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第五章公共管理资源管理理论《公共管理学》TheResourceManagementTheoryofPublicManagement前言Preface公共管理的有效开展，离不开充足的资源基础。具体来看，现有社会背景下公共管理的有效运行，需要人力、资金和信息三大资源的有效支撑。在本章中，主要包括公共管理人力资源管理、公共财政管理和政务信息资源管理三个部分。Tuesday,September10,2019《公共管理学》2重点问题•人力资源与公共人力资源管理的含义、特点•公共人力资源管理的具体内容•公务员制度•公共人力资源管理的变革•财政与国家职能的演化•财政预算•公共支出与公共收入•财政赤字与公债•政务信息资源管理及其研究视角•政务信息资源管理的具体内容•政务信息资源管理标准化•政务信息资源开发利用1公共管理人力资源管理公共财政管理2Tuesday,September10,2019《公共管理学》3本章主要内容MainContent政务信息资源管理3Tuesday,September10,2019《公共管理学》4过渡页TransitionPage1公共管理人力资源管理公共财政管理2政务信息资源管理3公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》5一、人力资源管理的基本理论1.人力资源的含义（一）人力资源与公共人力资源管理人力资源（humanresource，HR）是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和。数量是指拥有劳动能力的人口数量，投身有用工作的人口比例及实际劳动量。质量是指最能体现人的体力和脑力状况的生理素质和科学文化素质以及这两者的综合。Tuesday,September10,2019《公共管理学》62.人力资源的特点时效性社会性智力性再生性能动性生物性公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》73.从传统人事管理向现代人力资源管理的发展人事管理（PersonnelManagement）与人力资源管理（HumanResourceManagement）虽然在一定程度上都具有相近的含义，都是指为了实现管理目标而运用各种方法和技术对管理工作中所涉及人或人事进行有效开发、合理醌置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。传统人事管理与现代人力资源管理的基本差别如下：公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》8（二）人力资源管理的理论演进1.科学管理时代19世纪末20世纪初是科学管理理论占主宰地位的时代，代表人物有美国的泰勒、法国的法约尔和德国的韦伯。上述三位代表人物的理论具有一定的共同点：将人看成是被动的、纯理性的，如同会说话的工具；将研究重点放在管理的技术方面；都认为存在着一种“最佳”管理模式。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》9科学管理在一定程度上有利于提高生产效率，改善人们的物质待遇，但也存在着很大的局限性：单纯的“经济人”假设；把人看做是机器的附属物；偏重于物质激励，对精神激励重视不足；着重于日常事务性环节，忽视了对人的潜能开发。2.行为主义时代20世纪20年代至40年代，是行为主义理论的时代。人际关系理论奠定了行为科学理论的基础，此后产生了许多有代表性的行为主义理论：公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》10马斯洛的需求层次理论；赫茨伯格的双因素理论；弗鲁姆的期望价值理论；麦格雷戈的X-Y理论；布莱克和穆顿的“管理方格图”理论。总之，行为科学运用心理学、社会学和人类学等理论研究人们行为的动机、人们对外界刺激的反应等，以求在组织内部妥善处理人群关系，减少冲突，发挥人的积极性。3.现代管理时代第二次世界大战后，出现了现代管理理论及其学派，其代表学者和主要学派有：公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》11以巴纳德为代表的社会系统学派；以德鲁克为代表的经验主义学派；以卡斯特和罗森茨韦克为代表的系统管理理论学派；权变管理理论；这一时期，在经济学界出现了人力资本理论，它对人力资源管理学科的成熟起了十分重大的作用，其代表人物是美国经济学西奥多•舒尔茨和加里•贝克尔等。4.企业文化时代企业文化是20世纪80年代出现的一种理论思潮，企业文化理论使人力资源管理理论上升到注重对人的观念的影响上，用群体价值观激励员工。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》12二、公共人力资源管理的主要内容（一）职务分析1.职务分析的含义职务分析又称工作分析，是指对某一特定的职务作出明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为的过程。职务分析的目的旨在确保：职务分类适当；招聘和选拔过程能够建立在对该工作所需知识、技能和能力标准的精确理解的基础上；能够开发有助于提高工作绩效的培训项目。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》132.职务分析的程序结果表达结果运用目标选择与组织制定计划和方案信息的收集和分析公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》143.职务分析方法（1）工作实践法职务分析者通过直接参与某项工作，从而细致、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求以达到职务分析的目的的方法。（2）观察法由有经验的人，在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察职员的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种方法。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》15（3）访谈法这是一种通过分析者与任职者之间面对面地交谈获得工作信息来达到职务分析的目的的方法。（4）问卷法采用问卷来获取职务分析中的信息，实现职务分析的目的。（5）典型事例法由职务分析专家向一些对某职务各方面情况比较了解的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到并能反映其绩效好坏的一系列事件（典型事例）来获得工作信息，从而达到分析目的的方法。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》16（6）工作日志法由工作者本人按工作日志的形式，详细地记录自己的工作内容、责任、权力、人际关系、工作负荷及感受等，然后在此基础上进行综合分析，实现职务分析目的的一种方法。（7）定量分析方法法职位分析问卷法（PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ）、功能性工作分析方法（FunctionalJobAnalysis，FJA）和管理岗位描述问卷法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire，MPDQ）公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》17（二）人员招聘1.招聘过程管理招聘过程管理组织的用人策略招聘人员的选择真实工作预览招聘的一般程序招聘工作责任的划分公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》182.招聘渠道的类型（1）内部招聘。内部招聘又叫内部选拔，就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，它包括晋升、职务调动和岗位轮换等。优势：减少招聘信息的不对称性；有利于加强组织文化，提高公职人员的忠诚度；招聘成本低、效率高、流失率低；有利于人员的职业生涯发展，提高士气。劣势：公职人员之间的竞争不利于内部团结；容易出现“近亲繁殖”和“长官意志”现象，阻碍思想和管理方法的更新；论资排辈的选拔会削弱人员前进的动力。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》19（2）外部招聘。外部招聘是从组织外部招聘德才兼备能人的活动。优势：新职员可以给组织带来更多的创新机会；外聘人才可以给组织原有人员施加压力；外部挑选的余地较大，能招聘到更加优秀的人才。劣势：筛选难度大、成本高，可能出现实际能力与招聘表现不符合的现象；可能挫伤内部人员的积极性，或引发外聘人才与内部人才之间的冲突；外聘人员有可能出现“水土不服”的现象。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》203.招聘筛选的方法01求职申请表的筛选不应迷信良好的工作背景；要注意工作的转换；要注意申请表中的细节。02测试借助技术方法和手段，对求职者的多个方面作出客观的评价。03面试个人面试、小组面试、测验面试、组合式面试和渐进式面试。04背景调查通过电话、推荐信或实地考察等方式对应征者个人资料进行验证。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》21（三）人员培训与开发1.培训需求分析培训需求分析就是对组织的未来发展、任务的内容以及人员个人情况进行分析，来发现培训需求。它包括三个方面：公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》222.培训的组织与实施拟订培训计划21确定培训目标3选择受训者选择培训者4实施培训计划65选择培训方式和方法7培训效果评估制定培训激励政策8公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》233.人员培训与开发新趋势组织借助培训和教育的功能，使组织成为“学习型组织”，给人员培训与开发带来了革命性变化，意义非常深远；培训呈现高科技和高投入趋势；培训日益走向社会化；培训向纵深发展，如组织文化培训、团队精神等；培训质量成为培训的生命力。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》24（四）人员绩效评估1.人员绩效评估的含义及其功能人员绩效，是指公务人员在履行其岗位职责过程中产生初期的、最终的成果及其社会效果；人员绩效评估就是运用综合的指标体系对人员履行岗位职责所产生的工作业绩、工作效果、工作能力和工作态度进行评价、测定绩效等级的过程。人员绩效评估具有四个功能。开发功能沟通功能激励功能控制功能公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》252.人员绩效评估的方法排序法目标管理评估法360度评估法量表法关键事件法行为锚定评价法行为对照表法公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》263.人员绩效评估的实施（1）实施绩效评估过程中的职责分工。人力资源管理部门、其他管理部门、组织管理决策层各负其责。（2）评估主体的选择与确定。主要有以下六类人：被评估者的直接主管、被评估者的同事、被评估者的下级人员、被评估者本人、被评估者服务或管理的对象、外界评估专家或顾问。（3）培训评估主体。（4）评估时间的确定。（5）绩效面谈。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》27（五）薪酬管理1.薪酬管理的基本原则公平性激励性03.合法性经济性04.竞争性02.01.05.公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》282.影响薪酬制定的主要因素当地的生活水平；劳动力市场的供求状况；地区和行业间薪酬水平；国家的法律和政策外在因素组织的经营和财务状况；职员工作性质和劳动量；年龄和工龄；工作的时间性和危险性。内在因素3.薪酬的构成经济性薪酬主要是组织提供的工资、奖金、津贴、福利等。非经济性薪酬工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味性、挑战性，组织的政策和管理等。公共管理人力资源管理Tuesday,September10,2019《公共管理学》29三、公共人力资源管理制度（一）公共人力资源管理制度的类型1.根据公共人事管理权归属的不同来划分“法治”式分权型集权型241“人治”式3公共管