基于心理契约的组织成员满意度问题研究

基于心理契约的组织成员满意度问题研究作者：李由学位授予单位：合肥工业大学相似文献(10条)1.期刊论文符永川心理契约违背与员工管理-商场现代化2008,(27)心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验.其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点.管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等.2.期刊论文贺培燕心理契约构建与图书馆知识员工管理-科技情报开发与经济2004,14(6)心理契约是知识员工与组织关系的重要组成部分,是联系组织与知识员工的心理纽带.从心理契约的概念入手,分析了心理契约的特点以及对图书馆知识员工管理的作用,提出了图书馆知识员工管理中构建心理契约的途径.3.学位论文向秋华基于心理契约的中国企业知识型员工管理创新研究2007市场经济体系中社会关系是以“契约制度”为基础的。在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着“隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，这是一种心理上的契约”(雪恩，1965)。“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”(雪恩，1980)。随着人类社会步入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即知识工作者：他们与以往的资本经济时代的劳动者有了一个根本的不同，即他们自身掌握着部分生产工具--知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动(德鲁克，1999)。知识型员工与传统的员工相比，在组织中具有很强的独立性和自主性。因此，传统的雇佣契约及其隐含的外在激励对激发知识员工的热情和创造力方面很难起到理想的效果。因此，对心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。论文通过对我国现代企业中知识型员工管理存在的问题和困惑进行分析，将心理契约理论引入现代企业的人力资源管理过程，通过对部分企业的实证研究，尝试设计一套较为可行的方法，为企业知识型员工的管理提供一些有效的、科学的方法和途径。论文以实证研究为基础，以相关理论为指导，对我国企业知识型员工心理契约的内容、心理契约违背、工作满意度、离职倾向、激励机制等方面进行了研究。论文共分为八章，除第一章导论和第八章结论外，主体部分六章，可分为三个层次：第二章为第一层次，主要是理论分析和相关概念界定，同时分析了我国企业知识型员工管理中存在的问题及成因；第三章为第二层次，主要是通过问卷调查和访谈调查，对我国企业知识型员工心理契约的内容进行了研究，对心理契约违背、工作满意度、离职倾向等特征进行了分析，在此基础上构建了一个基于心理契约的企业知识型员工管理的基本框图，为后四章的内容研究设计了一个基本的框架；第四、五、六、七章为第三层次，根据第三章设计的基本框图，分别从心理契约的违背、工作满意度、离职倾向、激励机制四个方面进行分析并提出了相应的管理对策，从而构建了一个完整的、详细的企业知识型员工管理的创新模式。通过实证研究和系统分析，论文得出如下结论：1.心理契约内容的实证研究表明，企业知识型员工心理契约的类型特征总体上处于发展型--人际型之间，没有明显的交易型倾向。但是，如果组织忽视企业知识型员工的一种内在心理需求的话，就有可能向交易型心理契约类型特征发展。从企业的角度出发，迫切需要解决的问题是预防知识型员工心理契约的违背，提高工作满意度，控制人才流失，建立科学的激励机制，这需要体现在对知识型员工管理模式的改进上。2.心理契约违背的实证研究表明，我国企业中知识型员工的期望未满足是一种非常普遍的现象，心理契约违背非常普遍。当知识型员工的心理契约受到违背的时候，会产生种种期望未满足(在这里是四个维度的期望未满足)感，并且也会直接导致组织公民行为的降低、离职倾向增强的后果。应对机制是心理契约的补救。心理契约补救关注的是内部效率，着眼于与员工建立长久的关系，而不是短期的交换关系。3.工作满意度的实证研究表明：我国企业知识员工对领导行为、同事相处、工作自主、工作挑战性、工作环境等方面感到比较满意，而对薪资、福利、晋升公平、个人发展、培训机会等方面满意度较低。工作不满意的后果研究表明：怠工项和工作满意度是线性相关的，而旷工项和工作满意度之间并没有线性关系。应对机制是工作满意度模型的建立及具体策略的实施.4.离职倾向的实证研究表明：影响我国企业知识型员工离职倾向的主要因素有用工制度(可以归结为宏观因素)，企业规模、工资水平(可以归结为微观因素)，个人发展、人口统计变量、个性特征、工作业绩(可以归结为个体因素)。在本研究中，工作压力是影响企业知识型员工离职倾向的最大影响因素。工作压力对缺勤和离职的作用效果研究表明：工作总体压力感与缺勤和离职都呈正相关关系。除了工作特有压力外，剩下的压力感都与离职显著相关，其中来自事业生涯开发的压力与离职的相关系数最大。应对机制是人才流失控制模型的建立及心理契约的全程管理。4.期刊论文戈秀才和关于心理契约导入知识型员工管理的探讨-现代管理科学2007,(2)知识型员工作为21世纪最有价值的人力资本,是缔造企业核心竞争力的源泉.然而知识型员工的管理,也成为21世纪人力资源管理的新课题,心理契约导入知识型员工的管理提供了新视角.文章首先对心理契约的相关理论进行回溯,进而对心理契约导入知识型员工管理进行探讨.5.期刊论文朱青梅知识型员工管理的新路径——心理契约-济南职业学院学报2007,(1)心理契约理论是西方人力资源管理领域新兴的管理理论.本文从心理契约的内涵入手,分析了心理契约的特点及对知识型员工管理的作用,并在此基础上探讨了知识型员工管理中心理契约构建的思路.6.学位论文张颖心理契约视角下的知识型员工管理研究2007在知识经济时代,知识是“核心生产要素”。知识型员工作为知识的承载者和所有者,是组织乃至整个社会的最宝贵的财富。如何才能最有效地利用这笔资源,加强对知识型员工的管理,提高知识型员工对组织的忠诚度,激发知识型员工的自主性和有价值性的工作,已成为当今组织发展中值得探讨并急需解决的重要问题。随着跨国企业在全球范围内的人才竞争,国内企业越来越需要认真考虑如何去吸引、善用、激励和留住知识型员工。本文采用文献分析法、规范分析法和系统分析法,从心理契约的角度对知识型员工的管理进行研究和分析,探寻组织与知识型员工之间动态的心理契约的订立规律,以期寻找到切实有效的提高知识型员工管理效率的途径,从而可以为组织的知识型员工管理提供一定的帮助,最大限度地提升组织管理水平。本文首先介绍了在员工与组织的相互关系中,除了书面契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解-心理契约。通过对心理契约内涵、特征、类型、内容构成、形成过程及影响因素等一系列基本理论的阐述,探寻组织与员工之间动态的心理契约的订立规律,以期在员工与组织之间构建良好的心理契约。其次,通过对知识型员工概念和特点的介绍,对知识型员工的行为特征及心理需求进行了分析,阐述了知识型员工在组织发展中所起的重要作用。再次,通过心理契约破裂与违背理论的支撑,分析了知识型员工的忠诚度,阐述了心理契约违背与知识型员工忠诚度之间的关系。最后梳理出基于心理契约的知识型员工管理对策：构建“以人为本”的组织文化；科学地进行职业发展管理；构建组织与知识型员工间基于心理契约的双向忠诚；建立有效的系统激励模式；加强信息沟通与充分授权；建立心理契约违背的预警机制。本研究运用心理契约相关理论,为新经济条件下的知识型员工管理方法寻找支撑,以期为组织管理特别是知识型员工比较集中的相关组织提供内部关系管理的指导。一方面,希望引起知识型员工和组织双方对心理契约的重视,加强履行相互责任的意识,使组织在选拔招聘、员工培训、薪酬设计、职业发展、组织变革各个具体环节加强沟通交流,减少双方的不确定性、误解及冲突,在诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益,使组织与知识型员工的关系和谐发展。另一方面,使组织根据发展需要对员工进行教育、培训、引导和激励,采用人性化的管理手段,提高组织内心理契约的可信度,增强组织和知识型员工的相互责任水平,促使员工价值与组织价值实现的最大化,在更高水平上和谐统一。7.期刊论文李劲.刘芃.LIJing.Liupeng基于心理契约的现代图书馆员工管理-图书馆界2007,(2)本文将心理契约理论引入到图书馆员工管理中,分析了图书馆心理契约的内容和特点,阐述了图书馆心理契约违背的负面影响,并提出了图书馆员工管理中良好心理契约构建的策略.8.期刊论文夏兆敢.张飞基于心理契约的知识型员工管理-全国商情·经济理论研究2007,(11)心理契约这一概念是上世纪60年代引入管理领域的.研究者认为,在员工与组织关系中除了正式的、有形的经济契约(体现在雇佣合同中)外,还存在着隐含的、不确定的、动态的、双向的、交互的心理契约.本文试图从心理契约的角度,分析知识型员工的心理需求及其特点,探讨基于心理契约的知识型员工管理的策略和机制.9.期刊论文窦德强.王成军基于心理契约的知识型员工管理策略研究-商场现代化2008,(14)心理契约是知识型员工与企业之间心理联系的纽带,是知识型员工管理的一剂良方.本文论述了心理契约的内涵,分析了知识型员工的心理契约特殊性,并在此基础上提出了知识型员工的管理策略.10.学位论文许媛媛知识型员工的心理契约理论研究及实证分析2009在员工与组织之间，不仅存在着正式的经济契约，还存在一种隐含的、模糊的，存在于组织与员工之间的心理契约。所谓的心理契约是指组织与员工双方对彼此之间责任和义务的理解和期望。尽管心理契约由其特点决定，不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力，但却是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而从其出现开始，就成为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。知识型员工的心理契约管理是本文的研究重点，原因是随着知识经济时代的到来，知识性员工作为知识的载体，已成为企业可持续发展的中流砥柱。因此，企业在竞争中能否赢得优势就在于如何建立一套健全的，有效的能够选、留、用、育知识型员工的人才管理机制。与此同时，由于知识型员工追求的并非只是金钱，而是更高的精神层面上的回报，劳动契约就显得愈发脆弱和不稳定了。因此，建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系已经称为新趋势。知识型员工寻求的组织是能和他们一道规划未来发展方向的，在对价值观和企业文化的认知上能够达成共识的，并且时刻关注他们的心理变化，真正给予他们信任、尊重、认可和关心的组织。在和谐友好的人文环境中，知识型员工才能更好的发挥其专业性强、创造性强的特点，提升企业的人力资本价值，从而形成知识型员工与企业共同成长和发展的双赢局面。本文首先回顾了国内外对心理契约以及知识型员工研究的成果与结论，包括心理契约的概念发展与表现形式、知识型员工的界定与特点、研究趋势及相关内容。然后运用问卷调查法从员工层面展开了企业知识型员工心理契约维度结构、影响因素等方面的实证研究，其中包括描述性统计分析、因子分析、单因素方差检验、比较分析。通过对数据的统计分析发现，知识型员工的心理契约可以从两个层面三个维度来进行解释，即组织责任层面和员工责任层面。这两个层面均是由关系责任、交易责任、团队成员责任这三个维度构成。文章的末尾，通过实证研究分析所得，本文从心理契约角度提出了知识型员工管理的对策，即不仅要在员工招募、培训、薪酬管理、员工职业生涯管理等方面加以重视和考虑，同时还应关注企业管理制度和规范、人文环境、企业文化等方面，以达到企业与员工双方高投入的心理契约履行效果和利益共同体的构建。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：bd8bb03a-ff60-45bf-9de9-9df60161da4d下载时间：2010年9月19日