一级人力资源管理师问答题汇总

一级人力资源管理师问答题汇总第一章1、战略性人力资源管理的基本特征A，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。B，集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。，战略性人力资源管理基于以下五种理论：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论d交易成本理论e资源基础理论C，人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变2、战略性人力资源管理的衡量标准a基础工作的健全程度b组织系统的完善程度c领导观念的更新程度d综合管理的创新程度e管理活动的精确程度。3、人力资源规划的重要意义：第一有利于是企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点。第二有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，第三有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位第四有利于保持企业人力资源长期的竞争优势第五有利于增强领导者的战略意识第六有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。4、企业竞争策略的分类：a．廉价型竞争策略b独特型竞争策略1.创新竞争策略2.优质竞争策略。5、人力资源管理策略的特点：a．吸引策略特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。b．投资策略特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。c．参与策略特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。6、人力资源战略规划的主要影响因素第一企业外部环境和条件，1，劳动力市场的完善程度2，政府劳动法律法规的健全程度3，工会组织的作用，第二企业内部环境和条件1，企业文化，2，生产技术3，财务实力7、企业战略管理的主要内容设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析企业外部环境和条件；掌握企业内部资源状况；设定企业战略总目标和分目标；为完成每一项目标制定行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。8、企业人力资源内外部环境分析第一人力资源外部环境分析的目的是：全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的发展趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会和威胁。分析内容包括：社会环境分析、劳动力市场的环境分析、对劳动力市场功能的分析、通过劳动力市场进入本企业的各类劳动力供给来源的分析、产业结构调整与变化对本企业人力资源供给与需求的影响分析、同行业各类劳动力供给与需求的分析、竞争对手的分析。第二人力资源内部能力分析是从企业人力资源的现状出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据，内部能力分析包括：企业人力资源的现状分析、各类专门人才的需求情况分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分析、企业组织机构分析、人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析、企业文化的分析。9、企业人力资源战略的决策成功的人力资源战略要把握全局性和关键性的问题，还要从以下六个方面做出全面评析和综合平衡，才能保证人力资源战略的整体性、一致性和正确性，具体包括：1人员招募、甄选、晋升和替换的模式2员工个体与组织绩效管理的重点3员工薪资、福利与保险的制度设计4员工教育培训与技能开发的类型5劳动关系调整与员工职业生涯发展计划6企业内部组织整合、变革与创新的思路10、企业人力资源战略规划的实施1认真做到组织落实2实现企业内部资源的合理配置3建立完善内部战略管理的支持系统4有效调动全员的积极因素5充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用11、企业人力资源战略规划的评价与控制1确定评价的内容2建立评价衡量标准3评估实际绩效4根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。12、企业集团人力资本管理的内容1人力资本的战略管理2人力资本的获得与配置3人力资本的价值计量4人力资本投资5人力资本绩效评价6人力资本激励与约束机制13、企业集团人力资本管理的优势1可以在更广阔的领域获得和配置人力资本2可以发挥团队优势和整体实力3具有很强的吸引优秀人才的优势4人力资本可以在企业集团内部转移14、制定与实施人力资本战略的任务1通过研究现有人力资本的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预期变化，制定未来人力资本配置计划2落实以人为本的思想，使人力资本真正成为企业的合作伙伴，以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权3控制人力资本的短期需求，增加人力资本供给，促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本4运用管理教育使人力资本不断增值，以促进企业集团管理变化5重视企业人力资本投资，为他们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持6致力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。第二章1、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤1定义绩效标准2选取效标分析样本3获取效标样本有关胜任特征的数据资料4建立岗位胜任特征模型5验证岗位胜任特征模型2、沙盘推演评测法的内容应用沙盘推演评测法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性的准备工作1在沙盘之上，借助图形和筹码来清洗直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息2每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色3面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品，市场，销售，融资及生产方面的长，中，短期策略4按照规定流程运营5编制年度会计报表，结算经营成果6讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作。3、沙盘推演评测法的特点1场景能激发被试的兴趣2被试之间可以实现互动3直观展示被试的真实水平4能使被试获得身临其境的体验5能考察被试的综合能力4、沙盘推演评测法的操作过程1被试热身2考官初步讲解3熟悉游戏规则4实战模拟5阶段小结6决战胜负7评价阶段5、应用心理测试应该注意的问题第一，要对心理测试的使用者进行专业训练第二，要将心理测试与实践经验相结合第三，要妥善保管心理测试结果第四，要做好使用心理测试方法的宣传。6、企业招聘的环境第一，人员招聘的外部环境分析1技术的变化2产品、服务市场状况分析a市场状况对用工量的影响b市场预期对劳动力供给的影响c市场状况对工资的影响3劳动力市场a市场的供求关系b市场的地域环境4竞争对手分析a竞争对手正在招聘那类人员？招聘条件是什么？b竞争对手采取怎样的招聘方式？c竞争对手的用人政策是怎样的第二，人员招聘的内部环境分析1组织战略组织战略是指组织为自己确定的长远性的主要目标与任务，以及为实现该目标、完成该任务而选择的行动路线和方法。2岗位性质a岗位的挑战性和职责b岗位的发展和晋升机会3组织内部的政策与实践a人力资源规划b内部晋升政策7、企业吸引人才的因素第一，良好的组织形象和企业文化第二，增强员工工作岗位的成就感第三，赋予更多、更大的责任和权限第四，提高岗位的稳定性和安全感第五，保持工作、学习和生活的平衡8、企业吸引人才的其他途径和方法第一，向应聘者介绍企业的真实信息第二，利用廉价广告的机会第三，与职业中介机构保持密切联系第四，建立自己的人际关系网第五，营造尊重人才的氛围第六，巧妙获取候选人信息9、人才选拔的程序和选拔步骤人才选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。通常需要经过以下几步来完成：筛选申请材料、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查10、企业内部人力资源市场的特征发生在大众型企业；从外部进入企业的入口很有限；通过职业生涯阶梯系统向上运动；薪酬随岗位升迁而上升，同时也要求员工有更高的技能；在今生和裁减时以年功或绩效为标准；通过内部晋升来填补空缺。11、内部晋升制度的作用1由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力物力财力，节约一定的时间和管理成本。2企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力的工作。3科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。4企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象，稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。12、员工晋升策略的选择1以员工实际绩效为依据的晋升策略2以员工竞争能力为依据的晋升策略3以员工综合实力为依据的晋升策略13、实施晋升策略应该采取的措施1管理者应该强调企业内部晋升政策2鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门3建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度，通过工作岗位分析，明确岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道本岗位胜任者需要具备哪些知识、经验和专业技能，这样才能顺利地晋升到更高一级的岗位。4企业定期公布内部岗位空缺情况5采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为6企业员工晋升过程的正规化14、员工晋升的基本程序1部门主管提出晋升申请书2人力资源部审核与调整3提出岗位员工空缺报告4选择适合晋升的对象和方法5批准和任命6对晋升结果进行评估15、员工调动的目的1员工调动可以满足企业调整组织结构的需要2员工调动可以使晋升渠道保持畅通3员工调动可以满足员工的需要4员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法5员工调动是获得不同经验的重要途径。16、岗位轮换的好处1避免士气低落、效率下降，新工作或岗位可以唤起员工的工作热情2岗位轮换是一个学习过程，能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，她们会因为岗位轮换的经历成长为具有广阔视野的管理者3岗位轮换可以增加员工就业的安全性4岗位轮换是寻找适合自己工作岗位的机会，也是员工获得评价自己资质和偏好的机会。5岗位轮换可以改善团队不和谐、不团结的现象6岗位轮换可以有效降低职业伤害和各种职业病的发生率。17、影响编制员工流动率定期检查表的因素1企业工作条件和环境方面的因素（工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等）2员工家庭生活方面的影响因素（闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤）3员工个人发展方面的影响因素（找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会、会学校深造、到军队服役、为政府工作，转到同类行业或企业，自己创业）4其他影响员工流动的因素（员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规、员工试用期内不符合要求、员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工眼中违纪被辞退，员工终止临时雇佣）第三章1、制定年度培训计划的基本要求：1各部门及下属机构应当根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次，主要手段有员工访谈调查、绩效考评结果及改进意见的采集等。2培训部门应当分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。具体手段是根据人力资源战略进行培训运作计划分解，此时应注意排除个人主观意见的干扰。3培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。4各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。2、培训文化的含义及其功能：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标