65000IIIIIIIV$15000-$60000IIIIIIIV$12000-$47000IIIIIIBroadband宽带结构15关于宽带薪酬宽带薪酬的理由宽带薪酬三种做法宽带薪酬与组织结构的关系宽带薪酬的问题第二代宽带薪酬案例:IBM宽带薪酬实践16基本薪酬的增长机制没有会怎样？幅度：每次增长多少会比较合适？频率：多长时间增长一次会比较合适？什么样的条件可以增长基本薪酬？基本薪酬增长与薪酬年龄增长曲线。17基本薪酬的作用一个思考一些观察一个普遍现象如何正确理解基本薪酬的作用？最重要的激励部分。美国企业基本薪酬与变动薪酬的结构:一个调查数据及其解读。18基本薪酬与授权在哪些方面会涉及到分权问题？谁增加工资？增加多少？传统体制下集权和宽带结构下分权对基层经理管理作用的新要求和挑战19四、奖金问题奖金是变动薪酬奖金有很多类型奖金量如何决定？销售人员的奖金问题收益分享计划奖金计划失败的原因奖金不是万能的20奖金是变动收入奖金是变动收入：随时间、绩效变化而变化奖金是一种灵活性很大的收入形式。灵活性很重要。但是不能所有的收入都采取灵活的做法。因此奖金必须限定在一定的比例之内。常见的比例关系。管理层级和职位类型。21奖金有很多类型四个纬度支付对象大小纬度：个人激励计划、团队激励计划和组织整体激励计划时间纬度：短期激励计划和中长期激励计划奖金来源纬度：收益分享、利润分享、成本节省分享和股票奖励人员特殊性纬度：销售人员、管理人员和研发人员很多企业只重视个人激励计划。22奖金量绝对量奖金绝对量激励作用递减规律相对量奖金与利润的关系部门之间的奖金分配（比例关系和分割方法）23奖金与考核如何认识考核的作用？如何提高员工绩效：整体思考寻找真正的绩效驱动力是考核体系建设的重要工作,也是奖励计划建设的重要工作关于员工执行力的思考少考核，多给钱24销售人员的激励计划重要性如何确定销售人员基本收入与变动收入之间的比例关系:调查数据与方法销售人员基本收入的决定与能力关系销售人员的考核：战略考核、团队考核案例:某某公司销售人员收入制度设计25收益分享计划收益分享计划是什么？收益分享计划的哲学:离现场越近的人越了解情况,因此也越知道问题的解决方法,因此参与是提高绩效的一个关键让员工更加聪明的工作而不是更辛苦地工作分享是一种重要的激励员工参与的手段收益分享计划的操作要点一个案例26股票期权的激励作用什么是股票期权激励计划股票期权的设计要领一个案例27奖金计划失败的原因奖励的不是真正推动绩效的文化问题计算问题诚信问题沟通问题高估问题28五、福利管理问题福利是一种重要的收入福利的功能基本没有被重视灵活性福利问题福利与绩效挂钩核心员工的福利计划战略调整与福利调整：一个案例29六、薪酬制度化诊断薪酬体系问题的5-10-33结构一个案例薪酬制度构构建必须讲道理薪酬制度构建中的沟通问题薪酬预算薪酬体系的定期维护与更新关于和谐薪酬制度的思考30问题与解答31谢谢大家！