管理学过程型激励理论

管理学过程型激励理论指导教师：韩梅主讲人：凌风CONTENTS目录1过程型激励理论3亚当斯公平理论2弗瑞姆理论ONE1过程型激励理论过程型激励理论什么叫激励机制？激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展一定的一套运行制度和管理方法。啥叫激励？通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。初级阶段：调动积极性高级阶段：发挥潜能过程型激励理论理论啥叫激励？通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能积极是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖励机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组合目标的行为。需求动机行为过程型激励理论激励三要素激发导向保持激发人的活力，导致一定力度的某种行为出现将人的行为引导到组织希望的目标或方向使激发出的行为得到保持与延续努力的总量努力的方向努力的持续性思考讨论题1、激励员工的主要目的是什么？2、激励员工容易吗？为什么？1.激励员工的目的是激励调动人的积极性，发挥其潜能。通过外部刺激，借助于必要的信息沟通，激发人的需求与动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为，激发人的活力，导致一定力度的某种行为出现；将人的行为引导到组织希望的目标或方向；使激发出的行为得到保持与延续。2.不容易。（1）管理者没有将员工视为资源（2）管理者没有把自己视为资源TWO2弗瑞姆理论又叫弗詹姆或者弗鲁姆弗瑞姆期望理论有人认为“激励就是用骨头让狗干活更努力”，你认为这句话正确吗？1、他是狗2、狗对骨头感兴趣3、干活成功的可能性比较高4、干成之后会给他骨头弗瑞姆期望理论一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，暑假就到西双版纳去旅游。在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95以上B、奖励的东西是小孩最想要的C、父亲向来都是说话算话的D、上述三种情况都存在个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV弗瑞姆期望理论个人努力一阶结果：被认为是达到二阶结果的工具和手段二阶结果：个人在某一行动中希望达到的最终结果。可能是各行各样的奖励。如果某人希望提升，他会努力工作，希望以出色的成绩得到提升！弗瑞姆期望理论期望值（E）:指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率。E：自认为达到一阶结果（完成任务）的可能性。E的影响因素：工作难度工作能力工作态度个性（自信心）工作经验工作环境与工作条件弗瑞姆期望理论如何提高E：恰当的任务明确的目标组织的要求1、一阶结果讲清楚2、充分的培训3、提供良好工作环境与工作条件4、建立科学合理的绩效考评体系弗瑞姆期望理论期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率。工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率。I：自认为得到二阶结果的可能性。I的影响因素：员工个人的认知问题领导问题（管理能力与信用）组织制度执行问题弗瑞姆期望理论期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率。工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率。效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值，即二阶结果对自己有多大的价值。-基本公式：激励=效价•期望（M=V·E）-基本公式的扩展：激励=效价•关联性•期望值（M=V·I·E）弗瑞姆期望理论期望理论的假设前提1组织内个体对自己的行为有决定权是否有组织约束：有组织约束（M大，努力做）（M小，不努力做）无组织约束（M大，做）（M小，不做）弗瑞姆期望理论1组织内个体对自己的行为有决定权2个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上（对自己是否有利）3人们有不同的需求与目标，不是所有的人都会被同一件事所激励期望理论的假设前提THREE3亚当斯公平理论亚当斯公平理论为什么发了奖金之后，员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？亚当斯公平理论亚当斯的公平理论主要观点：人总爱与别人比较，并且期望得到公平的待遇，如果比较的结果是不公平的，这种不公平感觉就会成为一种动力，使人改变自己的思想或行动，目的是使不公平的比较结果变得较为公平。亚当斯公平理论比较的方向：横向（别人）纵向（时间）比较的基准：自己比较的对象：自我（纵向）别人（横向）比较的内容：付出、获得、期望、目标比较的方式：绝对值、相对值比较什么？亚当斯公平理论当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAIBOBIBOAOBIBIA公平（心理平衡）OAIAOBIB不公平（吃亏感）不公平（负疚感）亚当斯公平理论公平与公平感是两个不同的概念公平是按照某一标准衡量的客观现象公平感是一种主观感受，带有个人的看法和角度亚当斯公平理论投入回报投入与回报亚当斯公平理论得到少的回报投入多的投入亚当斯公平理论曲解：曲解自己和别人的所得或付出接受：维持现状，不采取任何改变措施减少（或增加）自己的付出（按酬付劳）（一种被动的反应）增加（或减少）自己的所得改变现状（游说、改变制度、改变环境、转换工作）减少（或增加）别人的获得（帮助、报复、嫉妒、使绊）改变比较对象，（换几个比较对象比较，比上不足，比下有余）改变比较内容：（不比金钱，比事业、比对社会贡献）改变不公平的方式亚当斯公平理论分配公平和程序公平公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平。程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平。研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。亚当斯公平理论亚当斯公平理论的补充说明•1、实际上，结果变量O不一定总是增值（奖酬与代价）•2、工作投入I也分为积极和消极两种。（帮忙与帮倒忙，成事不足，败事有余）•3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。（否则谈结果平等就失去意义）•4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。（特别要保证其透明性和公开性）•5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。•6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会更强烈亚当斯公平理论感到公平时，多归为内因，其中归于具体的内源性个人因素（如勤奋、能力等）多余抽象的个人因素（如运气好）；感到不公平时，则多归于外因，其中归于具体因素（如领导品德、能力等）多于抽象因素。亚当斯公平理论•1、实际上，结果变量O不一定总是增值（奖酬与代价）•2、工作投入I也分为积极和消极两种。（帮忙与帮倒忙，成事不足，败事有余）•3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。（否则谈结果平等就失去意义）•4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。（特别要保证其透明性和公开性）•5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。•6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会更强烈感谢聆听2020年4月3日